人力資源理論背景下高校師資隊伍建設的經濟思考

李巧歌

摘 要：在學校建設過程中，教師資源是眾多資源中最富有創造力和能動性的人力資源。高校師資隊伍建設的水平將直接影響高校的辦學水平、辦學層次以及教學質量。然而，目前我國高校師資隊伍建設中還是存在一系列效率低下、結構失衡等問題，這些問題直接影響和限制了高校功能的發揮和發展。因此，加強高校師資隊伍建設的經濟思考對于高校的發展具有重要的研究意義。本文在人力資源理論的背景下，對我國高校師資隊伍建設的經濟發展進行探討和分析。

關鍵詞：人力資源；高等院校；師資隊伍建設；經濟思考

隨著經濟一體化的迅猛發展，高等院校的教育也逐漸邁向國際化和大眾化。然而，隨著高校教育體制的不斷深化改革，高校組織發展的速度也在不斷加快，其發展的復雜性和不確定性因素也更加突出明顯，并給高校師資隊伍的建設以及人力資源的管理帶來了很大的影響。本文基于高校教師人力資源管理的相關概念，闡述了目前我國高校師資隊伍建設存在的問題，并從人力資源理論背景出發，提出了幾點高校師資隊伍建設的策略。以期加強高校教師資源的組織化建設，為高校教師的發展提供良好的平臺。

一、高校教師人力資源管理相關概念

所謂高校教師人力資源管理，主要指從高校戰略目標出發，利用現代人力資源管理的相關理論和知識，獲取、開發以及整合教師人力資源的過程[1]。高校教師人力資源管理的目的是鼓勵高校教師積極參與高等院校的教育活動，為高校戰略目標的發展服務。

1.高校教師人力資源規劃

高校教師人力資源規劃主要是指高校首先詳細調查研究目前學校現有各學科的發展情況以及師資力量的投入情況，并通過相關分析預測未來各學科以及專業的發展狀況以及師資力量的需求情況和供應情況，最后為了確保高校教師崗位人員需求的充足以及教學質量穩定，規劃和制定出相應的應對計劃和策略。對于高校教師人力資源的規劃，并不能簡單地停留在滿足崗位需求的層面上，其目的是為高校的快速發展打造出一支結構合理，師資力量強大的教師隊伍。因此，相關人力資源管理部門要根據高校發展的總體戰略目標出發，結合本校的實際情況，認真調研當前的教職工需求狀況，并合理準確地預測出未來發展需求，做出全面綜合的人力資源規劃。

2.高校教師人力資源開發

高校教師人力資源開發主要是指為了提升高校教師員工的專業技術水平和個人業務能力，高校以自身的發展戰略為基礎，以實現高效教職工人員結構重組為目標，組織現有的教師職工參與各項專業技術和業務能力培養方面的專業培訓，努力為高效的發展創造最大的價值。高校人力資源的開發屬于高校人才管理，是一項長期而艱巨的任務。時刻保持教師隊伍的高水平、高質量高專業性是教師人力資源開發的主要目的。一個專業的、高水平教師隊伍，不僅保持了組織結構的合理性和科學性，同時保持著發展上的可持續性。高校組織的專業技能培訓和業務能力培訓，不僅能夠滿足教學一線的教學需求，同時能夠快速地響應市場發展的需求，為科學、合理、可持續發展的師資隊伍建設打下了夯實的基礎。

3.高校教師激勵機制

高校教師激勵機制的建立能夠很好地挽留優秀的教師資源，大大提高教師教學和科研的工作熱情和積極性，從而建立一支穩定可信賴的高校師資隊伍。高校教師激勵機制主要是指高校以各個教師的績效考核成績為標準，發放教師的薪酬、獎金以及福利等，并對優秀教師進行物質或者精神上的激勵。

二、高校教師隊伍建設方面存在的問題

近些年來，我國高校師資隊伍的建設和發展都取得了很大的突破和進展，但同社會經濟的發展需求相比，高校師資隊伍的建設還是存在很多不足的地方。雖然很多高校都針對性地提出了一系列的改進措施，但在實際操作過程中還是存在很多困難和問題有待解決。

