經濟學人三維度話國企改革

黃益平：處置“僵尸企業”政府要主動擔責

國企改革是清理“僵尸企業”的重要舉措，“僵尸企業”造成的經濟風險有多巨大？推動“僵尸企業”退出，政府如何有所為有所不為？近日，北京大學國家發展研究院教授、央行貨幣政策委員會委員黃益平在接受媒體采訪時，就上述熱點問題發表了看法。

“僵尸企業”占用大量資源

所謂“僵尸企業”是指那些名存實亡，由于種種原因不能產生經濟效益，但企業的形式還存在，因獲得放貸者或政府支持（外部輸血）而免于倒閉的負債企業。“僵尸企業”不同于因經濟不善暫時陷入困境的問題企業，在注入資源后能起死回生，“僵尸企業”的“吸血”具有長期性與依賴性，在某種程度上甚至有“勒索”特征，占據了大量社會經濟資源。

從“僵尸企業”的所有制來看，大量的僵尸企業都是國有企業，或者說，國有企業中有國內最大的僵尸企業群體。從行業分布來看，國內“僵尸企業”主要分布在鋼鐵、煤炭、水泥等重資產行業，連年虧損而且面臨去庫存的重壓，維持其正常運行需要很大的現金流和資源投入。

有觀點認為現在的金融不支持實體經濟，為什么金融不支持實體經濟？一個原因是大量金融資本投放在了虛擬經濟上，在股市、在衍生品等里面打“空轉”。但更主要的原因是很多“僵尸企業”沒能清退，占用了大量金融資源。在很多地方，尤其是西北、東北，銀行信貸和其他金融資源大都被這些“僵尸企業”占去了，這些資源能發揮的唯一功能就是維持“僵尸企業”生存，這種情況必然導致金融資源的利用效率明顯降低。要提高資源利用率，必須清退“僵尸企業”，要更多地支持創新、創業。

清理“僵尸企業”政府要主動擔責

“僵尸企業”難以退出，一方面是監管、考核方面存在問題，相關機制不健全，且沒能有效落實。但核心問題還是軟預算約束，政府的介入。軟預算約束的問題，在短期內是可以理解的，“僵尸企業”往往規模龐大，清退對經濟、社會、政治的影響太大，甚至影響到人民群眾的生活。但長期來看，“僵尸企業”對有活力的企業產生擠出效應，其他的創新、創業企業，以及中小企業、民營企業就很難有生存的空間；“僵尸企業”越來越多，救活經濟就越來越難，東北經濟就是典型的例子。

在解決“僵尸企業”的過程中，要考慮設計比較周全的方案，讓這些企業平穩退出，要將人和錢的問題處置妥當。這就需要政府積極主動發揮作用——不是說直接或間接地迫使其他金融機構來解決這兩個問題，而是讓財政承擔責任，而且處置過程應該制定一個明確的時間表，避免其茍延殘喘，僵而不死。

同時，什么樣的企業或產業該退出，要把決定權留給市場。現在的一些常見做法，以去產能和去庫存為例，政府比較擅長的是將其變成任務，從上到下、層層分解。這當然也是一條途徑，但是不是最優選擇值得商榷。長遠來看，最終還是應該由市場來做決定，這也是十八屆三中全會提出的經濟體制改革的目標之一。

鄭志剛：國企未來需要一場“現代公司革命”

在未來國有企業改革的路徑選擇這一問題上，中國人民大學金融學教授鄭志剛依據企業的發展歷史指出，從家庭手工作坊到現代股份有限公司的興起，再到良好公司治理結構的構建，現代股份有限公司演進背后體現的最核心和基本的邏輯是專業化分工。作為現代公司的組織形態之一，國有企業的改革應該遵循這一邏輯，而不是違反它。

第一，專業化分工與公司治理完善是處于現代股份有限公司演進過程中兩個不同層次和階段的問題。專業化分工是現代股份有限公司的靈魂和精髓，是第一層次的問題。而作為實現專業化分工代價引發的職業經理人與股東之間的代理沖突是衍生出來的第二層次的問題。在理論和實踐中，應該避免將更為基本的專業化分工問題與解決代理問題的完善公司治理結構混淆起來，簡單用完善公司治理結構的提法和實踐來代替基于專業化分工構建真正意義上的現代股份有限公司。因此，最近國有企業改革的相關文件中提出“從管企業到管資本”是一個意義十分重大的進步，因為它遵循了現代企業演進的內在邏輯，抓住了問題的根本。

