論經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源勞動就業(yè)培訓

胡艷霞

摘要：經(jīng)濟新常態(tài)下我國勞動就業(yè)培訓中存在各種問題，培訓整體效果不佳，難以實現(xiàn)預期的目的，培訓流于形式。想在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，要重視勞動就業(yè)培訓工作；做好培訓需求分析；選擇合適的培訓方法，完善培訓內(nèi)容；把握培訓最后環(huán)節(jié)，完善培訓效果評估制度，促進培訓成果的真正轉(zhuǎn)化。

關鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài) 勞動就業(yè)培訓 策略

作為人力資源管理與開發(fā)的一個重點，勞動就業(yè)培訓是經(jīng)濟新常態(tài)下提高員工素質(zhì)的重要手段，已經(jīng)越來越受到重視。經(jīng)濟新常態(tài)下企事業(yè)單位間的競爭歸根到底是人才的競爭，企事業(yè)單位要想在日益激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，保障生存和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須有一支高素質(zhì)的人才隊伍作為支撐，離開了人才的支持與努力，任何單位都難以實現(xiàn)其預期的發(fā)展目標。但另一方面，作為一項長期的人力資本投資，我國很大一部分單位的勞動就業(yè)培訓效果不佳，難以實現(xiàn)預期的目的。因此，通過對我國勞動就業(yè)培訓中存在的問題進行全面深入分析，對癥下藥提出相應的解決措施，對于提高培訓效果，強化單位的核心競爭力具有重要意義。

一、經(jīng)濟新常態(tài)下勞動就業(yè)培訓面臨的問題

首先，從我國勞動就業(yè)培訓具體實踐來看，對勞動就業(yè)培訓l存在著不同程度的認識誤區(qū)成為制約培訓工作有效開展的主要因素之一。我國有些單位很大一部分管理人員受自身素質(zhì)水平的影響，重使用、輕培訓的人力資源管理理念并沒有得到轉(zhuǎn)變，單位管理層和決策層仍把培訓看成是浪費財力的行為，是一種可有可無的活動，不愿過多的投入。同時，部分單位對培訓與單位生存發(fā)展間的關系仍沒有正確的認識，只是單方面地認為勞動就業(yè)培訓是給予員工的獎勵和賞賜，忽略勞動就業(yè)培訓對生存和發(fā)展的長遠利益，對于勞動就業(yè)培訓的重視性還缺乏深刻充分的認識。

其次，受各種條件的制約，我國勞動就業(yè)培訓效果整體不佳，難以發(fā)揮出真正的效益，甚至是出現(xiàn)負收益，不利于勞動就業(yè)培訓工作的順利開發(fā)，形成惡性循環(huán)。而勞動就業(yè)培訓產(chǎn)出效果往往需要一段時間才能凸顯其效益的特點、勞動就業(yè)培訓有一定人才流失風險的特點等往往使部分單位對勞動就業(yè)培訓持否定的態(tài)度，進而摒棄勞動就業(yè)培訓工作。尤其是對追求短期利益行為的部分單位來講，單位效益的好壞往往直接決定勞動就業(yè)培訓的開展。單位效益佳時就培訓；單位效益不好時就不培訓。而有些單位員工流動性大的特點也往往遏制了勞動就業(yè)培訓的積極性，導致單位不愿進行勞動就業(yè)培訓投資。

第三，對于已經(jīng)開始重視并開始實施勞動就業(yè)培訓的單位，則主要存在著以下問題

（1）部分單位未能真正地從發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)來認真對待和實施勞動就業(yè)培訓，將勞動就業(yè)培訓看成是一種短期行為，導致了勞動就業(yè)培訓活動臨時性、突擊性、短期性，具有一定的盲目性。從勞動就業(yè)培訓制度建設方面來看，既缺乏人力資源勞動就業(yè)培訓的總體規(guī)劃及具體計劃安排，也沒有一套完善的包括勞動就業(yè)培訓規(guī)劃、要求、執(zhí)行和評估等內(nèi)容在內(nèi)的制度安排與規(guī)定，培訓的隨意性較大。

