幸福干預理論模型與神華準能集團的探索

薛永斌++王航

人類追求幸福的步伐從古至今始終沒有停歇。國外現代幸福感的研究起源于20世紀60年代，從這個時候開始研究者用系統科學的方法對“幸福”展開研究。瓦納·威爾森（Wanner Wilson）在1967年撰寫的《自稱幸福的相關因素》一文中，首次對幸福感的研究進行了系統的理論闡述。2002年，美國普林斯頓大學心理學教授丹尼爾·卡尼曼（Daniel Kahneman）以研究快樂與幸福的課題獲得諾貝爾經濟學獎。國內對幸福感研究的文獻也逐漸增多，主要是在國外幸福感研究成果的基礎上，結合國內的實際情況發展而來。

幸福干預理論及其模型

幸福干預理論的界定

幸福感受到多種因素的交互影響。2012年，聯合國首次發布的《全球幸福指數報告》（World Happiness Report 2012）中，對影響個體幸福感的層面進行了詳細的分析，表明每個人的幸福感都會受到外部環境和自我因素的影響。個體擁有不同的基因，其基因和所處的環境又決定了其生活狀態、生活特點及生活體驗，而這些因素最終會影響其幸福感。反過來，個體幸福感也會對個人和環境產生不同程度的影響。如圖1所示。

唯物辯證法認為外因是變化的條件，內因是變化的根據，外因通過內因起作用。幸福感的內因在于主觀意識起著主導作用，外因也能通過一定的途徑和手段內化影響主觀幸福感，從而產生巨大的精神力量。基于唯物辯證法的觀點，可以對幸福干預理論及其模型構建做出進一步的界定。

幸福干預理論是指干預主體綜合考慮影響干預客體幸福感的內外部因素，在條件允許的情況下，建立科學系統的干預模型，采取一系列有效的干預措施，積極推動影響干預客體幸福感的內外部因素正向發展，幫助改善干預客體的幸福體驗，持續提升干預客體幸福感。幸福干預路徑如圖2所示。

干預主體通常指組織、家庭、個體，干預客體則指個體或群體。其中，個體既可以是干預主體，也可以是干預客體，或者同時既是干預主體也是干預客體。群體泛指具有同樣的人格、價值觀、狀態或者職業的人，如員工、學生、病人、青少年、國民等。

個體是需要的直接發出者和體驗者，在某一時間段，個體有其主導的需要，如果該需要得到滿足，其情緒和幸福體驗往往處于一種積極的狀態，是愉悅和快樂的，反之亦然。而個體在不同階段、不同環境中形形色色的需要構成影響其幸福感的因素。

幸福干預模型

有效的幸福干預措施在于建立主客體之間的協同關系，充分發揮合力作用，實現幸福干預目的。相對于個體而言的外部環境，歸納起來主要有家庭、組織、社會，再結合個體自身，共同組成了影響個體或群體主觀幸福感的干預主體。基于幸福干預理論，可以建立幸福干預模型，如圖3所示。

在幸福干預模型中，自我、家庭、組織、社會等四個層面與個體幸福感互為影響。個體幸福感是自我、家庭、組織、社會相互作用的結果，同時，個體幸福感也反過來影響著自我、家庭、組織、社會的行動方向。個體幸福感不僅受到個體自身各因素的影響，如性格特征、身心健康、職業狀況、人際關系等，也受到社會的政治、經濟、文化、環境和家庭的結構、收支情況、子女教育和就業等情況的影響，另外還受到組織的文化、薪酬福利、管理方式、職業發展等的影響。

自我層面：個體既是幸福干預的客體，也是幸福干預的主體。外部環境發生的積極變化，如經濟社會文化不斷發展，個體的物質、精神需求不斷得到滿足，幸福感增強，反之幸福感減弱。個體在主動追求幸福感的過程中，不斷修正自己對幸福感的理解，調整心理預期，使自己追求幸福的思想和行動與外界環境變化相一致。

家庭層面：家庭是個體重要的生活空間與情感寄托，個體主觀幸福感的高低，在某種程度上與家庭生活質量有著直接聯系。家庭因素在幸福干預方面起著重要作用，和諧、健康的家庭環境，可以促進個體幸福感的不斷提升。

