高管薪酬的監督與自利—基于會計學者的視角

蔣 濤 李文娟

高管薪酬的監督與自利—基于會計學者的視角

蔣 濤 李文娟

本文從會計學者的視角對高管薪酬的監督與自利領域的研究文獻進行了系統梳理。通過歸納將關于高管薪酬的監督與自利的研究分成高管薪酬的自利行為和高管薪酬內部與外部的監督兩方面進行闡述。

高管薪酬；文獻綜述；會計視角；監督與自利

人力資源學者主要從人力資本的生產和市場供給視角研究高管薪酬。例如蘇方國（2011）曾利用跨層次模型研究高管薪酬與人力資本之間的關系，發現它們之間存在顯著正相關。而會計學者主要研究會計信息對高管薪酬的影響，主要采用代理理論的范式。委托-代理關系是現代企業的基本特征，其建立在博弈模型基礎上。一方的行動取決于信息不對稱的另一方的行為。代理人獲取的過度薪酬是對委托人財產的侵占，雙方利益的沖突形成委托人代理人之間的博弈，造就了委托人需要監督代理人的薪酬和代理人在薪酬問題上的自利行為。理論上會計信息的引入可以減少代理問題的發生。但是，會計信息的不完美使得委托人需要必要的監督來防止代理人的自利行為。下面本文分析高管薪酬中的監督和自利行為。

一、高管薪酬的自利行為——會計信息的操縱

會計信息的不完美主要體現在代理人對會計信息的操控上。代理人可以通過會計信息的操控為自己謀求更高的薪酬。瓦茨（2006）認為企業管理層報酬計劃會導致不同企業、不同行業的會計程序差異以及會計程序變動。通過會計政策調節實現盈余管理來謀求增加薪酬一直是會計學者研究的熱點。會計政策的調節主要體現在應計項目、公允價值以及非經常性損益的操控。目的在于提高會計業績，提升基于會計業績的高管薪酬。

王克敏，王志超（2007）研究發現高管報酬與盈余管理正相關，高管通過盈余管理行為為自己謀求更多的薪酬。Joseph(2006)研究發現公司高管通過對退休基金投資收益的操縱來提高自己的薪酬。退休基金收益提高有助于高管薪酬的增加，相反投資虧損，對高管薪酬卻沒有影響。基于會計準則的復雜性和主觀性，高管有機會操縱退休基金投資收益，過高估計這種投資回報，為自己謀求更高的報酬。同樣會計政策的變更也會影響期權等權益性薪酬。Mary(2003)研究1998年會計政策變更對高管薪酬的影響。新的會計政策要求期權市場價值與期權重新定價的差額必須費用化處理。作者發現利潤接近0成長性企業，在窗口期（不用費用化處理）重新定價期權的事件增多，過了窗口期（需要費用化處理）重新定價期權的事件減少。

高管有操縱會計政策為自身謀求更高薪酬的動機和行為，另外這種操控業績的能力還體現在管理層的權力。呂長江等（2009）通過2005～2008年公布股權激勵計劃草案的公司為樣本，以行權條件的容易程度、行權期限的長短作為劃分標準把期權激勵分為激勵型和福利性。作者認為兩職合一、董事長在上市公司領薪、CEO年齡較大和非執行董事比例越低的公司高管更加有權勢，更容易發生福利性期權激勵。吳育輝、吳世農（2011）收集了2004-2008年中國上市數據，利用管理費用率和資產周轉率表作為代理成本替代變量，發現高管薪酬過高不能有效降低公司的代理成本,反而提高了代理成本。說明高管在其薪酬制定中存在自利行為,而這種自利行為減少或者消除了薪酬的激勵作用。

以上研究均說明操縱會計信息，能給高管帶來過量薪酬收益。面對代理人的這種自利行為，委托人需要采取相應的措施來防止這樣的行為出現。因此委托人的監督與代理人的自利是高管薪酬領域研究的重要方向。

二、高管薪酬內部與外部的監督

既然高管有自利行為，相應的也有監督機制防止高管謀求過高薪酬。這些監督機制包括公司治理內部監督機制以及強制信息披露、媒體監督和外部薪酬咨詢委員會等外部監督機制。陳勝藍、盧銳（2012）研究發現股權分置改革后，高管薪酬業績敏感性顯著增強且非國有控制公司比國有控制公司表現得更明顯。同時還發現剔除盈余管理帶來的業績影響,高管薪酬業績敏感性幾乎沒有了。說明要想激勵高管提高公司真實經濟業績，必須設置監督機制來監督這種自利行為。

（一）高管薪酬內部的監督

John等(1999)通過公司治理結構來研究高管薪酬。作者認為獨立董事年紀更老，同時服務多家公司，CEO同時兼任董事長，獨立董事是由CEO聘請，灰色董事，存在這些現象的公司為公司治理結構較差的公司。這些治理結構較差的公司的高管能夠獲得更多的薪酬。Byoung (2009)研究發現高管如果與董事會成員有社會聯系，那么高管能夠獲得更多報酬。社會聯系指高管與董事會成員畢業于同一家大學，都在軍隊服役過，是同鄉等的聯系。而高管與董事會成員沒有社會聯系，那么這些高管的薪酬更低，薪酬更多的與業績掛鉤。

