新形勢下的企業勞務派遣用工

王波

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）04-000-02

摘要勞務派遣用工模式是一種新型的企業用工模式，與傳統用工模式在結構上有很大不同，具有靈活、及時、高效的優勢，逐漸成為企業在補充用工上首要選擇。但是從我國目前勞務市場的用工情況看，勞務派遣用工模式存在濫用現象，而且因為勞務派遣用工模式相對其他用工模式來說較復雜，涉及更多的方面，所以就會面臨著更多的法律風險，因此必須要進行規范。

關鍵詞新形勢企業勞務派遣用工

一、企業勞務派遣的特點

（一）三個獨立體。勞務派遣用工模式下的勞動關系相對較復雜，因為在這種用工模式下，具有三個主體：勞務派遣用人單位、被派遣的勞動者、接受勞務派遣的實際用工企業。派遣用人單位選拔和培訓勞動者，實際用工企業使用勞動力，然后勞動者得到相應的勞動回報。

（二）勞動力的使用權和選拔權不屬于同一獨立體。用人單位負責勞動者的選拔，并且派遣到相應的實際用工企業，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，然而勞務派遣的用人單位沒有勞動力的使用權，只有勞動者的選拔權；勞動力的使用權歸實際用工單位所有，被派遣的勞動者為實際用工企業提供勞動。實際用工企業是勞動力的真正使用者，向勞動者提供相應的勞動回報。

（三）有兩個不同關于勞動關系的合同。企業勞務派遣用工模式有兩個合同：一個是勞務派遣的用人單位與被派遣的勞動者之間簽訂的勞動合同；另一個是勞務派遣的用人單位與接收勞務派遣的實際用工單位之間簽訂勞務派遣協議。這兩個合同所涉及的內容是不一樣的：第一個合同中所涉及的內容是用人單位與派遣勞動之間的勞動合同內容，規定了雙方在法律層面的權利與義務；第二個合同中所涉及的內容是用人單位與實際用工企業之間的勞務協議內容，約定了雙方在法律層面上應該遵守的條款，自己所擁有的權利與義務。

（四）用人單位與用工單位監督勞動者。勞務派遣的用人單位選拔勞動者，再對這些勞動者進行培訓，最后派遣。勞務派遣用人單位有對這些勞動者進行監督管理的權利。實際用工單位擁有勞動力的使用權，勞動者是在實際用工單位的企業制度下工作的，因此實際用工單位有對這些勞動者的監督管理權。

二、企業勞務派遣用工的法律風險

（一）勞動者法律責任的風險

勞務派遣中用人單位對勞動者具有選擇權，實際用工單位對勞動力具有使用權。因此，在勞務派遣的過程中就會出現用人單位擔負勞動者法律責任，或是實際用人單位擔負勞動者的法律責任，或是雙方都有責任擔負勞動者的法律責任。但有的觀點認為，勞務派遣用人單位和接受勞務派遣的實際用工單位需要共同擔負被派遣勞動者法律上的責任，也就是把被派遣勞動者法律上的責任分給這兩個獨立體。這樣就可能存在勞務派遣用人單位把法律責任推給實際用工單位的法律風險。

（二）企業選擇用人單位的風險

用人單位與用工企業一起擔負被派遣勞動者的法律責任。接受勞務派遣的企業在選擇勞務派遣用人單位上會承擔一定的風險，因為如果所選的勞務派遣用人單位所經營的活動涉嫌違法，根據相關規定，實際用工企業則會負責被派遣勞動者法律層面上的勞動責任。更加糟糕的情況是，勞務派遣用人單位的服務存在模糊不清的現象，使得勞務派遣與人力資源外包之間的關系很模糊，這樣接受勞務派遣的企業不但要承擔勞動者所有勞動責任，還要付出一定的管理人力資源的費用。

