企業人才隊伍建設的實踐研究

李燕

（廣西西江開發投資集團有限公司 廣西南寧市 530022）

企業人才隊伍建設的實踐研究

李燕

（廣西西江開發投資集團有限公司 廣西南寧市 530022）

企業是國民經濟的細胞，是社會主義市場經濟的微觀主體，企業的發展在很大程度上影響著我們國家的經濟實力和競爭力，關乎著人民生活水平的高低。企業的發展與競爭，歸根結底就是企業人才的競爭，勞動者是企業發展過程中的主體，在推動生產力發展中占據主導作用。人才對企業的創新發展及我國現代化的發展具有不可小覷的作用。本文就針對我國企業人才隊伍建設的現狀及存在的問題，提出一系列改進的措施。

企業；人才隊伍建設；實踐研究

隨著企業市場競爭的日益激烈，對人才的需求也日益旺盛。企業的發展依靠著企業的人才，企業的競爭依賴著企業的人才，人力資源成為企業發展的戰略目標與不竭的動力，是企業長久屹立于市場經濟潮流中的一大共識。因而，現代企業都開始重視人才的培養，加強對人才隊伍的建設與管理，實踐證明，這將是符合社會發展規律的，誰率先發展好這一點，誰就占據了先機。通過對企業人才隊伍建設進行的實踐研究，得出下面的結論。

1 企業人才管理的現狀

隨著我國知識經濟及第三產業的發展，科學技術已經是我們的第一生產力，人才已經是社會發展的第一資源。然而在現實的眾多企業中，對人才建設的意識還沒有得到很大的改善，我們一起來分析一下企業人才的現狀：

1.1 企業人才隊伍結構不合理

我國企業的種類具有多樣性，包括國有制企業，集體企業，民營企業和私營企業。但是眾多的企業都沿襲傳統的觀念，許多的管理崗位都由年齡較大的，資歷較久的人員擔任，這些人的觀念有時候過于保守，缺乏創新意識，工作的積極性也有所減弱。然而，在多數企業中，許多新人沒有得到合理的利用，他們對人才的選拔與培養機制都尚未健全。

這一現狀不得不引起企業的思考，企業需要及時完善人才的選拔與培養機制，加強人才梯隊建設，做好人力資源規劃和人才培養計劃，為企業培養和儲備優秀的管理人員及專業技術人員，否則的話，企業的人才會出現斷層的現象，影響企業的可持續發展。

1.2 企業人才分布不合理

人才在不同類型的企業中分布不合理，具體表現在：

1.2.1 人才在高科技企業中的比重較大

由于高新技術產業的發展對人才的要求比較高，所以在選拔人才的過程中，它重視人才的科技創新能力及管理等方面的能力，對人的綜合素質要求也比較高。此外，在選拔出后備人才后，它還重視對人才的培養，時常組織各類專業培訓，強化工作技能，提升他們的綜合素質，為企業的發展儲備更加充足的優質人才。

1.2.2 人才在勞動密集型企業及中小企業中的比重較小

勞動密集型企業的技術含量較低，工作簡單，企業在用人的過程中，會選擇文化程度比較低的農村勞動力，打工的勞動者單純為了獲得報酬，獲得生活的來源，企業為了實現經濟效益，更加注重他們的勞動總量，忽視了對勞動者的培養，除了個別管理者之外，企業中的人才很少。一些中小企業，勞動者與雇主同樣是雇傭與被雇傭的關系，企業主為了實現利益最大化，剝削勞動者的體力勞動，導致勞動者不能真誠對待企業主，企業主更不會花費較多的金錢和時間提高他們的工作能力和素質，這就容易形成惡性循環，最終影響這些中小企業的發展。

1.3 企業人才學歷層次不合理

企業的發展中，制約其積極發展的重要因素是員工的學歷不均衡，尤其對于高新技術企業來說制約更為明顯。企業中職工的比例，有經驗的但是文化素質不是很高的勞動者占有較大比例，許多本科學歷的人員不太愿意長期從事普通崗位的工作，然而一些學歷較低的人員，如中專、技校的學生，他們的基礎比較薄弱，多數人都無法勝任企業中高層次管理崗位和關鍵崗位，無法為企業帶來更好的發展。

1.4 企業管理者對人才的重視力度不夠

企業是以盈利為目的而從事生產經營活動的經濟組織。企業中的管理者過分注重企業的經濟效益，沒有實施積極的人才戰略，沒有看到事情的長遠，只是從短期的目標出發，追求企業的片面發展，沒有認識的企業要長久的穩步發展必須依賴于人才，而忽視人才的培養必然會導致企業發展的落后與失敗。

