知識管理背景下團隊知識共享的動力及實現機制①

佳木斯大學經濟管理學院 許金麗 王淑芹 李玉紅

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知識管理背景下團隊知識共享的動力及實現機制①

佳木斯大學經濟管理學院 許金麗 王淑芹 李玉紅

摘 要：當今這個知識經濟時代，科技成為第一生產力，越來越多的企業開始提出團隊合作的發展方向。而在如今競爭日益激烈的大環境下，團隊知識就變成了團隊合作中最有價值的無形資產，也成為企業的核心競爭力。團隊知識，因其戰略新資源和核心生產要素的身份，它的地位在企業的發展中日益重要，越來越多的企業已經意識到團隊知識的重要性，為了提升自身的競爭優勢，企業開始走上了一條知識共享管理的道路。近來，越來越多的學者在對知識共享的研究方面也開始把關注的焦點由以前的組織間知識共享轉變為組織內部知識共享.對于企業來說，組織內部的知識共享無論是提升企業的競爭優勢，還是保證企業的持續發展都存在著積極作用。因此，促進知識在組織內部的不同部門和人員間進行共享，以及合理開發和運用蘊藏于組織內部的無形資產，成為企業競爭制勝的關鍵因素。由此可見，研究團隊知識共享的動力及實現機制具有重要的理論意義和現實意義。

關鍵詞:知識管理 團隊知識共享 動力機制 實現策略

從20世紀90年代開始，知識管理成為研究領域的新寵，到了21世紀，隨著知識活動的大規模開展，企業和學術界對其的關注熱情更是持續高漲。知識管理泛指人們在提高生產力、增強企業核心競爭力和促進創新中的過程中，對知識進行獲取、編碼、存儲、應用、轉移和共享等一系列具體活動，而知識共享(Knowledge sharing)更是發揮著重要的作用。知識共享指在企業內，各部門成員通過一定的媒介或者溝通將自身所擁有的經驗和技能等知識進行相互間的傳遞和轉移，以達到共同學習共同進步的目的，總的來說，知識共享就是指知識的貢獻、傳遞和吸收的這一過程。但是，由于團隊知識共享在組織實踐中往往涉及多方面的問題，其動力機制和實踐過程也異常復雜，導致效果并不如意。而且，隨著團隊在組織中發揮的作用日益顯著，越來越多來自不同領域的學者將影響團隊知識共享的因素和其發揮的不同作用結果作為研究的新方向，開始形成一個獨特的研究領域。

1　知識管理背景下團隊知識共享的動力

1.1團隊知識共享動力闡述

團隊知識共享的驅動力是內部員工所擁有的知識存在差異性，其共享過程有正和負兩個反饋回路。所謂的負反饋回路，是指知識在一特定的領域里從知識提供者向知識接受者流動的過程，表現為知識接受方由于自身知識與團隊整體存在差距，而希望獲得一定的知識，當他的知識吸收逐漸增多并趨向穩定的行為。知識差異的變化大小會影響知識提供的多少，兩者之間存在正相關。在企業團隊中，當知識接受者的知識與期望存在差距時，團隊中擁有相關知識的成員將會及時為其提供補充，隨著知識提供者所提供的知識增加，知識接受者吸收的知識也會增多，知識接受者與團隊的差距也會逐漸減小，如此一來，知識接受者的整體知識水平就得到提高，整個團隊的知識共享水平也得到了有效的提升。正反饋回路是指在團隊知識共享的過程中，知識提供者在為知識接受者不斷提供其遺忘的那部分知識的行為過程。該回路的前半部分與負反饋回路基本一致，只是后面知識接受者所吸收的知識開始轉變為自身所遺忘的那部分知識。因為知識接受者在接收知識時并不會完全吸收，總是會遺忘一部分，使得知識接受者的知識吸收有所減少，但是，這被遺忘的部分到底有多少是很難被量算的。因此，在本文中，假設知識接受者所吸收的知識與遺忘的知識存在相關性，吸收越多遺忘便會越多，而遺忘掉的那部分知識，在今后的團隊知識共享中又會被再次傳播，供知識接受者再次吸收，如此循環，搭建起了一條知識共享的正負反饋回路。

