淺談行政管理與中小企業的聯系

劉泰丞

[摘 要]當今世界經濟，企業之間的競爭日益激烈，人力資源已成為最重要的戰略資源，人力資源在市場競爭中越來越具有決定性的意義。本文通過對蘭州中小企業傳統人事管理體制的現狀及其弊病進行研究和剖析，深入分析了人力資源管理理論在提升蘭州中小企業綜合競 爭力上的戰略意義，在此基礎上提出了提高蘭州中小企業人力資源管理水平的幾點具體對策：更新與夯實人力資源管理的新理念；不斷完善現代人力資源管理的組織機構；積極建立一支 高素質、高效率的員工隊伍；建立相對完善的激勵機制；努力形成規范的績效評估體系；積淀良好的企業文化等六項對策。

[關鍵詞]中小企業；人力資源管理

一、中小企業人力資源管理存在的問題

1.高層管理者管理觀念和管理方式相對滯后

高層管理者管理觀念和管理方式相對滯后管理觀念。中小企業的高層管理者素質和管理觀念對企業的管理決策制定和企業發展方 向有舉足輕重的影響。人力資源管理隊伍的建設首先在于人，一個好的 CEO 首先 是一個好的人事經理。比如 GE 的前任 CEO 杰克.韋爾奇就是一位偉大的人事經理。傳統管理方式使蘭州地區企業人員很難做到人事相宜，形不 成合理流動的優化配置的機制，企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事 管理仍然很普遍。 另外，許多蘭州中小型企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，人力 資源與企業發展戰略不匹配。蘭州中小型企業在與其他大型企業人才競爭中并不 占優勢相反還存在一定的劣勢，正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。調 查數據顯示，認為人力資源管理工作重要的企業占 95%以上，但在企業各個部門進 行排序卻把人力資源部門排在后面，真正能夠參加企業重大方針政策決策過程的 只有 26.6%。由此看出，企業高層需要高級人才為企業創造更好的經濟效益，但人 力資源管理工作卻還處于執行層。很多企業的老板對于培育人才缺乏信心，既擔 心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務，造成對于人力 資源的投入（精力和財力）很不夠。 因此對于中小型企業來說， 要有人力資源管理的獲得優勢， 必須從根本上改變 高層管理者觀念，順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，制定 先進的現代企業人力資源管理的體制和運作方式。

2.人力資源管理隊伍素質不容樂觀

中小企業的高層管理者已經具備先進人力資源管理管理理念的情況下，位居 第二梯度的管理隊伍素質，就成為實現先進理念，達成預定目標的堅實保障了。 一支高素質的管理隊伍，能根據企業的實際情況，量身制定合理、高效的人 力資源管理體制和機制。高素質的管理隊伍還能進一步協調企業員工和管理層的 關系，使之上行下效，暢通無阻。高素質的管理隊伍能進一步解放企業思想，充 分調動一線職工和管理人員積極性，進一步與市場緊密銜接，信息暢通。 在蘭州一些中小企業里，人力資源管理尚處于理念傳播階段，對發達國家人 力資源管理的引進又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統、行業特征及企業具體情況的結 合。2004 年 2 月，蘭州市出臺了《蘭州市現代人力資源管理崗位能力考試實施辦 法》 。這也正表明了目前蘭州許多中小企業應當建立一支具有國際化理念高素質的 管理隊伍，樹立起科學的人才觀，全面貫徹落實人才強市戰略，全面提升人才資源開發整體水平。 此外，管理隊伍的實際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質，它的提 高更多來源于實踐與鍛煉。許多蘭州一些中小企業的管理隊伍往往是互相推諉，草草了事。蘭州方太廚具有限公司在建立之初管理隊伍都是家庭成員，效率低下，2003 年 4 月到10 月，方太聘請思捷達公司作為咨詢方幫助公司建立研發管理平臺，管理隊伍素質大大提高，人力資源的整合和人力資源體系也逐漸完善。許多蘭州中小企業的管理團隊成員具有很不一樣的背景，可能來自許多不同的企業，直接造成了管理團隊價值觀、風格、做事方式的不一致，是眾多蘭州企業管理方面面臨的巨大挑戰。在此背景下，如何構建人力資源體系，尤其是績效 管理系統，成了當務之急。

二、改變中小企業人力資源管理存在的問題的建議和方法

1.更新與夯實人力資源管理的新理念。更新與夯實人力資源管理的 人力資源管理。蘭州中小企業要在全球化時代取得新的發展，必須不斷更新人力資源的新觀念。人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，它反映了企業發展的客觀需要，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規范與監管的機制，以保證企業經營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創造價值的最重要的企業資源，致力于建立一種能把人的問題與企業經營 問題綜合考慮的機制?，F代的企業人力資源管理與傳統的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統的人事管理以“事”為 中心，現代人力資源管理以“人”為中心；傳統的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業發展體系，現代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我 實現人”、“復雜人”等人性假設為前提，為員工進行職業生涯的設計與管理， 追求人與企業的共同發展；傳統的人事管理是一種被動反應型的管理，現代人力 資源管理是一種主動開發型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現代人力資源管理的核心。

2.不斷完善現代人力資源管理的組織機構不斷完善現代人力資源管理的組織機構現代人力資源管理的組織現代化的人力資源管理機構是能確定企業在什么樣的發展階段需要什么樣的人才、能及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，能對企業的人力資源進行有效配置，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證的管理機構。從事人力資源管理的人員應該是經過人力資源管理專業培養的 專業管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力。許多蘭州中小型企業已經有了自己專門管理人力資源的部門，只不過大多分工不明、責任不清、理念滯后， 使得人力資源管理機構不能盡其所值。所以，蘭州中小型企業應該盡快完善適應 現代化人力資源管理的組織機構。這一機構部門，能明白人力資源是企業內最重 要的資源，懂得如何去開發本企業內部的人力資源，知道怎樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。這樣一支人力資源管理的專門機構組織，是推動人力資源管理改革的基礎條件之一。

參考文獻：

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