鐵路企業人力資源開發與管理研究

王立勛

摘要：鐵路企業人力資源開發與管理是鐵路企業的創新保障與智力支撐。本文首先對人力資源開發與管理的目標與鐵路企業人力資源開發與管理的重要性進行了簡要闡述，繼而分析當前鐵路企業人力資源管理存在的問題，研究顯示：人力資本理念落后、選拔機制不科學、激勵機制效率低、考核機制不完善、培訓機制進步小是當前鐵路企業人力資源開發與管理的重要弊端。基于我國鐵路企業人力資源開發與管理的現實狀況，結合我國人才培養與鐵路企業發展的趨勢，文章提出樹立人力資本理念、建立合理選拔機制、完善激勵約束機制、建立科學培訓機制等對策建議，以期提升鐵路企業人力資源開發的效率與管理的水平。

關鍵詞：鐵路企業 人力資源開發 馬斯洛層次需求理論 管理研究

人力資源管理指的是為實現企業的目標，用科學的方式及相應的培訓、組織及調配使得人力保持在合理的比例范圍，并對人的思想和行為進行適當的引導，發揮人的主觀能動性，對其進行有效開發利用的過程。人力資源管理的目標從企業角度看是提高企業的生產效率和競爭力，從員工角度看是生活質量和滿意度的提高。

鐵路是我國的支柱型產業，在過去的幾十年里迅速發展壯大，對我國經濟增長起了巨大的推動作用。而人力資源是鐵路企業發展的核心競爭力，只有科學規范企業的人力資源管理，才能給企業帶來不盡的發展動力。隨著鐵路行業技術水平的提高、工作范圍的不斷擴大，鐵路企業想要得到更好地發展，建立符合鐵路企業特點的科學的人力資源管理方法是關鍵。

一、鐵路企業人力資源管理存在的問題

（1）人力資本理念落后

很長時間以來，鐵路企業的管理模式變化不大，人力資本理念仍沒有樹立起來。隨著知識經濟的到來，人力資本在企業中的地位越來越顯現出來，各企業對人力資本的培養意識逐步增強，但鐵路企業仍然存在重視具體勞動、輕視抽象勞動，重視生產性勞動、輕視經營性勞動的現象，且工作效率意識較弱，對于職工收入的高低不與績效的高低掛鉤，多以出勤率來衡量，對于員工的激勵作用較低，難以真正調動每個人的工作積極性。

（2）選拔機制不科學

鐵路企業現行的人才選拔機制不能做到對人才擇優錄用，這對于企業的發展是不利的。首先，用人權利高度集中，對人才的選用不能做到公開公正，透明度較低，信息不暢通，封閉式的人才任用機制難以對員工進行準確的評價；其次，人才的任用主要依靠領導的抉擇，人才能否發揮作用主要看其能否被領導看中，這樣以領導主觀評價為依據，難以做到客觀公正；再次，論資排輩現象嚴重，受傳統觀念影響較深，經常不是因事設職，而是因人設崗，看關系看資歷的情況造成存在優劣錯位的現象，降低了員工向上的積極性。

（3）激勵機制效率低

目前，我國鐵路企業對員工的激勵機制存在效率低下的問題。第一，薪酬總體來看處于偏低的狀態，低于電力、銀行等同類型大型國有企業，薪酬對于員工的激勵作用大大降低；第二，對于素質不一的員工的薪酬分配存在平均主義，高素質員工獲得報酬與一般員工相差不大，這導致高素質員工流失嚴重；第三，現行的薪酬主要包括基本工資、工齡工資、各種津貼等，偏重于保障性薪酬，而忽視了薪酬的激勵職能，沒有設定有效的績效工資，必然不能充分發揮人力資本的作用。

（4）考核機制不完善

鐵路企業在考核機制上不能與時俱進，考核機制仍較為落后。一方面，鐵路企業考評方法較為單一，考核標準不規范，忽視了平時考評和定量考評，經常以領導賞識為標準，考核標準難以量化，導致部分員工做表面工作給領導，而不能踏踏實實做工作；另一方面，在有考評結果后，沒有給予優秀員工激勵性較大的獎勵，在其獲得的獎金、晉升增級等方面的設置沒有與其他人員拉開距離，從而削弱了對優秀員工的吸引力，導致考核結果的激勵作用極大降低，不能達到考核的真正意義。

（5）培訓機制形式化

隨著鐵路改革的不斷深化，鐵路企業對于人才的需求與愈加多樣化，急需有技術的專業性人才和有經驗的管理型人才等，然而企業的培訓機制并沒有取得明顯進步，仍然沿用老舊的制度，不能滿足發展的需要。主要表現為：一是培訓方式較為單調，通常采用講座加討論的模式，缺乏必要的工作實踐培訓，且未依據員工的年齡、心理、需求等進行有效分類培訓，對于員工工作能力的提高作用不明顯；二是鐵路企業在培訓資金的使用上較為謹慎，對人力資源開發的重視程不夠，資金投入往往不充分，難以科學合理化；三是對于培訓l效果的檢驗通常采用結業考試并頒發培訓證書的方式，容易導致檢驗的形式化。