1.2團隊知識共享行為產生的原因

企業內部之所以會出現知識共享這一行為活動，究其根本原因便是員工之間的知識差異。每個知識主體間由于個人不同的天賦、素質和努力程度等原因，造成其所擁有的知識的數量和質量在時間和空間上分布不均衡。為了將這一話題解釋得更為清楚，可以借助于物理學中的勢能原理來加以闡述。假定知識提供者擁有的知識多于知識接受者，知識接受者的知識勢能為零，通過深入地了解某一知識后，其知識勢能也變得越高，且相同知識勢能的人所擁有的知識也是完全一致的，由此可知，在一個特定領域中知識提供方的知識勢能高于知識接受者的知識勢能。但是，光是因為知識勢能之間的差異并不能夠完全促進團隊的知識共享發生，團隊知識共享的順利完成還需要一定的推力和拉力。所謂的推力基本來源于企業團隊以及團隊內的知識提供者，具體可以是企業對團隊知識共享的支持和激勵程度、團隊和知識提供者擁有的知識多寡，以及團隊知識提供者分享知識的意愿程度等。拉力的來源則主要為企業團隊和團隊內的知識接受者，具體指企業是否為團隊知識共享提供一個良好的環境、團隊和知識接受者知識基礎的質量以及知識接受者接受知識的意愿程度等。只有在推力和拉力的共同作用下，團隊的知識提供者和接受者雙方才能更好地進行知識共享。

1.3團隊知識共享過程中知識勢能變化

在知識共享的過程中，同樣可以利用物理學勢能的原理來進行解釋。當知識提供者對知識接受者提供知識時，知識在二者流動中會產生知識勢能減少、知識勢能不變和知識勢能增加三種情況，即因為知識接受者所接受的知識沒有得到有效的理解吸收，導致與自身原有知識混淆使得知識勢能反而減少；又或者因為知識接受者所接受的知識并沒有真正吸收或被遺忘掉，使知識勢能沒有任何改變；又或者因為知識接受者對所接受的知識僅僅吸收了一部分，或者全部吸收，再與自身原有的知識進行匯總和創新，衍生出新的知識來，使得自身的知識勢能得到增長，從而超出了知識提供者的知識勢能。團隊知識共享中的知識提供者和知識接受者雙方在自愿進行知識共享的條件下，由于雙方的知識勢能可能長期存在著差異，需要通過動態互動等手段來進行團隊的知識共享，如此一來，可以從理性上分析得出在這個過程中可能會產生的幾種知識勢能狀態，即知識提供者的知識勢能始終高于知識接受者、雙方的知識勢能相同、知識接受者的知識勢能高于知識提供者等。首先，當知識提供者的知識勢能高于知識接受者時，知識將會從知識提供者處向知識接受者處進行流動；然后當知識流到雙方的知識勢能達到相同的狀態時，知識共享的雙方將會中止之間的知識流動，處于一個相對平衡的局面；然而，當知識接受者完全吸收了所接受的知識后，并從中創造出新的知識來，這樣知識接受者的知識勢能將會高于知識提供者；最后，甚至會因此而出現知識提供者與知識接受者位置互換的情況。雖然最后的情況并不會時常發生，但一旦產生則會一直持續下去，直到下一次兩者的知識勢能相同時，這種知識共享才會完全停止。而這時，原本的知識提供者的知識勢能相比之前來說又得到了增加，又可以向其他團隊成員進行新一輪的知識共享。

2　團隊內部知識共享水平提升原則

提升企業團隊內部的知識共享水平，對企業的長遠發展有著非常深遠的意義，為此，企業應當遵循如下原則。

2.1識別團隊內部知識共享水平中各條件的主要作用

因為企業知識管理一直是國內外學者們研究的熱點，所以針對團隊內部知識分享的各種影響因素及作用條件也成為了關注的重點。研究表明，團隊內部知識共享在不同的情景下其主要作用條件會不同，因此，企業應更好地識別團隊內部知識共享的提供方、接受方、共享手段以及共享雙方關系四個維度在不同情況下所出現的各種作用條件，使其在相應的情景中發揮其最大的作用。