1.高校師資隊伍建設與學校的發展戰略不相適應

當前，我國高校教師人力資源管理方式拘泥于程序化，教師的每個崗位有固定的工作計劃和課程安排，各個教師在崗位上的個體績效管理并沒有受到足夠的重視，而且經常出現教師之間的工作不能互相配合，在教學內容上出現了教學內容空缺或者內容重復的現象。因此，高校的戰略發展目標同高校師資隊伍的建設之間存在很大的沖突。此外，很多高校也出現了高層次人才分配不合理的現象，導致很多高水平人力資源在不合適的崗位，其工作效率大大降低，很多高水平、高學識的人才資源并沒有有效地發揮最大作用，高校師資隊伍結構失衡。在面對突發性的教學改革時，不穩定的教學團隊顯示出了明顯的弱勢。

2.高校師資管理理念不能適應現代管理模式

時代在不斷地發展和進步，傳統的高校師資管理理念運用在一系列深層次的問題上明顯表現的心有余而力不足。在傳統的高校師資管理機制下，很多優秀的高技術、高能力的人力資源受到了發揮空間的約束，并沒有得到應有的重視和待遇，在很大程度上打擊了高水平人才能力的充分發揮和工作的積極性。此外，在引進高技術、高水平優秀人才上，國內高校傳統的人力資源管理模式缺乏明顯的競爭優勢。高層次、高水平人才需要的是實現自我價值的平臺，在不能很好地體現主導性的平臺下，大大降低了高水平人才素質和潛力的發揮。

3.師資隊伍結構不夠合理

當前，高校的教學培養主要以學生就業為導向，為了提高高校的競爭力，很多高校相繼開設了很多新的熱門專業，以期培養出更多能夠滿足社會發展需求的大學生。然而，新專業的開設造成了專業教師資源的緊缺，在任教教師選擇上，學校直接任命相關專業的教師，其教學經驗和教學水平并沒有達到教學要求的標準，導致新開設的專業教學質量水平整體偏低。因此，高校師資隊伍的結構還是存在不平衡的，需要學校進一步地優化。

三、人力資源理論下高校師資隊伍建設的策略

1.堅持以人為本的管理理念

堅持以人為本的管理理念要求高校的師資隊伍建設要以人為基本的出發點，以人的全面自由發展為目標，重點發揮人的主管積極性和創造性。教師是高校人力資源管理的主要對象，高校人力資源管理的核心目標是以教師為中心，滿足教師的各項基本需求，充分調動教師工作的熱情和科研的興趣和創造力，發揮教師的主動性，使教師從被管理者的角度轉換為管理的主體。

2.營造良好的用人環境

高校師資隊伍建設的整體水平是影響高校持續健康發展的重要因素，良好的用人環境是引進高水平人才、留住高水平人才的重要保障。良好的用人環境要求不僅具備良好的生活環境，同時要營造出和諧的工作氛圍和濃厚的科研學術氛圍。學校人力資源管理者高度注重高水平人才的成長和發展平臺，給教職工創造一個能夠實現自我價值、發揮自我優勢、展示自我個性的平臺，讓高水平人才能夠充分展示個人能力。

3.優化高校教師人力資源配置

針對高校師資隊伍結構不夠合理的問題，需要相關人力資源管理部門優化教師的人力資源配置，具體可以從調整現有師資隊伍結構和引進新的教師人才兩個角度進行優化。調整現有師資隊伍結構是指對現有的教師人才進行適當的培訓，并進行合理化結構調整，最大化地發揮教師資源的教學能力和科研能力；引進新的教師人才是指在現有教師人才資源的分配的基礎上，合理引入不同專業和研究方向的教師人才，科學分配人才資源的投入方向，從而達到優化高校師資隊伍結構的目的。

四、結束語

如今，高校優秀教師人才資源極度稀缺，高校只有實施高水平和高層次的人才管理策略，才能更好地發揮市場機制在人才配置方面的積極作用。為了推動高校全面協調可持續的發展，高校要大力發揮人力資源管理理論在高校事業發展中的積極主動作用，利用科學有效的人才管理方式實現教師人才資源的最大化開發和使用，致力于增加教師人力資源管理的投入產出效益，為高校更好更快的發展建立一支穩定而具備實力的專業教師隊伍。

參考文獻：

[1]楊潔，陳曉晨.基于人力資源管理視角的欠發達地區高校教師流失治理[J].企業技術開發：學術版，2015，34（9）：64-65.

[2]方建強.戰略人力資源管理視域下的高校教師隊伍建設研究[J].黑龍江高教研究，2015（21）：11-11.

（作者單位：黃淮學院）