（三）被派遣勞動者工作不清晰的風險

勞務派遣用工模式只是一種補充用工模式，不能當成常規主要的用工模式，更不能使企業中勞務派遣用工的員工占普通正式員工的大部分。然而實際上，被派遣的勞動者為了自身的利益而主動提出自己從事具有正常員工性質的工作，這樣原本的勞務派遣用工關系就會被當成平常的勞動關系，接受勞務派遣用工的企業就會因為這樣而承擔對自身利益有損害的法律后果。

（四）做相同工作得不到相同勞動回報的風險

我國相關法律規定，被派遣的勞動者有做相同工作得到相同勞動報酬的權利。被勞務派遣的勞動者從事的工作都應是時間較短、臨時頂替、協助性質的工作，但是現在我國的法律法規中未明確規定哪些崗位適合被勞務派遣的勞動者，這樣就會使被勞務派遣的勞動者與企業中其他員工所獲得的勞動報酬等不同，甚至差別很大，企業就會面臨潛在的勞動糾紛風險。

三、新形勢下如何規范使用勞務派遣

勞務派遣的新型用工形式對企業有重要的意義，但這些都是建立在合理、規范使用勞務派遣的基礎上。如果不遵守國家法律法規及相關政策，胡亂使用勞務派遣，那么勞務派遣不僅不能成為企業用工的有力工具，反而會擾亂企業的用工秩序，增加企業的用工風險。如何在新形勢下規范使用勞務派遣，企業必須幾點。

（一）選擇正規的勞務派遣單位。正規的勞務派遣單位依照有關法律、法規設立，依法擁有勞務派遣資質。在勞務派遣的過程中，由派遣單位招聘符合用工單位需求的人員，依法與派遣人員簽訂勞動合同，根據協議按時、足額的給派遣人員發放勞動報酬，繳交各種社會保險等。如果選擇非正規的勞務派遣單位，企業在使用派遣人員時，存在巨大的法律、用工風險。

（二）與勞務派遣單位簽訂規范、完善的勞務派遣協議。勞務派遣協議作為約束勞務派遣單位和企業雙方的有效文件，對雙方的權利和義務及派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款等方面都進行明確的約定。企業應督促勞務派遣單位及時與派遣人員簽訂、續訂勞動合同，按時、足額發放工資，繳交各類社會保險等，防止勞務派遣單位克扣派遣人員的工資或不給勞務派遣人員繳交社保等情況的出現。

（三）在合適的崗位使用勞務派遣人員。《勞動合同法》第六十六條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。在這“三性”以外的其他崗位上使用勞務派遣人員，一方面符合法律規定，另一方面會出現正式員工與勞務派遣人員混崗的現象。而且在“同工同酬”的約束下，既不能降低用工成本，也不能提高員工的工作積極性。因此，企業應根據實際情況，在合適的崗位合理的使用勞務派遣。

（四）對勞務派遣人員要實行人性化管理。勞務派遣人員與勞務派遣單位簽訂勞動合同，與企業并不存在實質上的勞動關系。但勞務派遣人員在企業工作，為企業做貢獻，如何激發他們的工作積極性、主動性和創造性，也關系著企業的發展。因此，企業也應根據市場工資水平為勞務派遣人員提供合理的工資待遇，及進行人性化的管理。對勞務派遣人員要進行工作崗位所必須的培訓，支付加班工資、績效獎金，提供與其崗位相關的福利待遇，增加勞務派遣人員的歸屬感。當然，企業也應注意勞務派遣人員與企業的勞務工作關系，在管理過程中應該注意避免會造成事實勞動關系的事情出現。

四、結語

勞務派遣用工是一種重要的補充用工形式，《勞動合同法》的修改和《勞務派遣暫行規定》（人社部令第22號，以下簡稱《派遣規定》）的出臺，對企業勞務派遣用工管理提出了新的規范和要求。但是，在這種模式下用工企業也面臨著各種法律風險。為了降低這些風險發生的可能性，企業都應采取有效措施，使勞務派遣順利進行。

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