醫(yī)務(wù)人員薪酬管理改革重點

任素娟

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醫(yī)務(wù)人員薪酬管理改革重點

任素娟

一、加強醫(yī)務(wù)人員薪酬管理的意義

薪酬管理制度是人力資源管理的核心管理制度，醫(yī)療行業(yè)獨特的經(jīng)濟技術(shù)特點，使得薪酬管理制度成為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的核心制度，也是醫(yī)改的核心環(huán)節(jié)，醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)療體系的整體績效，如醫(yī)療服務(wù)的適宜性、醫(yī)療安全質(zhì)量、醫(yī)療費用控制、患者的滿意度等，都受到醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響，因此，加強醫(yī)務(wù)人員薪酬管理，有效地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，有效地約束醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療行為，有利于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進行。另外，醫(yī)院的薪酬政策本身就是醫(yī)院文化的一部分內(nèi)容，如通過薪酬管理制度體現(xiàn)出的獎勵的導(dǎo)向、公平的觀念等，本身就能激勵醫(yī)務(wù)人員，提升醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。

二、醫(yī)務(wù)人員薪酬管理存在的問題

1.薪酬水平不能反映醫(yī)療行業(yè)的特點

薪酬水平主要反映的是本組織薪酬與其他組織薪酬相比的高低狀況。跟其他事業(yè)單位相比，醫(yī)療行業(yè)屬于高強度、高風(fēng)險、高責任，高強度表現(xiàn)在：對遼寧某三甲醫(yī)院門診調(diào)查顯示，一位醫(yī)生一天要診治30-50位患者，每位患者從主訴、開單、看檢查結(jié)果、開藥、到后續(xù)問詢，平均每位患者15分鐘的話，那么工作量也是非常大的。而對于初次就診的患者，所需時間更長，需要回答的問題更多。另外很多醫(yī)務(wù)人員都表示，名義上是每天8小時工作制，但實際工作時間遠遠超過8小時，平均下來每天實際工作時間會達到10小時，而且需要值夜班。高風(fēng)險、高責任體現(xiàn)在醫(yī)療工作的服務(wù)對象是人，一旦出現(xiàn)失誤則是不能彌補的，因此要求醫(yī)務(wù)人員必須時刻保持清醒。另外，很多醫(yī)務(wù)人員表示由于工作的高強度、高風(fēng)險、高責任，導(dǎo)致其睡眠不好。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)主要指組織內(nèi)部各部門、部門內(nèi)部各職位之間薪酬的一致性，醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)在：

首先，各科室薪酬分配存在爭議。目前我們國家對公立醫(yī)院實行一定補貼政策，因此醫(yī)務(wù)人員的薪酬很大一部分來自于獎金，而獎金主要是根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務(wù)收入，這就使得有的科室，由于患者較多，收入較多，醫(yī)生的薪酬也較多，而有的科室，比如心理科、老年科室由于患者少、收入也少，因此該類科室醫(yī)務(wù)人員薪酬就少，因此有些醫(yī)務(wù)人員表示選科室很重要，甚至在有些醫(yī)院，新進入的醫(yī)務(wù)人員沒有好科室，就一直輪轉(zhuǎn)，直到能去上自己滿意的科室。這導(dǎo)致的問題是不利于醫(yī)院的長期發(fā)展。

其次，各職稱等級醫(yī)務(wù)人員薪酬差距較大，結(jié)構(gòu)不一致，由此導(dǎo)致：（1）初、中級職稱的醫(yī)務(wù)人員面臨多重壓力。目前我國醫(yī)務(wù)人員主要實行“崗位工資+獎金”的薪酬制度，使得薪酬水平與職稱等級密切相關(guān)，而職稱晉升又對學(xué)歷、論文發(fā)表、課題數(shù)量等方面有較多要求，這就使得初、中級職稱的醫(yī)務(wù)人員面臨多重壓力，因為初級、中級醫(yī)務(wù)人員，一方面，醫(yī)療技術(shù)水平和經(jīng)驗還沒有獲得患者及其家屬的認可，亟待提高實際的醫(yī)療技術(shù)水平和經(jīng)驗，多向有經(jīng)驗的醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)，另一方面，又面臨發(fā)表論文、申請課題等工作，很多醫(yī)務(wù)人員都表示上班期間根本沒有時間寫論文，只能是利用休息時間，而對于年輕的女醫(yī)務(wù)人員更是多重壓力，還面臨結(jié)婚生孩子、考博等，調(diào)查顯示，有些科室由于科室人員緊張，考博都不能按照自己的意愿，需要進行排隊。而高級職稱醫(yī)務(wù)人員相對就好很多，沒有職稱晉升的巨大壓力、且擁有更多的資源，比如可以依靠實習(xí)生、進修生出診、管床，可以更容易申請到課題等等。（2）初、中級醫(yī)務(wù)人員工作重心發(fā)生偏離。由于薪酬缺乏橫向公平，一方面，這些中級職稱醫(yī)務(wù)人員是科室的中流砥柱，承擔更多的醫(yī)療工作任務(wù)，另一方面，由于職稱因素，他們拿的工資、獎金與高級職稱醫(yī)務(wù)人員相差甚遠，而為了改變這種狀況，只能是抓緊晉升職稱，這又導(dǎo)致很多年輕的醫(yī)務(wù)人員不是以提高醫(yī)療技術(shù)水平為第一重任，而是以發(fā)表sci論文、申請國家自然基金為第一重任。