2.2把握團隊內部知識共享水平各構成維度的不同作用

在知識共享過程中，知識共享對象間接影響著知識共享水平的提升，而知識共享的提供方、接受方、共享手段以及共享雙方關系四個維度則起著直接的影響作用。除此之外，前三個維度間的相互影響也是提升知識共享水平的影響因素之一。所以，把握好各構成維度的不同作用，并對其采取針對性的措施進行管理，變得非常有必要。

2.3對團隊內部知識共享水平進行評估和比對

企業應該制定專門的團隊內部知識共享水平的評估機制，用以對其和其各構成維度在不同階段進行比較和分析，同時還可與其他同行作對比，從而得出自己團隊在知識共享過程中存在的優勢和不足，并加以改正和發揚。

3　團隊知識共享實現機制

3.1提高知識提供者對接受者的信任度

團隊知識提供者方面，企業進行知識共享的目的是為了充分利用一切有用的知識來壯大企業的發展。但是，無論是個體或者組織，都不可避免地對自身的隱性知識產生一定的排他性，這樣知識主體就容易對知識造成壟斷現象，使得其隱性知識無法順利共享。因此，企業應該提高團隊知識提供者對接受者的信任度，建立起知識共享的反饋機制，了解知識接受者是否真正掌握了共享而來的知識，以克服知識提供者共享困難的問題。

3.2保證團隊知識系統性

團隊知識接受者方面，企業必須保證在團隊知識共享過程中的參與各方在知識背景、所學技能和相互關系上是具有相似性的，如此知識共享的過程才會變得順暢。同時，還應確保共享雙方對所共享的知識都有一定的了解，這樣在進行溝通和互動的時候才能更好地將所傳遞的知識結構系統化，使知識更容易被接受。當然，培育好共享雙方的關系和溝通渠道也是企業應當確保的。

3.3建立知識共享獎懲體系

團隊知識共享手段方面，企業知識共享的物質、制度、管理和文化支持都依賴于團隊知識共享手段。對企業來說知識共享屬于一項全新的管理活動，它的開展與每一位員工的觀念和心理以及行為上的支持和配合分不開，為了保證管理活動的順利開展，在企業管理層積極參與的前提下，為其建立起一套切實有用的制度體系，通過制定嚴厲的獎勵和懲罰制度來提高員工的參與性，通過建立有效的知識共享保護體系，來降低知識共享過程中的阻礙力。

3.4營造良好的團隊氛圍

團隊知識共享雙方關系方面，企業必須在團隊內部建立一個良好的共享氛圍，保證共享雙方間存在一種坦誠和信任的親密關系，特別是在隱形知識方面，因隱形知識屬于個體，基本不為外人所道，共享本就存在一定的難度，所以更應該注重共享雙方的相互信任程度，從共享雙方的角度出發，拉近雙方關系，如此，共享雙方才能進行無芥蒂的知識交流和溝通，更好地達到知識共享的目的。同時企業還應打破知識信息流動的界限，建立起開放的共享環境，使團隊知識共享成為一種常態，讓知識在相互交流和學習中得到創新和共享，以驅動知識共享水平的提升。

參考文獻

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[4] 李玉紅,關默琳,關勁秋.信任導向下知識型員工知識共享的創新效應研究[J].商場現代化,2015(08).

作者簡介：許金麗(1994-)，女，滿族，山東省巨野縣人，本科,在校大學生，主要從事工商管理方面的研究。

基金項目：①佳木斯大學科技處2014年校級青年基金項目：信任導向下高校教師知識共享的創新效應及實現機制研究(2014WQ2)的階段性研究成果。

中圖分類號：F213

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)04(a)-167-03