發(fā)達國家高校薪酬制度解析及對我國高校薪酬管理的啟示

【摘要】：隨著時代的進步和我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國的教育體系正在不斷完善，而人口的平均教育水平也在不斷增高。我國教育水平的增高得益于我國高校數(shù)量的不斷上升，截止到2015年12月我國全國的高校數(shù)量達到了1219所，其每年都為我國培養(yǎng)出數(shù)以萬計的各類不同人才。不過我國對于高校的發(fā)展有限偏重于數(shù)量了，而對于高校內(nèi)部制度的建設方面卻沒有太多的建樹，尤其是我國高校的薪酬制度更是數(shù)十年沒有太大的改變，這就造成了高校教職人員的工作積極性和工作效率很難提高。近些年一些國外發(fā)達國家高校薪酬制度帶給了我們很多的啟示。

【關鍵詞】：發(fā)達國家;高校薪酬;制度;啟示

我國自古以來對教育的重視程度就是較高的，新中國成立后也對教育十分重視，尤其是改革開放以來我國對于教育的重視程度更是有著極大的提高，高校作為我國知識巔峰的代表一直讓人心向往之，高校的福利待遇也的確十分優(yōu)越，不過這種優(yōu)越并非是在薪酬制度完善的前提下形成的，恰恰相反我國高校的薪酬制度實際上是有著諸多弊病的。我國的高校與國外高校有著較大的區(qū)別首先我國高校基本上全部是國有高校，并且其單位性質(zhì)屬于事業(yè)單位，這就使得過高校的薪酬是由國家調(diào)控和發(fā)放的，國家對于高校的薪酬所采用的制度與普通事業(yè)單位的薪酬制度并沒有過多的區(qū)別，但是高校的性質(zhì)卻與普通事業(yè)單位有著極大的區(qū)別，這也是我國高校薪酬制度不完善的根本原因之一。發(fā)達國家在這方面是有所研究和改善的，因此我國應當借鑒發(fā)達國家高校薪酬制度的經(jīng)驗來完善我國的高校薪酬管理制度。下面筆者就通過本文來和大家談一談高校薪酬管理的相關問題。

1、 我國高校薪酬制度現(xiàn)狀

1.1 我國高校薪酬制度忽略了勞動市場機制和勞動市場價格

我國目前正走向市場化，人才是任何一個行業(yè)都極為緊缺的，高校當中有著大量不同行業(yè)的人才，這些人才如果在市場經(jīng)濟當中應當都是精英和某些行業(yè)的佼佼者，但是這些人才大部分都工作與高校這座白色象牙塔當中，因此很多企業(yè)開始聘請高校的教師作為自己的技術(shù)顧問或者是一些領域的管理者，而企業(yè)會付出遠比高校工資高出很多的薪酬給這些教師。教師本身除了要做好這些顧問類型的工作之外還需要完成自己學校的本職研究或工作，而學校又非常重視這些教師的研究結(jié)果，對研究時間也有著極大的限制，這就使得許多高校教師陷入了兩難的境地，一方面是社會方面的高勞動報酬，另一方面是來在高校較為穩(wěn)定且是自己工作的責任，高校教師往往需要從這兩者選擇一個。往往這種情況的最終結(jié)果就是各類尖端人才為了更好的發(fā)展空間而離開了高校，使得高校的人才嚴重流失。

1.2 我國高校薪酬制度為終身制

盡管我國對于高校工作人員任職方面從來沒有承認過終身制這一概念，但事實上我國的高校教職人員始終是終身制的，并且其職務上通常都是只升不降的，這種薪酬管理制度使得我國的高校教職人員實際上市沒有失業(yè)壓力的，并且由于其吃的是大鍋飯，所以其對于績效和貢獻沒有過多的關注，最終導致我國的高校內(nèi)缺少競爭機制，并且也是由于這種終身制度導致高校內(nèi)有著一定的惰性形成，使得高校內(nèi)的科研任務大多數(shù)會流于形式?jīng)]有人愿意埋頭苦干研究自己的專業(yè)。

