淺談藝術培訓學校建立初期教師的管理

江 麗

（四川師范大學，四川 成都 610000）

淺談藝術培訓學校建立初期教師的管理

江 麗

（四川師范大學，四川 成都 610000）

當今社會上各種藝術培訓學校如過江之鯽，其教學質量水平卻良莠不齊，而教學質量的高低往往直接與學校教師管理質量高低相掛鉤，因此加強藝術學校的教師管理具有必要性。文章以“淺談藝術培訓學校中教師的管理”為題，分析了藝術培訓學校在教師管理方面的特殊性和所面臨的問題，來說明藝術學校重視教師管理的意義和作用，并提出具體的教師管理方法。

藝術培訓學校；教師管理；教學質量

一、藝術培訓學校教師管理的特殊性

藝術培訓學校與一般全日制學校不同，不是將文化課作為學生學習的主要對象，很多藝術培訓學校都是作為高考考前藝考生專業(yè)課集中培訓中心來進行的，在教師管理方面往往存在以下幾種問題：

（一）學校教師制度相對松散

與公辦全日制學校相比，藝術培訓學校的教師制度相對松散。由于藝術培訓學校很難給每位老師長久的工作保證，因此不少老師都是以兼職形式在培訓學校任教，其工作重心往往還放在自己的本職工作方面。由于兼職老師一般工資相對較低，而兼職老師本身的責任也比較小，因此藝術培訓學校與老師之間形成利益鏈，導致培訓學校的制度難以得到有效實施，長期以往，學校制度便漸漸松散下來。另外，由于藝術培訓學校的創(chuàng)辦者多為企業(yè)家或個人投資辦學，與公辦學校的校長委任制不同，學校的創(chuàng)辦者本身在學校制度管理方面便有所欠缺，不少藝術培訓學校的管理運營模式都是以“純企業(yè)化”模式運營，這種運營方式雖在一定程度上有利于學校作為企業(yè)的日常運營，但培訓學校的本質仍是“學?！保^度商業(yè)化的運用方式無疑會導致：辦學越來越趨向于市場化和利益化，辦學質量就可想而知了。

（二）教師來源復雜，流動性大

由于藝術培訓學校多為民辦學校，教師與學校之間的關系僅為合同關系，不存在編制問題。合同期滿、教師教學水平不過關、教師突然轉業(yè)跳槽等因素，都有可能造成培訓學校的老師流動性大。學校老師的流動性過大非常不利于對學生教學進度的推進，不同的教學方法也容易讓學生在培訓過程中出現疑慮。盡管教師流動性大，但在現代市場機制的推動下，培訓學校很少會出現教師資源短缺的情況。一名老師的流失會有更多老師競爭上崗。因此，很多藝術培訓學校并不十分重視教師流動性的問題，而對前來應聘的老師往往采取“先上兩節(jié)課試試”的態(tài)度，對教師來源和履歷不做細致調查，而是直接推向學生課堂，將學生作為檢驗教師能力的試金石。但這種行為顯然對學生本身不夠負責任。

二、藝術培訓學校重視教師管理的意義

（一）提高學校辦學質量和學生學習效率

在百度搜索“藝術培訓學?！睍泻芏嗨囆g培訓學校的廣告，在這些藝術培訓學校的主頁上會發(fā)現，首頁上都會有“師資力量雄厚”、“常任教師XX名”等字句出現，有些學校會將本校的名師放在首頁上公開宣傳。可見，大部分學校都意識到了：學校宣傳和發(fā)展離不開教師宣傳。從學生家長擇校的角度來說，學校師資力量的強弱直接關系到學校辦學質量的，任何家長都希望自己的孩子能夠在名師的指導下進行學習。另外，由于藝術培訓學校與全日制學校不同，后者生源大都由地區(qū)分配或考試分劃，家長和學生很少能夠決定學習去向的。但是藝術培訓學校不同，家長可以根據自己對學校的了解去選擇孩子具體選擇在哪所學校培訓。因此，家長看待藝術培訓學校的眼光往往更加挑剔，對培訓學校的老師也會從更多方面來考量。為了滿足家長這種挑剔的眼光，則必須重視對教師的管理。

（二）提高教師任職積極性

“沒有規(guī)矩，不成方圓”。藝術培訓學校的教師來源較復雜，教師與學生之間的制約關系較弱，因此，對教師行為的約束和激勵主要都來自于學校方面。如果不建立有效的教師管理機制，即使剛開始教師們在教學過程中會充滿激情，但隨著時間的推移，很難避免出現“混時間”、“開小課”的情況。因此，藝術培訓學校加強對老師的管理，一方面可以約束老師的課堂行為，保證教師在每一節(jié)課上都認真負責；另一方面也可以通過獎懲激勵機制以調動教師的任職積極性。從教師角度來說，藝術培訓學校增強對其的管理，雖然在一定程度上限制了教師自由，但是從心理學角度來說，一個有著嚴明紀律的集體要比一個放任自流的集體更具有吸引力，前者的的紀律規(guī)定看似嚴苛，但適當的紀律有利于成員產生向心力。

三、藝術培訓學校中教師管理的方法

上文主要從藝術培訓學校教師管理的特殊性進行闡述，下文將重點說明有關加強藝術培訓學校教師管理的方法。

（一）實行激勵管理體系

藝術培訓學校的老師往往是合同工和聘任制，而藝術培訓學校的管理模式一般也更傾向于企業(yè)化經營。當然我們可以將企業(yè)管理方法適當引入培訓學校的教師管理之中。而很多藝術培訓學校在計算教師工資時一般采取課時制，即按所上課時的多少來計工資；在評定優(yōu)秀教師時，往往僅根據該教師帶領學生的升學率來確定。這種評價方式過于單一，過于功利，而升學率評定法則過度追求升學率的提高，忽略了學生的個人需要。因此，在這里我們提出要建立“教師發(fā)展性評價制度和多元激勵機制”，發(fā)展性評價制度是指要為教師的發(fā)展設定彈性空間，藝術培訓學校的很多老師也是來自各藝術領域的大家，其本身便具有極高的發(fā)展空間，因此評定不僅要看其升學率，應該綜合考慮其教學態(tài)度、專業(yè)能力等方面。

（二）引導教師參與管理機制

藝術培訓學校若想做大做強，不僅要敢于聘用新老師，更要有留住老教師尤其是知名老師的方法。對于學生來說，經常更換老師并不是好事，藝術培訓學校應當建立起一支穩(wěn)定的核心教師團隊。那么如何建立起穩(wěn)定的核心教師團隊呢？良好的工資待遇自然不必多說，筆者認為讓這部分老師參與到學校的管理中去是一個非常好的方法。只有對學校建設做出了貢獻，老師才會對學校產生歸屬感和責任感。而且，只有老師最清楚老師們的需求，引導教師參與學校管理機制，參與制定教師管理制度才能使藝術學校對教師的管理落到實處。

（三）提高教師專業(yè)素養(yǎng)，實施定期專業(yè)考核

藝術培訓學校的本職工作便是對學生的專業(yè)能力進行提高，因此，學校內教師的專業(yè)水平是最不容忽視的。藝術培訓學校的老師也需要時時充電，我們建議藝術培訓學校應當定期組織教師進行分批學習提高，學習內容主要包括兩方面，一方面是專業(yè)能力的提升；另一方面是教學水平的提升。也可以定期組織教師進行各種類型的藝術沙龍，教師還應積極參加各類藝術比賽，在提高自身專業(yè)能力的同時也提高的學校的知名度。