組織層面：這里的組織特指個體接收教育或從事工作的單位，如學校、企業、會計師事務所等機構。組織和個體之間的關系最為復雜。對于組織而言，是由人組成的群體，為個體提供工作機會、教育培訓、成長空間和發展機會，組織的生存和發展需要個體的忠誠、敬業、服從和奉獻。對于個體來說，工作日內基本上一天中有三分之一的時間是在組織中度過的。組織的各項規章制度、工作分配、薪酬福利等，都能影響到個體的情緒，個體需要豐厚的物質報酬和精神上的成就感。組織的干預，對個體幸福感能夠產生直接而又深遠的影響作用。

社會層面：社會融合了政治環境、經濟環境、文化環境和自然環境，以及各種其他組織和群體。不同國家的社會環境不盡相同，如中國文化注重家庭和人際關系。在社會層面，政府的作用不可忽視。政府是國家大政方針的制定者，在社會層面中起著主導作用。政府通過制定的各項政策，形成行政干預，直接或間接地影響著個體的幸福感，如物價水平、公共服務、樓市調控、城市規劃等。

應用幸福干預模型需注意下面幾點：

深入分析個體的內在需求。幸福感是一種心理體驗，因此，能否滿足個體內在需求決定著幸福干預是否能達到預期目的。

全面了解個體或群體所處的外部環境，并分析個體和環境之間的相互關系和影響。因為個體或群體總是處于一個環境之中，外部環境或多或少地會影響到個體的心理體驗。

對個體幸福感的干預效果要定期檢驗，不斷修正。由于個體的需要總是在不斷地發生變化，現有的需要被滿足后，其他需要又會處于主導地位，干預措施的深度、力度、尺度，以及干預的方向都需要做出相應的調整。

神華準能集團：幸福干預理論的應用

筆者從嘗試提升員工幸福感的角度，進一步論證幸福干預理論和模型的可行性，并組成相應課題研究小組選取世界五百強之一的神華集團下屬企業神華準能集團作為實證案例，用了近三年時間，對幸福干預理論和幸福干預模型進行了細致深入的實證研究。

我們對神華準能集團近16000名員工中的2000名不同類型的員工幸福感展開調查。在調查中，將員工劃分為五類人員，分別是副處級以上干部、機關（包括二級單位）副處級以下管理人員、工程技術人員、基層一線人員、勞務派遣人員。調查結果顯示，影響神華準能集團員工幸福感的因素涉及到企業等4個層面、薪酬福利等16個因素、工資收入等42個指標，其對應關系如圖4所示。

應用幸福感測量公式，2013年測算出準能公司員工幸福指數為60.7%，“副處級以上干部”幸福指數為67.2%，“機關（包括二級單位）副處級以下管理人員”幸福指數為63.5%，“工程技術人員”幸福指數為64.1%，“基層一線人員”幸福指數為63.9%，“勞務派遣人員”幸福指數為56.6%。

同時，調查結果表明，4個層面對副處級以上干部、機關（包括二級單位）副處級以下管理人員、工程技術人員、基層一線人員的幸福感影響層面排序依次為家庭、企業、自我、社會，對勞務派遣人員的影響排序依次為社會、企業、家庭、自我。

結合調查中各類員工對指標的需求程度和滿意度，課題組分析得出，作為幸福指數最高的企業中的群體，副處級以上干部對于自我實現、家庭狀態、企業管理的滿意度較高，現階段最迫切希望是能有更多的休息時間，緩減壓力，享受生活。

機關（包括二級單位）副處級以下管理人員，在企業中具有一定的地位，工作穩定，有固定的收入，大部分人員已經組建了溫馨的家庭，正在向實現自我的階段邁進。他們現階段希望是能夠周末休息，加強身體鍛煉，參加健康類培訓講座，增加國內外參觀考察的機會，獲得職業發展機會。在家庭方面希望能夠解決孩子教育和家屬就業的相關問題。

