淺談我國民辦高校人力資源管理的現狀

裘晟

摘要：改革開放以來，我國教育事業取得顯著成就。民辦教育，尤其是民辦高等教育在逐步摸索中不斷壯大，現在已發展成為我國高等教育的一個重要組成部分。然而，民辦高校人力資源管理制度較之普通公辦高校往往缺乏科學性，這直接影響到民辦高校的具體運作和教學質量，系統地整合和分析我國民辦高校人力資源管理的現狀，并針對性地提出應對策略，是每一個民辦高校均須解決的問題，為此，文章從教職員工、管理模式、師資力量發展前景等多個角度作了系統的總結和思考。

關鍵詞：民辦高校；人力資源管理；現狀分析

民辦高校的存在，彌補了國家公共教育開支的不足，滿足了人才培養模式的多樣化需求，調整了我國當前高等教育的結構模式，更好地促進了高等教育的大眾化程度，應該說在今后相當長的一段時間內都會是我國高等教育事業發展的增長點。然而，由于民辦高校與公辦高校存在著積極促進與集約化管理的理念差異，民辦高校人力資源管理制度較之普通公辦高校往往缺乏科學性，具體體現在如下層面。

一、教職員工結構不合理

對于獨立學院而言，公辦院校的管理機構往往是同時兼顧內部多個學院、系部的教學活動，在教學管理上具備一定的規模效應，并且因其多年的工作積淀和經驗積累，一般已經形成了較為固定的辦事模式和行政管理規章制度。較之于民辦高校，上述因素均為公辦院校行政管理人員的相對精簡提供了便利，而一些附屬獨立學院雖然嚴重依附母體院校，但基于產權歸屬和管理權限的原因，在行政建制上往往另起爐灶。即便涉及的教學單位和學生人數并不多，但卻要搭配整個行政系統作為管理輔助，故而“麻雀雖小，五臟俱全”。獨立學院教學行政機構的臃腫已經成為其人力資源管理方面的一處隱患。另一方面，對于獨立民辦高校而言，雖然基于股東控制模式進行內部管理，節省人力成本本是題中應有之義，但源于對教育行政管理模式的陌生，加之原先企業管理模式的僵化應用，獨立民辦高校往往也在辦學初期出現管理人員人浮于事、行政效率低下的現狀。

不合理的教職員工結構、臃腫的行政管理機構，都不利于優良教風的形成。人數相對薄弱的師資群體，面對辦事效率低下而又機構龐大的管理群體，往往無法找到自己的群體歸屬感，這也就某些行政層面導致了民辦高校師資流動性過大的不利局面。

二、管理人員任人唯親

附屬型獨立學院基于對母體院校的依附性，其管理機構在設立之初多半是由母體院校各個行政機構派員“搭伙”而成，這使得獨立學院的的行政機構留下了母體院校的深深烙印。在這一人力資源的原初產生模式的牽引下，獨立學院的人才引進，往往是為了照顧母體院校的方方面面而不惜“近親繁殖”，師資力量多半是畢業于母體院校的年輕研究生甚至本科生，不利于形成開闊的教學科研視野；而管理人員則往往是母體院校退居二線的老領導，或者是暫時在獨立院校掛職鍛煉有待回到母體院校升遷的行政人員，這也就很難保證行政管理人員工作精力的全面投入和行政管理規章的長期一致。

另一方面，對于獨立民辦高校而言，因其屬于董事會領導下的院長負責制，這就為一些企業文化中的家族管理模式介入到教育管理環節開了綠燈。任職于獨立民辦高校的重要機構，諸如財務、后勤、教務、人力等部門的人員多半是僅有企業管理經驗，卻缺乏教育管理經驗的董事會親信甚至親屬。就在這種“自己人為自己服務”的循環模式影響下，民辦高校的決策者任用人員唯親不唯賢，這在造成不良管理氛圍的同時，更使得民辦高校的行政效率低下，管理模式趨于企業化，并且難以有效引進包括人力資源在內的外部資源加入到院校中，進而無法形成教學、管理團隊的凝聚力和向心力。