二、基于馬斯洛層次需求的鐵路企業人力資源管理與開發

馬斯洛需求層次理論指出，人的需求是一個逐步遞升的過程：在開始階段，人的需求是最簡單的，生理需求的滿足；隨著個人滿足度的提升，慢慢的人對于安全的需求得到充分體現；在生理與安全兩個需求滿足后，人的需求將再向上一個點，即對愛和歸屬感的一個追求；在前三個基本需求得到滿足后，人將會對受到他人尊重這一高級需求產生需要；當獲得別人的尊重時，人將進一步的追求自身價值的實現（參見圖1）。事實上，人力資源開發與管理就是基于人的需求滿足于企業的發展需要來開始策劃管理的，要將人的需求與企業的需求融合，進而實現個人價值與企業價值的雙重實現，最終實現一個雙贏的局面。

由于歷史原因與行業特點，鐵路企業是一個比較特殊的行業，人力資源開發與管理的工作也顯得較為特殊，其人力資源的開放與管理存在一定的滯后性，這是值得鐵路企業人力資源管理層面必須思考的問題。改革開放以來，經濟水平不斷提高，人民的收入也得到較快幅度的提升，因此鐵路企業員工的需求也在發生改變。首先，隨著中國鐵路總公司的掛牌成立，鐵路企業職工的鐵飯碗也將被打破，鐵路企業職工的“安全感”也將受到一定程度的沖擊；其次，伴隨著安全需求的轉變，鐵路企業的“愛與歸屬感”將被削弱，因此這會影響鐵路員工的積極性，繼而對鐵路企業的發展形成不利局面：再者，由于鐵路職工的收入與福利待遇不再絕對優于社會其他工作崗位，鐵路員工的“尊重”感將慢慢下降；由于安全需求、愛與歸屬感、尊重等多個需求都逐步的能不被滿足或者被削弱，這其實是會影響鐵路職工的自我價值實現，最終也會影響企業價值的順利實現。

基于這種背景下，鐵路企業人力資源管理與開發必須重視職工技能的提升，多安排技能培訓與學習，提升其安全感，同時要對企業職工進行常態化的關懷，讓員工找到自己在企業的存在感、歸屬感，最終形成一種不僅被企業內部的文化尊重，還能讓自己的自信心得到滿足，收到外界的尊重，繼而就能逐步幫助員工實現自我價值，員工自我價值的實現事實上對企業的發展有著較強的推動性作用，最終實現個人與企業的雙贏。

三、鐵路企業人力資源管理與開發的對策研究

（1）樹立人力資本理念

經濟市場不斷發展進步，企業要想同樣獲得發展壯大，必然需要依靠先進的技術和高素質的人才，核心的經營人才和專業技術人員是鐵路企業新的具有活力的生產要素，會對鐵路企業的發展起到重要的作用，因此應該樹立人力資本理念，重視人力資本的管理，擴展人力資本的經營權限，充分體現人力資本的權利和地位，并發揚科學的價值觀對員工進行正確引導，如講求效率、不講求公平，強調個人之間能力差異很大，強調團結合作精神等，促進人力資本作用的充分發揮。

（2）建立合理選拔機制

鐵路企業必須要打破傳統觀念，改變論資排輩的做法，為人才創造有利條件，使其才能得到充分發揮。首先，實現人才選拔的陽光化，一切工作按照規定辦事，公開選賢任能，加強民主機制，這樣才能使優秀人才脫穎而出；其次，建立選拔人才新制度，推行競爭機制，打破身份界限，員工競爭上崗，消除冗余員工，引進企業急需的各種人才；再次，設立人力資源管理新模式，與傳統的人事管理部門作為獨立職能部門相對比，現行的人力資源管理要求人力資源部門成為一個整整的規劃、決策和制度設計組織，因此應當將人事部門與勞資、培訓等部門合并，從而最大限度發揮人力資源的效能。

（3）完善激勵約束機制

鐵路企業想要留住人才，吸引人才，需要采用多種形式的措施來對員工形成有效激勵。一方面可以通過產權合約來形成激勵，這種形式的受眾主要是企業的權益層和經營層，通過強調產權持有人對企業剩余的索取權和控制權和向經營者發放股權激勵薪酬來實現；另一方面，可以對員工在正常薪資以外實行全面補償措施，對員工所做的貢獻和學歷、技能、經驗等方面給予補償，提供經濟性的績效工資獎勵或者非經濟性的改善工作環境等各種形式的補償，從而充分調動員工工作的興趣和積極性。

（4）建立科學培訓機制

當今的培訓向著全員性、終身性、多樣性的方向發展，而鐵路企業的員工培訓與發展需要存在一定差距，因此需要設計科學的培訓機制。第一，在培訓前對需求進行分析，對員工的培訓方向進行把控，有針對性、有預見性的培養人才；第二，對培訓方案的目標、內容、時間、方法進行把控，協調各因素做到有機結合，制定出滿足需求的有效培訓方案；第三，及時對培訓方案進行評估并完善，一個好的培訓方案必然會經過制定、測評、修改、再測評、再修改的過程，找出方案的缺點，不斷地修改才能使培訓更加科學有效。