三、醫(yī)務(wù)人員薪酬管理改革重點

1.提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，使其體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的特點

這需要落實政府的責任，通過深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，取消以藥補醫(yī)，對醫(yī)生實行高薪，使醫(yī)生的薪金與醫(yī)院的經(jīng)濟收入脫鉤，使薪酬與醫(yī)務(wù)人員勞動價值和社會地位成正比。

2.建立完善的薪酬體系

薪酬體系中應(yīng)包括具有穩(wěn)定性質(zhì)的基本薪酬，具有變動性質(zhì)的激勵薪酬，以及人人都有份的福利。通過薪酬體系中的不同類別體現(xiàn)不同的功能，基本薪酬主要是根據(jù)員工的工齡、學(xué)歷、職稱來制定，激勵薪酬主要根據(jù)員工的業(yè)績不同來制定，要充分體現(xiàn)對員工的激勵作用。這需要明確考核目標，通過設(shè)定合適的考核目標來引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員的工作行為，使醫(yī)務(wù)人員工作行為轉(zhuǎn)換到以提供良好的醫(yī)療服務(wù)為中心，在此基礎(chǔ)上，完善醫(yī)務(wù)人員績效考核體系，要將醫(yī)療技術(shù)水平、醫(yī)德水平、患者滿意度、醫(yī)療成本等社會效益指標納入考核范圍，從而使考核更加科學(xué)有效，使績效薪酬更加公平合理。

另外，要增加薪酬等級，薪酬級數(shù)太少激勵力差；薪酬級數(shù)太多激勵力弱，一般來說薪酬等級設(shè)定在10-15級之間。另外，每一個等級中都應(yīng)該有一個薪酬幅度，這樣將每一個等級中的員工因工作量、工作效果不同，在薪酬方面有所體現(xiàn)，從而實現(xiàn)讓那些貢獻大、技術(shù)好、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)好的醫(yī)務(wù)人員獲得優(yōu)厚待遇，實現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”。

3.進行系統(tǒng)的崗位評價

首先，應(yīng)該進行職位分析，明確各科室、各職位應(yīng)當承擔的主要職責、主要任務(wù)，在此基礎(chǔ)上，進行工作評價，確定各職位的相對價值，根據(jù)職位的相對價值確定科室之間的薪酬分配系數(shù)，之后再確定科室內(nèi)部醫(yī)生、護士之間的薪酬分配系數(shù)，最后再根據(jù)設(shè)定的考核方案，確定各職稱等級醫(yī)生之間的薪酬分配方案。從而使醫(yī)院的薪酬能夠充分地體現(xiàn)不同科室、科室內(nèi)部醫(yī)護之間以及各職稱等級醫(yī)生之間薪酬結(jié)構(gòu)的一致性。因此，醫(yī)院要根據(jù)各科室的特點，設(shè)計幾類績效薪酬分配方案，總體原則是要對各層次醫(yī)務(wù)人員起到激勵作用。

另外，完善醫(yī)務(wù)人員非經(jīng)濟薪酬。除了經(jīng)濟薪酬外，還應(yīng)該關(guān)注醫(yī)務(wù)人員非經(jīng)濟薪酬，包括靈活的工作時間、工作的認可等。比如，通過科學(xué)合理地排班，制定合理和靈活的工作作息，減少工作負荷等，使醫(yī)務(wù)人員多些靈活時間。比如加強上級和同事的社會支持，通過訪談了解到，年輕的醫(yī)務(wù)人員非常希望能夠獲得上級的認可和支持，這對其提升工作積極性意義重大，另外，希望獲得歸屬，尤其是在需要幫助時能夠給予實質(zhì)性幫助，以及盡量為其創(chuàng)造提升自我成長和發(fā)展的機會，如爭取培訓(xùn)、進修機會等。

課題名稱：

本成果系橫向課題崗位業(yè)績導(dǎo)向的薪酬設(shè)計研究（LYHX2012009）成果；系橫向課題盛世之都商務(wù)酒店人力資源管理問題研究（LYHX2012008）成果。

參考文獻：

［1］葛玉輝.人力資源管理.清華大學(xué)出版社，2011年第3版.

［2］陳晶，方鵬騫.醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠原因剖析及干預(yù)策略［J］.中華醫(yī)院管理，2008，24（7）：482-485.

作者單位：（錦州醫(yī)科大學(xué)）