（2）由于勞動就業(yè)培訓需求調(diào)查不到位，缺乏合理的勞動就業(yè)培訓需求分析，導致培訓目的不明確和模糊化，直接體現(xiàn)在培訓內(nèi)容的缺乏針對性和培訓方式的單一化、同質(zhì)化，“缺什么補什么”的現(xiàn)象普遍存在，培訓被動性強，導致培訓時效性差，難以調(diào)動起員工學習的積極性和主動性，員工不愿意參與，更談不上將培訓的相關內(nèi)容落實到具體實踐中，培訓難以收到預期理想效果。同時，培訓的盲目性也導致了培訓活動趨于形式化，流于形式。如果長此如此，員工對于培訓將產(chǎn)生反感甚至排斥心理，難以從培訓中獲得相應的知識與技能，浪費大量的人力物力和財力，帶來負面和不良的影響。

（3）勞動就業(yè)培訓評估機制不健全。很大一部分單位忽視勞動就業(yè)培訓后期管理工作，認為培訓結(jié)束后，培訓工作也告一段落，忽視了培訓效果的評估、反饋及使用，致使培訓有教無練，培訓所獲得的知識、技能往往不能在工作中得到充分利用，培訓成果難以轉(zhuǎn)化，從而給員工造成培訓工作意義不大的錯覺，也使得單位管理層覺培訓難以發(fā)揮實際效果，收效甚微，無法產(chǎn)生積極的效益，從而對培訓形成片面的認識。同時，培訓結(jié)果與員工日后的績效考核狀況缺乏相互的有機聯(lián)系，這也大大挫傷了員工參與培訓的積極性和主動性。

（4）勞動就業(yè)培訓的專業(yè)性弱。主要體現(xiàn)在缺乏專業(yè)的人力資源管理團隊與勞動就業(yè)培訓人員方面。人力資源管理的重要性日益凸顯，但另一方面現(xiàn)代人力資源管理在我國的運用與實踐仍處于起步階段，人力資源管理職能化專業(yè)化還有待于進一步的加強。其中，在培訓方面集中為缺乏高素質(zhì)的人力資源內(nèi)部勞動就業(yè)培訓師，培訓力不從心，也一定程度上造成了培訓內(nèi)容與方法的滯后，培訓效率低下。

二、經(jīng)濟新常態(tài)下提高勞動就業(yè)培訓效果的對策分析

經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源勞動就業(yè)培訓要適應瞬息萬變的市場競爭環(huán)境，一支優(yōu)秀的員工隊伍是最為根本的保障，高素質(zhì)的人才是競爭優(yōu)勢的集中體現(xiàn)。因此，樹立起對于培訓的正確認識和科學的培訓觀念、積極有效地開展培訓工作的重要性也日益凸顯。相當一部分單位在積極借鑒與吸收成功經(jīng)驗的基礎上，已經(jīng)逐步探索出一條與自身發(fā)展相互契合、相互配合的勞動就業(yè)培訓模式與機制，大大提高了培訓效率和效益。下面剛主要針對提高培訓效果的共性方面進行對策分析。

首先，轉(zhuǎn)變觀念，重新正確和認真對待勞動就業(yè)培訓。從很大程度上來講，單位高層對于勞動就業(yè)培訓看法的正確與否往往直接影響到整個培訓工作的開展。對于經(jīng)濟新常態(tài)下我國大部分單位來講，改變“勞動就業(yè)培訓無用論”的錯誤觀念，正確認識到培訓的本質(zhì)和明確重要性是關鍵環(huán)節(jié)。要轉(zhuǎn)變觀念，認識到加強培訓是增強核心競爭力、實現(xiàn)做大做強、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實要求，管理者要親自示范積極并參與培訓以提升自我的綜合素質(zhì)，積極推動培訓工作的開展。同時，要將重視培訓的理念貫徹到具體實踐中，用發(fā)展的觀念來看待培訓，加強培訓的主動性，做好培訓的長期總體規(guī)劃，建立科學規(guī)范的培訓體系，完善人力資源管理方面的制度建設，并加大對于培訓的長期投資，建立起人力資源勞動就業(yè)培訓與開發(fā)的長效資金的保障機制，確保培訓資金充實、及時到位。

