水電企業人力資源管理面臨問題及其解決措施

羅萬俐

水電企業人力資源管理面臨問題及其解決措施

羅萬俐

（中國水利水電第十工程局有限公司 四川成都 611830）

隨著我國社會的快速發展以及市場化程度的逐漸成熟，人力資源管理對于企業的發展影響了越來越大，甚至關系到國家經濟的發展。水電企業是國家經濟發展的重要組成部分之一，同時有其自身的特點。本文主要介紹水電企業人力資源管理所面臨的問題，同時提出了相應的解決措施，希望能夠對相關人士一定的參考作用。

水電企業；人力資源管理；問題；解決措施

引言

隨著我國實行社會主義市場經濟制度以來，我國社會經歷了較大的社會轉型，企業面對著更加激烈的市場競爭，這就需要企業不斷提升自身的創新能力，從而提升企業的競爭力。但是從現階段來看，我國水電企業人力資源管理方面還存在很多問題，在一定程度上限制了企業競爭力的提升。所以水電企業一定要充分分析人力資源管理方面的問題所在，并采取針對性的措施進行解決，從而加強企業的創新能力，提升企業的市場競爭力。

1 水電企業人力資源管理面臨的問題

1.1 人力資源管理制度不夠完善，人員配置需要進一步提升

現階段我國水電企業人力資源管理中最大的問題就是效率較低，很多管理制度不夠完善，沒有建立起實現人力資源管理制度的平臺。某些水電企業并沒有認識到人力資源管理對于企業所具有的作用，這就從根本上限制了企業人力資源管理的進一步提升。另外，在進行具體水電項目實施過程中，人力資源部門并沒有進行充分的組織分配任務研究，對于職工所具有的能力不夠了解，造成缺少合理的人力資源配置形式，這些問題都造成了嚴重的人力資源內耗現象，從而使得企業內部不同機構之間無法有效協調，人員的配置機制效率較低。

1.2 人力資源比較匱乏，人才流失現象比較嚴重

隨著我國市場經濟體制的不斷發展，我國企業的經營管理方式也發生了比較大的變化。但從目前情況來看，我國很多水電企業并沒有真正的適應管理方式的現代化轉變，企業制定的人才計劃與快速發展的市場環境不相符，項目管理方面的人才出現嚴重的短缺。雖然企業所承擔的項目內容在不斷增加，但與之相反的是企業具有較高勞動能力的職工數量在不斷降低。同時企業的施工隊伍大都是沒有經過良好培訓的農民工人員，在一定程度上影響了其技術操作能力，并且勞動效率較低。另外，某些水電企業在人員招聘過程中重點關注學歷方面，對于那些學歷不高但經驗和能力較好的人員培養力度不夠，同時企業更多關注的人員專業技能方面的培養但忽略了人員綜合素質和職業道德方面的建設，造成人員無法承擔其他方面影響而流失現象比較嚴重。

1.3 企業的人力資源結構不夠合理，人員的配置情況和管理方面不符

現階段我國水電工程人員整體素質相對較低，職工大多數知識結構比較單一，缺少綜合性知識結構，業務方面的骨干人員和優秀人員相對較少，能夠真正解決好復雜技術的高技能人才比較少。另外，工程負責人員專業素質相對較低，缺少有關人力資源管理方面的專業知識，對于施工人員缺少合理的資源配置，不能進行動態管理，造成項目人力資源管理的具體操作內容和管理制度不符。同時，隨著水電企業相關制度的改革和發展，人才競爭不斷激烈，企業高級管理人員以及技術管理人員流失比較嚴重，直接影響了水電企業的健康發展。

2 水電企業人力資源管理問題解決措施

2.1 立足傳統水電市場，大力發展非水電業務

水電企業要大力開拓市場，為企業持續、健康、平穩發展奠定基礎。要樹立“大市場”、“大營銷”和“系統營銷”的觀念，進一步解放思想，創新市場營銷模式，創新企業經營機制，加大市場開發力度，不斷調整和優化產業結構，為企業持續健康發展奠定基礎。緊緊抓住國家加大基礎設施建設、新興能源發展、海洋等區域經濟開發的有利時機，結合企業自身特點和優勢，進一步健全和完善非水電市場營銷體系、組織體系，實施體系，并選擇合適的項目采用BT、BOT經營管理模式，大力發展非水電建筑業務；繼續鞏固水利水電傳統業務，做好市場營銷策劃，加強高層對接，發揮公司的品牌優勢，進一步搶占市場份額，堅定不移地推進國際業務優先發展戰略，積極做好國際業務。