工程技術人員普遍學歷較高，工作待遇較好，職業晉升通道明確，易于組建家庭。他們現階段迫切希望家庭更幸福，工作環境得到改善，文化活動設施完備，專業知識培訓到位，職業發展規劃落實。

影響基層一線人員的幸福指數偏低的因素主要是婚戀狀況不佳，單身員工多，薪酬福利與公司外部相比不太理想，工作環境較為惡劣，文體設施不健全，單身公寓不夠，物價水平偏高等。

勞務派遣人員的幸福指數最低，社會層面的因素是影響其幸福感的最主要因素。其次是企業層面的因素，如員工身份的問題，導致其心理落差較大，對企業的認同感和歸屬感較弱，直接影響其主觀幸福感和心理幸福感。

分析發現，員工更多地將自身的幸福感歸因于外部環境的影響，如社會公平、公共服務、物價水平、薪酬福利、職業發展、文體建設、后勤保障、家屬安排等。對于企業來講，這些因素大多在企業能夠干預的范圍內，干預的空間也很大。如果企業能從自身發展出發，向下影響員工及其家庭，向上影響政府、其他組織和整個社會，就可以持續提升企業員工幸福感。

基于此，課題組在調研的基礎上，為準能公司提供了《神華準能公司“幸福員工工程”實施綱要（2012-2017年）（建議）》方案。公司領導經全面征求意見，進一步補充和完善，于2013年4月正式下發了《神華準能公司“幸福員工工程”實施綱要（2013-2018年）》，文件明確了“幸福員工工程”要堅持“實事求是、科學統籌、重點突出、分步實施、持續完善”的原則，全面開展準能公司“幸福員工工程”建設工作，并把“幸福員工工程”分解為“薪酬福利”、“幸福家園”、“職業安康”、“人才培育”、“文化聚力”、“陽光心態”和“親情關愛”等七項子工程，并對各項子工程的目標、任務分解、具體措施、負責部門和責任人以及任務期限等進行了明確的規范。與此同時，公司還把“幸福員工工程”納入崗位責任年終考核。 由于領導重視，目標任務明確，責任落實到位，措施針對性強，公司“幸福員工工程”得以順利推進。經過一年多的努力工作，取得了良好的預期效果。2014年7月課題組采取同樣的幸福感測量方法，對準能部分員工幸福感指數進行測評，得出準能公司員工幸福感指數為62.2%，比一年前提高了1.5個百分點。

準能公司開展“幸福員工工程”建設，對員工幸福感進行積極有效干預的實踐表明，作為國有企業的代表，經過近四十年的發展，建立了扎實的經濟基礎，擁有豐富的社會資源，有能力也有條件為員工創造更好的工作環境、生活環境和文化娛樂環境，只要全面明確地了解員工的基本需求，采取有效方法和措施來滿足員工的合理利益訴求，使員工獲得更加豐富的物質、精神生活，員工的幸福感和生活滿意度就能不斷提升，企業的凝聚力和向心力就能進一步增強。提高員工幸福感和國有企業發展目標是一致的。只有站在企業發展的戰略高度，將員工幸福感和發展目標結合在一起，用幸福感凝聚人心，增強員工對企業的認同感和歸屬感，改善員工與企業、與管理者的關系，形成上下同心、和諧內聚的良好氛圍，將員工成長與公司發展結合在一起，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中體會人生的意義。

結論

幸福干預實質上就是“干預主體對干預客體幸福感的積極干預活動”。幸福干預理論回答了幸福感理論的實踐問題，很好地融合了主觀幸福感和心理幸福感的研究成果，將影響幸福感的因素，納入到研究和實踐的范疇里，并做了相應的延伸，考慮了外部環境對幸福感的間接影響。

本文從組織層面出發，選擇有代表性的大型國有企業，論證幸福干預理論和模型的可行性，旨在推動幸福感理論在實踐方面的發展。由于情境不同，影響個體幸福感的因素和側重點不同，不同層面所需采用的干預措施也不一而同，需要具體問題具體分析。

薛永斌：中國傳媒大學MBA學院黨委書記，副教授

王航：中國傳媒大學MBA學院職業發展部副主任，助理研究員