三、專職教師嚴重不足

依據現有的統計數據，目前絕大多數民辦高校的師資力量主要是由兼職教師構成，雖然我國《民辦教育促進法》允許一定數量的兼職教師作為民辦教育的師資構成部分，但是“國家要求實施學歷教育的民辦高校兼職教師數量不得超過教師總數的2/3，生師比不得高于18：1，但仍有很多民辦高校的兼職教師比例超出此限，有些甚至超過80%，生師比也普遍在30：1以上”。

專職教師的嚴重不足，必然帶來教學質量的普遍低下。對于學生而言，“走馬燈式”的兼職授課教師并不能帶來學業修養的長久提升，而兼職教師更不能產生對于工作之民辦院校的歸屬感，往往是“做一天和尚撞一天鐘”，也就使得提高教學質量無從談起。同時，人數偏少的專職教師則往往不能產生職業穩定感，造成固定師資的大量流失，進而形成民辦高校專職教師“人數少、走得快”的尷尬局面，客觀上更促發了民辦高校大量雇傭兼職教師、規避人才流失風險的惡性循環。

四、師資力量缺乏梯隊性

誠如一些學者所言，民辦高校的師資力量呈現出“啞鈴型”的態勢，即退休返聘的老齡教師與學歷較低、缺乏經驗的年輕教師在師資組成中占有絕對優勢，而作為骨干力量的中年教師則鳳毛麟角，進而在職稱上形成了教授、助教居多，而講師相對匱乏的狀況。

從人力資源的自身素質而言，中年教師具有天然的職業穩定性和工作效率，而基于眾所周知的原因，老年教師和青年教師在各自身體狀況和家庭生活的過多介入則往往會影響其工作的投入程度和教學效果，故而，年齡構成層面缺乏梯隊性是民辦高校師資構成的一大隱憂；而在職稱方面，指導畢業論文設計需要講師職稱，大量的只有助教職稱的青年教師無法參與畢業生論文設計環節，一方面增加了中老年教師的工作壓力，另一方面也不利于青年教師的工作進修氛圍。與此同時，即便經由若干年的沉積，部分民辦高校的年輕教師可以解決自身中級職稱問題，但退休返聘的老年教授往往又無精力參與青年教師培養，無暇指導青年教師的教學與進修，這仍然無從解決民辦高校師資梯隊失衡問題。

五、師資流動性過大

對民辦高校而言，過快流動的師資力量從一個側面表現出其內部管理諸多層面的問題。據相關數據顯示，僅以我國西部一個教育大省為例，民辦高校教師在校供職時間3年以上的大約只占總數的1/4，平均任職年限只有2.68年。

究其原因，除了上文論及的管理人員任人唯親以及兼職教師過多所形成的不穩定的工作氛圍之外，起決定性作用的還是民辦高校教師的待遇問題。眾所周知，在社會認可度層面，相對于公辦院校教師，民辦高校教師往往被界定為無編制、不穩定、沒有鐵飯碗的群體，而在經濟待遇——薪資層面，民辦高校教師又多半由于基本工資過低、績效工資考核制度不合理，甚至是薪金制度不透明而失去繼續留校任教的熱情。因此，專職教師頻繁跳槽成為民辦高校的普遍現象。

六、師資進修模式不健全

即便很多民辦高校在人力管理規章制度上鼓勵在職教師提升學歷、進修深造，但其規定僅僅流于空泛的口號。由于民辦高校專職教師稀少，往往額定課時量巨大，一周課時量有時達到20節，而且部分獨立民辦高校更迫使專職教師教學、行政雙肩挑，硬性攤派招生任務，故而，民辦高校專職教師嚴重缺乏進修深造的時間與精力，這均使得積極促使專職教師晉升、進修成為空談。

科學合理的高校教師進修模式不僅是減少師資流動性的外部保證，同時，鼓勵在校教師進修深造更是形成產—學—研綜合發展模式的內在驅動力，也是提升其職業資格和專業技術職稱的硬性條件。而教師科研能力的提升，無疑是促使學生創新能力提高的客觀條件，更為相當一部分學科建立實習就業基地、發展教學產業機構甚至申請更高層次培養模式提供了契機。2011年，國家首批民辦高校碩士點的批準設立，使得健全民辦高校師資進修模式刻不容緩。

參考文獻：

[1]王強.民辦高校人力資源管理現狀調查[J].教育與職業，2011，（13）.

[2]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[J].武漢科技大學學報（社會科學版），2005，（4）.