2.2 建立水電土建專業領域專業技術帶頭人制度

為全面實施水電企業人才戰略規劃，建設高素質專業技術人才隊伍，推動企業系統科技進步和管理技術創新，提高企業經濟效益，為加強專業技術帶頭人評選工作的科學化、民主化、規范化，企業將組建專業技術帶頭人評審委員會，負責對各單位上報的專業技術帶頭人候選人進行評選。評委會設主任委員一名，由分管相關工作的企業領導擔任；設委員若干，由企業副總師、有關部門主任和部分離退休專家組成。專業技術帶頭人的評選應堅持德才兼備、同行公認、注重實績、公開、公平、公正原則。水電企業也要充分發揮他們的技術專長和工作才干，根據專業技術帶頭人的專業特長、工作能力和取得的業績，根據工作需要在一定程度、一定范圍上進行工作調整和人才流動，做到“人盡其才，才盡其用”。

在水電企業的統一部署下，專業技術帶頭人積極參與解決本專業和其他相關專業的技術難題，參與調查分析和解決重大質量、安全、技術、管理等的問題，提出相關解決方案和防范措施。結合企業實際情況，在本專業領域內積極開展學術研究、技術應用和創新活動，努力把科研成果和高新技術運用到施工生產和經營管理中去，不斷提高施工技術和經營管理水平，提高產品技術含量，為全面促進企業科技進步事業和經濟效益的提高發揮應有的作用。

2.3 要培養經營，財務，物資等各方面高端復合型人才

對于現在的水電企業來說短缺的并非生產場面的人才，更多的是經營管理方面的人才。水電企業一定要以“以人為本”作為指導原則，培養出不但懂得電力生產經營和管理，同時又懂得財務以及物資管理方面的高端復合型人才。同時要建立起良好的人才環境制度，推崇優勝劣汰的用人制度，重點加強人力資源的全方位開發，培養出綜合素質較高的人才隊伍，為水電企業提升市場競爭力提供人才保障。水電企業要以市場為導向及時把握國民經濟動態，預測社會經濟發展和經濟結構調整對人才需求的動向，及時調整和培養具有全新知識結構的、綜合性能力較強的人才。水電企業應堅持以人為本，堅持以質量求發展，其人才培養目標為：針對企業生產建設、服務管理的實際情況，培養出與企業發展要求相符合的、具有較強創新能力、具有較好崗位適應性、綜合素質較高的實踐型高級人才。同時要培養出具有系統性知識結構、良好的基礎理論以及具有規劃、設計施工、管理等堅實基礎理論的高級技術人才。

2.4 要引進懂國際談判，新稅收，各方面專業人才，提高綜合素質能力

水電企業要著眼可持續發展，建立國際化人才隊伍，助推“走出去”。水電企業要黨政組織齊抓共管，在國際化人才隊伍建設方面探索建立四大有效機制。①人才吸引機制。企業不僅面向全國公開招聘國際化人才，還可面向世界公開招聘專家型人才，可以在國外項目所在地引進本地的高級人才，這樣能夠更加了解當地實際情況。②建立起人才的發展機制，按照不同類型來建立適合不同人才的發展平臺，大力推動更多人才的建功立業。③建立起人才培養機制，水電企業可以和相關高校進行聯合，針對國際談判、新稅收政策等等有關內容進行系統的培養，從而建立起國家化的人才儲備基地。要培養出既有懂外語、懂管理、懂技術的復合型國際人才，也要有精通市場營銷和商務談判的專業人才，還要有精通海外財務、金融等業務的專家型人才。④人才管理與激勵機制。為了營造人盡其才、才盡其用而又生動活潑的局面，企業要嚴格實施以績效考核為主要驅動力的人才管理辦法，明確奮斗標準，實行公正考核，幫助人才明晰成功和分析失敗，獎勵、懲罰、關懷有機結合，使國際化人才激情創業、不斷成長。同時還采取差異化管理的方法，對外國專家、集團國際經營稀缺的專家型人才、高素質專業技術人才，采取“一司兩制”的薪酬制度和獎勵辦法，以充分調動和激發他們的積極性、主動性、創造性。國際化人才隊伍建設，為助推水電企業“走出去”和實現國際經營可持續發展，提供了強大的智力支持和人才保障。

3 結束語

從目前情況來看，我國水電企業人力資源管理方面還具有一定的問題，在一定程度上限制了企業競爭力的提升。所以水電企業一定要充分分析人力資源管理方面的問題所在，并采取針對性的措施進行解決，從而加強企業的創新能力，提升企業的市場競爭力。

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F272.92

A

1004-7344（2016）31-0020-02

2016-10-22

羅萬俐（1979-），女，工程師、政工師，大學本科，主要從事人力資源管理工作。