第二，專業化分工與公司治理結構完善是處于現代公司發展不同層次和階段的問題決定了國有企業未來改革將具有鮮明的階段性特征。在國有企業改革的第一階段，首先應該解決的是處于第一層次的專業化分工問題，即從原來“管人管事管資本”的管企業革新為只管資本，使經營權真正落實到從市場產生的專業經營管理團隊，實現經營權與所有權的真正分離。在國有企業改革的第二階段，在保證國有企業成為所有權與經營權真正分離的現代股份有限公司的基礎上進一步通過完善公司治理結構來解決第二層次由于所有權與控制權分離導致的代理沖突問題。畢竟，經理人與股東之間的代理沖突是由第一層次專業化分工問題衍生出來的第二層次的問題。換句話說，雖然亞當·斯密曾經提醒我們“作為其他人所有的資金的經營者，不要期望他會像自己所有的資金一樣獲得精心照顧”，但并不意味著我們由此凡事親力親為，甚至拋棄專業化分工所帶來的巨大效率改善。

第三，對于現實中突出的國有資產流失等公司治理問題，上述討論的重要政策含義是，我們應該依靠加強信息紕漏等，形成合理公司治理結構來解決國有資產流失問題，而不是以犧牲專業化分工，強調“控制權的占有”，簡單從所有權與經營權分離的現代股份有限公司退回到既管資產又管企業的新古典資本主義企業了事。

因此，我國國有企業未來需要一場“現代公司革命”，通過從管企業到管資本，使經營權真正從所有權中分離出來。

高明華：國企薪酬改革不應忽視兩個前提

中央和地方國企負責人薪酬改革逐步推進。截至目前，已有河北、山西、山東、江蘇等25個省份公開了國企薪酬改革方案，對省屬國企負責人的薪酬加以限制。北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華教授，針對在薪酬改革推進過程中需要注意的問題提出建議。

高明華表示，國企薪酬改革效果如何，有賴于兩項最起碼的配套措施。一是國有企業分類要明確，公益類和商業類的清晰劃分是基本前提。二是董事會職權要得到切實落實，董事會不僅要有效行使選人用人權利，還要決定薪酬分配，并且要承擔相關責任。

國有企業分類改革和健全公司法人治理結構是2015年9月公布的《中共中央、國務院關于深化國企改革的指導意見》的重點內容之一。意見指出，商業類國有企業按照市場化要求實行商業化運作；充分發揮董事會的決策作用、監事會的監督作用，切實解決一些企業董事會形同虛設、“一把手”說了算的問題；切實落實和維護董事會依法行使重大決策、選人用人、薪酬分配等權利，保障經理層經營自主權，無授權任何政府部門和機構不得干預。

國有企業分類是基礎，對于競爭性企業，應該更多地實行市場化待遇。董事會選聘高管，不應由政府決定，而應以能力為前提，經雙方談判給出與之相匹配的薪酬。同時，董事會需要對企業高管的貢獻進行評估，雙方約定，比如達到不同的績效，會做怎么樣不同的調整等。對于競爭類企業，高管薪酬要由貢獻決定，由市場起基礎作用，政府不能越權。

同時，坐實董事會職權，國企負責人薪酬的前提是貢獻評估。負責人行使職權的同時，也要為自己的錯誤決策承擔責任。董事會的職權和責任都要坐實，同樣，企業高管也要為自己的錯誤行為獨立承擔責任。現在國企的一大問題就是過于強調職權，而責任強調不夠，沒人為錯誤承擔責任。

公益類企業負責人應該由政府委派，具有相應的行政級別，晉升是重要激勵，也就是說，行政約束及其對應的法律約束是核心方式。對于競爭類企業，也可能存在分層情況，比如，一家競爭性的國有獨資企業的董事可以有三種情況：一是政府派出的董事，二是獨立董事，三是高管董事。三者也應該有不同的區分薪酬機制，比如政府委派實行公務員序列管理等。要避免對國企高管薪酬“一刀切”，尊重市場，符合市場規律。

如果能夠貫徹市場選人原則，所謂職務消費等改革中的一些困擾因素也就可以迎刃而解。因為，只要消費公開透明，是正當職務行為，貢獻遠遠高于薪酬，收入不高于成本，股東就能夠接受。衡量職務消費的指標是貢獻，而不是政府的指標規劃。國企薪酬改革一定不能背離市場原則，政府要有負面清單，只有規定清晰，才能使改革有效落實，企業才可以大膽去做。

在經濟轉型的大背景下，國企薪酬改革已沒有任何退路。作為一條長期難以突破的利益紅線，只有尊重市場，采用市場化的舉措，才能夠保證改革的成功。國企薪酬改革的成功，無論對經濟還是股市，均會產生極大的促進效果，從而推動我國經濟健康發展。