2、發(fā)達國家的高校薪酬制度的優(yōu)勢

我們以美國的高校制度為例，在美國高校的市場化是較為明顯的，首先高校的薪酬制度是與教職人員本身的個人能力有著極大的關系的，個人能力越強則賺取的薪酬越多，反之則越少。并且高校的大多數(shù)有經(jīng)濟效益的研究項目都是與企業(yè)聯(lián)合研發(fā)的，這一方面可以使得企業(yè)本身的技術(shù)人才和技術(shù)儲備更加豐厚，另一方面高校內(nèi)的教師也可以得到許多經(jīng)濟利益，足以讓教師賺取高薪酬的同時還能夠完成高校的研究任務，這是一舉兩得的。除此之外，美國的教授也是終身制的，我們必須承認終身制可以使得高校人才將更多的經(jīng)歷放在學術(shù)研究上而不擔心自己失業(yè)的問題，但是滋生惰性也是必然的，不過美國高校卻很少有這樣的事情，因為在美國終身制教授也是需要每年進行考試的，一次不合格將被警告，三次不合格則會被取消終身制資格。其實發(fā)達國家的薪酬制度有著許多值得我們借鑒的地方但是篇幅所限就比一一贅述了。

3、發(fā)達國家薪酬制度對我國高校薪酬管理制度的啟示

3.1建立以崗定薪、按勞取酬的工資分配制度

我們的薪酬制度應當進行一定的改革，首先要做的就是以崗定薪，以往的高校人事任命方面只是在職責上有所區(qū)分但是在薪酬上卻沒有過多的區(qū)別，而改革后的以崗定薪則是按照其所在的崗位所承擔的不同責任和義務來領取相應的薪酬，即多承擔責任多得，少承擔責任少的，不承擔則不得，這樣就能夠使得高校薪金出現(xiàn)差異化，從而調(diào)動起高校教職人員的積極性。除此之外，按勞分配也是重點內(nèi)容，在高校當中我們應當按照每個教職人員對學校和社會做出的貢獻進行薪資的分配，這種分配主要依靠的是高效教職人員的專業(yè)研究成果，將研究成果作為其績效的體現(xiàn)，研究成果越豐碩則取得的薪金也就越多。這樣就能夠調(diào)動起高校教職人員的研究積極性。

3.2 嚴格實行聘用與考核淘汰制

首先，我們要把好聘用這一關，務必要保證能夠在高校任職的人員都是具有高素質(zhì)且在相關領域有所建樹的人才，在聘用時應當簽訂合理的聘用合同在上面完全表面其所享有的待遇和所要承擔的責任，一旦觸犯了相關規(guī)定便應當解除聘用關系。并且在聘用后高校應當加強考核工作，一年到兩年對高校教師進行一次專業(yè)方面的考核，這種考核應當是全方面的，需要從教師的教學質(zhì)量、研究成果等多方面進行考慮。考核沒有通過的教職人員應當對其進行警告，如果在下次考核依舊無法通過那么就應當對其采取必要的處罰措施甚至是直接解除勞動合同。使得高校任職不再是“鐵飯碗”。

3.3 建立獎勵機制 提高教師的研究積極性

我們應當建立完善的獎勵機制，對于那些致力于自身專業(yè)并且取得了一定成就的高校教職人員進行獎勵，這種獎勵一方面是物質(zhì)上的獎勵，另一方面在精神上也應當給予獎勵，讓他們感覺自己的鉆研沒有白白浪費，從而使其更加具有主觀能動性。不僅如此，這樣做還能對其他教職人員形成激勵作用讓其更加努力的工作，這樣做不失為是另一種方式的“千金買骨”。

結(jié)束語：高校作為我國培養(yǎng)高尖端人才的搖籃，其對于我國有著極為重要的意義，我們應當改進對于高校的薪酬管理，使得高校的人才能夠沒有后顧之憂地將更多的精力放在學術(shù)研究上，為國家做出更多的貢獻。

參考文獻：

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