其次，做好勞動就業(yè)培訓需求分析。勞動就業(yè)培訓作為一項長期投資，只有將培訓工作切實與單位的生存發(fā)展和核心競爭力的建設緊密相聯(lián)系，保證培訓的針對性，才能提高培訓資金的使用效率，提高培訓效果，實現(xiàn)培訓的預期目的。其中做好培訓需求分析是提高培訓效果的關鍵和前提。在制定培訓規(guī)劃時和具體開展每一次培訓工作之前都要認真地做好培訓需求的分析和評估，包括組織分析、任務分析和人員分析等，尤其是要準確把握受訓對象的實際需求，根據(jù)單位發(fā)展和員工的實際需求制定科學合理有效的培訓計劃，對培訓的具體時間、地點、對象、方法、內(nèi)容等出全面安排，以指導具體培訓工作的開展。

第三，選擇合適的勞動就業(yè)培訓方法，完善培訓內(nèi)容。隨著勞動就業(yè)培訓重要性的日益凸顯，培訓的形式也在不斷地發(fā)展和完善，而不論是在培訓方法還是培訓內(nèi)容的選擇上，各單位都需結(jié)合自身行業(yè)的特點、運行及戰(zhàn)略發(fā)展需求、培訓對象的特點等，才能真正地提高培訓的針對性和有效性。具體來講，改變單一化的培訓模式，可綜合案例分析、角色扮演、情景模擬、戶外活動等各種試，提高培訓的互動性，調(diào)動受訓者的參與性，提高效果；在內(nèi)容的選擇上，則需根據(jù)培訓需求分析的結(jié)合，保證培訓內(nèi)容的適用性、針對性及有效性，尤其是要更加關注員工心智模式的培訓、員工潛能的開發(fā)等方面，著重于培訓對象思考問題、分析問題和解決能力的提高。同時注意培訓的時效性，及時調(diào)整培訓的內(nèi)容，保證培訓與經(jīng)濟發(fā)展、單位發(fā)展的相適應。另一方面，培訓方法與內(nèi)容的合理選擇與安排、培訓課堂的高效都離不開高素質(zhì)培訓人員的努力。設置和提高人力資源管理部門在單位組織架構(gòu)中的地位，加強人力資源工作人員，尤其是培訓專員和單位內(nèi)部培訓師的培訓。另外，人力資源管理專業(yè)化、職能化及外包趨勢的不斷加強，一些專門化的管理培訓咨詢機構(gòu)也在推動培訓發(fā)展中發(fā)揮著積極作用。單位可根據(jù)自身的條件通過借助第三方機構(gòu)的專業(yè)性強的優(yōu)勢，結(jié)合單位自身的實踐需要開展培訓工作，增強培訓效果。

最后，把握培訓最后環(huán)節(jié)，完善培訓效果評估制度，促進培訓成果的真正轉(zhuǎn)化。只有將培訓所獲得的知識與技能真正地進行轉(zhuǎn)化并運用到實踐中，才能凸顯培訓的實質(zhì)性作用。因此，培訓效果評估作為檢驗培訓效果的重要途徑，是指在依照培訓計劃和相關培訓制度安排的基礎上，對培訓的有效性及培訓目標的實現(xiàn)與否、培訓中存在的問題進行及時歸納總結(jié)，從而實現(xiàn)對培訓工作的監(jiān)督、改善與促進工作，為下一次培訓工作的開展提供良好的經(jīng)驗與借鑒。具體來講，培訓效果評估可采用培訓前與培訓后測試比較、時間序列分析等方法對于受訓者的反應、掌握的內(nèi)容、行為的變化等進行分析與評價，從而得出相應的結(jié)論。另外，為更好地將培訓成果轉(zhuǎn)變化生產(chǎn)力，則需在評估環(huán)節(jié)中，將培訓與員工的績效考核相結(jié)合、與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合、與員工的薪酬相結(jié)合，將其作為晉升或者激勵的依據(jù)，調(diào)動員工參與培訓提升自我的積極性和主動性。