1.5 企業人才流動性強，具有不穩定性

大多數企業都不能很好的把員工放在主體地位上，沒有實現經濟效益增長和勞動者報酬提高同步，只重視自己的利益，沒有把成果實實在在的分享到每個人身上，對勞動者的關心照顧做得不夠，留人措施做得到位，這使得勞動者出現流失的現象。誠然，勞動者保持一定的流動率是自然現象，但是骨干人才的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對企業目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個企業的工作風味，產生諸多消極影響。

2 分析現狀存在的原因

2.1 經濟發展水平與人才隊伍建設不相一致

人才的流向根源在于經濟的發展水平上，正所謂“水往低處流，人往高處走”許多務工人員都傾向于去往經濟發展比較快的地區，主要是因為工資比較高，這就導致經濟欠發達的地區的企業面臨很大的人才短缺壓力。但是另一方面，在發展快的地區，企業中需要的都是一些高技術的員工，這往往使得大部分文化素質較低的勞動者被排除在外，這就是因為勞動者素質與經濟發展水平不相適應。

2.2 企業對人才的培養力度不大

企業重視自身的經濟效益，沒有把人才隊伍的建設放在首要的突出位置，沒有重視對人才的培養，這就使得大部分優秀人才得不到很好的利用，在企業中的管理人才大都是有經驗的高齡員工。這就導致了一系列企業人才隊伍建設的問題，如：人才外流，員工積極性不高，工作創新不夠等現象。這給企業培養人才的啟示是：企業要提高員工的整體素質，就應該本著“引進急需的，提高現有的，培養永久的”人才培養思路，只有堅持這樣的理念，才有可能切實加強人才隊伍的建設。

3 加強企業人才隊伍建設的可行措施

3.1 完善招聘和任用人才的體制

每個人都是特殊的個體，他們的能力都是各不相同的，企業要考慮到每個人的能力類型、專業特長，在招聘時堅持量才錄用的原則，在任用時堅持量才使用的原則，在提拔時堅持任人唯賢、人盡其能的原則。企業為了自身的發展，必須在選擇人才上多下功夫，要根據工作的性質對能力的要求來選擇合適的人員，把握職能相稱的原則。

3.2 完善企業的薪酬和激勵制度

勞動者就業的目的，一方面是為了獲得勞動報酬，另一方面是為了實現自己的社會價值。企業要尊重人才，尊重勞動者的勞動成果，自覺維護勞動者的合法權益。針對不同層次，不同能力的員工，企業要構建合理的激勵制度，比如，給予技術創新人員較高的獎金，對長期突出貢獻的人員一次性的獎金，這都可以穩定企業中的人員，調動他們的積極性和創造性。關于薪酬制度，企業要在“效率優先，兼顧公平”的原則下，提高兩個比重“提高勞動者收入在國民收入中的比重，提高勞動者報酬在初次分配中的比重”，按期向員工發放工資，穩定人心，鼓勵員工進行勞動，企業要尊重員工，這是一切工作的前提。

3.3 為人才的存在營造和諧的工作環境

企業要重視人才，就要從員工的內心出發，關心照顧員工的工作，打感情牌。在工作閑暇之際，要與員工進行溝通交流，傾聽他們內心的想法與顧慮及對現存制度提出自己的意見。針對員工提出的問題，企業要正視，進而不斷改進。企業的工作是一個團隊合作的工作，這就需要人與人之間進行一定的溝通，良好的人際關系是完成工作的前提，和諧而融洽的環境是企業需要努力營造的。

4 小結

正如我國實行的人才強國戰略是一項長期的戰略目標，企業人才隊伍的建設同樣是一個長期的工作，它包括了人才的招聘、任用、培養、提拔、激勵等環節。這需要企業在人才隊伍的建設中遵循“職能相稱”的原則、貫徹“以員工為主體，尊重員工”的理念，使每個人都能充分發揮自己的長處，各盡其能，積極參與工作崗位，提高工作的熱情度，由此為企業組建一個全面的人才隊伍，使得企業長久的發展下去。

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[3]夏俊芳.加強企業人才隊伍建設的實踐與思考[J].東方企業文化，2012（09）.

[4]魏午英.基于培訓有效性的企業員工培訓問題與對策探討[J].東方企業文化，2014（20）.

F272.92

A

1004-7344（2016）11-0010-02

2016-1-18

李燕（1985-），女，經濟師，研究生，主要從事人力資源管理方面的研究。