Yonca(2011)研究發現獨立董事對高管薪酬監管不力會受到聲譽懲罰。該文作者通過公司是否在授予期權定價上（采用最近幾年股價最低點授予期權）為偏袒高管的行為切入點。發現偏袒高管的公司，獨立董事在下期競選時得到更低的支持率，更高的更替率。盧銳（2011）文章研究了內部控制制度這種公司治理機制與高管薪酬的關系。由于內部控制的實施約束了經理人的自利行為，呈現更高的薪酬業績敏感性。作者通過回歸發現內控質量越高，高管的薪酬業績敏感性越高。以上研究均表明董事會的監管、內控制度的建立等公司內部治理機制能夠有效防止高管薪酬自利行為的發生。

（二）高管薪酬外部的監督

高管薪酬的外部監督方式很多。強制信息披露能讓公眾了解高管的薪酬是否合理，形成輿論壓力，制止高管薪酬自利行為的發生。一直以來公眾都對上市公司高管過高薪酬提出批評。1990年以來，美國上市公司高管薪酬迅速增長。S&P 500公司的CEO平均薪酬從1992 年350萬美元上升到2000年的1470萬美元。CEO與工人的平均薪酬差距從1991年的140陪上升到2003年的500倍。盡管輿論環境對高管薪酬提出了質疑，但是這些外部監督的功效值得商榷。

John等(2008)研究發現與預期的薪酬相比，負面報道更加關注超額薪酬。高管期權行權越多，有更多的負面報道。但是這些負面報道對高管薪酬以及高管更替沒有影響力。說明外部媒體監督對高管薪酬的影響力不足。醋衛華、李培功（2015）研究媒體追捧明星CEO的動機及其對明星CEO薪酬的影響時發現，決定是否被媒體追捧并不是依靠CEO實際的經營能力，而真正原因是媒體為了獲得廣告收入以及迎合公眾的偏好。研究表明，利益的驅使下，媒體不但沒有起到監督作用，反而成為公司高管謀取私利的“鼓噪者”，導致公司治理的有效性的降低。

三、萬能的市場機制

還有學者認為不用關心高管薪酬的監督與自利問題。市場是有效的，能夠自發解決高管薪酬是否合理的問題。Fama(1980)研究發現經理人市場的有效性能夠自發監督高管。經理人的薪酬是完全的事后結算，工資的調整過程促使經理人避免偏離契約的行為。這些學者認為目前高管的高薪都是市場自發的結果，沒有必要驚嘆。John等(2007)文中堅持了市場決定論觀點。該文作者研究發現CEO薪酬并不完全由經營業績決定。企業為了挽留CEO會考慮行業內其他CEO的薪酬。實證結果證明CEO薪酬與企業經營業績無關。Murphy等(2004)文中認為高管在不同企業和行業間流動能力的增強，引發高管薪酬增長。伴隨現代企業的發展，企業自身專有屬性降低，高管更能適應在不同企業和行業工作。高管流動的加劇導致高管薪酬的增加。

四、小結

綜上所述,關于高管薪酬的監督與自利領域的研究自上世紀末開始引起越來越多的學者關注，得到了迅速發展并取得很大成果。會計學者進入高管薪酬研究領域已經有很長的歷史，相比于國內，國外研究起步較早，研究歷史較長。總的來說，國內外學者們分別從各個角度對高管薪酬的監督與自利進行了研究檢驗，推動了經理人薪酬激勵理論的快速發展。同時為以后的研究和經理人薪酬激勵問題解決提供了良好的條件支撐。

課題名稱：

感謝2014年重慶市教育委員會人文社會科學研究一般項目“凸性薪酬契約與風險承擔”（批準號14SKK05）的資助。

[1]陳勝藍，盧銳.股權分置改革、盈余管理與高管薪酬業績敏感性[J].金融研究，2012，10.

[2]醋衛華，李培功.媒體追捧與明星CEO薪酬[J].南開管理評論，2015，1：118-129.

[3]盧銳，柳建華，許寧.內部控制、產權與高管薪酬業績敏感性[J].會計研究，2011，10：42-50.

[4]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？[J].管理世界，2009，09：133-149.

[5]羅斯﹒L.瓦茨.實證會計理論[M].大連：東北財經大學出版社，2006.

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[8]吳育輝，吳世農.高管薪酬:激勵還是自利——來自中國上市公司的證據[J].會計研究，2010，11：41-48.

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[10]Byoung H.H.＆K.Seoyoung，It pays to friends[J]．Journal of Financial Economics，2009，93: 38–158.

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重慶理工大學會計學院）