高校行政人員績效實(shí)施現(xiàn)狀及對策探討

彭玉華，張宏建

（南京師范大學(xué)泰州學(xué)院，江蘇泰州225300）

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高校行政人員績效實(shí)施現(xiàn)狀及對策探討

彭玉華，張宏建

（南京師范大學(xué)泰州學(xué)院，江蘇泰州225300）

［摘要］高校行政人員是學(xué)校教學(xué)、科研任務(wù)的制定者和組織者，工作績效將在很大程度上決定高校管理水平的高低。本文通過問卷調(diào)查、實(shí)地走訪部分高校，了解當(dāng)前高校行政人員績效實(shí)施的現(xiàn)狀，并進(jìn)行原因分析，提出績效改進(jìn)的策略和建議。

［關(guān)鍵詞］行政人員；績效評價(jià)；績效文化；指標(biāo)體系

高校的正常運(yùn)行離不開學(xué)校行政管理人員的工作，一支富有強(qiáng)大管理能力的高校行政隊(duì)伍對辦好學(xué)校是極為重要的。目前，高校行政人員考評內(nèi)容過于籠統(tǒng)，難以反映管理人員的工作績效，這使得高校整體管理效率低、服務(wù)意識不強(qiáng)，從而造成學(xué)校組織績效不佳。所以說，構(gòu)建合理的高校行政人員績效評價(jià)體系已成為當(dāng)前高校人力資源工作的重點(diǎn)。

一、高校行政人員績效實(shí)施的現(xiàn)狀分析

筆者通過對七所相關(guān)本科、民辦、高職院校進(jìn)行實(shí)地走訪、訪談，在分析調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本校的實(shí)證分析，對當(dāng)前高校行政人員績效實(shí)施的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

1.高校行政人員績效實(shí)施中存在的問題

（1）績效評價(jià)流于形式，缺乏明確的績效目標(biāo)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校行政人員績效評價(jià)的周期大多數(shù)為一年，由于考核周期較長，難以真實(shí)反映管理人員的績效。再者，年度的考核讓人感覺就是平時(shí)只做考勤，年終時(shí)讓被考核者填寫幾張表格，給同事打打分，高分獲得者就是年終的優(yōu)秀者，然后每個(gè)員工簽字歸檔，考核就算結(jié)束。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有78.5%的老師認(rèn)為，這種工作績效的信息收集只是走過場，缺乏明確的評價(jià)目標(biāo)，從而導(dǎo)致結(jié)果不全面，甚至失真，難以反映工作的真實(shí)情況。

（2）績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，難以體現(xiàn)管理人員的實(shí)際績效

調(diào)查結(jié)果顯示，各高校評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)采用的是傳統(tǒng)事業(yè)單位管理人員考評標(biāo)準(zhǔn)，通過“德、能、勤、績”等四個(gè)方面來評價(jià)管理人員的績效。這種模式標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容比較模糊，難以準(zhǔn)確量化。高校行政人員的工作“產(chǎn)出”就難以定量，又加上考核的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容過于模糊，所以說，以模糊的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)考核者，很難得出管理人員的實(shí)際績效。

（3）績效評價(jià)的主體單一，缺乏多元化

實(shí)地走訪發(fā)現(xiàn)，各高校實(shí)施考核時(shí)，評價(jià)的主體基本都是本部門的領(lǐng)導(dǎo)，考核主體比較單一，而管理者服務(wù)的對象不參與測評。這種單一的評價(jià)主體容易夾帶個(gè)人感情色彩，主觀因素較大，容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和近期效應(yīng)，影響考核的質(zhì)量，產(chǎn)生評價(jià)偏差，從而導(dǎo)致績效信息的失真。

（4）績效評價(jià)的方式單一

調(diào)查過程中顯示，在評價(jià)的過程中重視年度考核，輕視日常考核；日常考核的內(nèi)容比較單一，只限于出勤率，而忽視了工作業(yè)績、服務(wù)態(tài)度等其他方面的考核。其次，雖說有些學(xué)校的評價(jià)方式引用360°考評法，但操作中流于形式，難以將此方法的好處發(fā)揮極致。再者，績效評價(jià)的過程中主要采用個(gè)人述職、同事測評等方式，由于缺乏日常評價(jià)資料，致使評價(jià)數(shù)據(jù)缺乏客觀性。最后，評價(jià)主體在測評時(shí)需要填寫各種表格數(shù)據(jù)以及人工匯總數(shù)據(jù)等，這不僅耗費(fèi)精力，而且效率低下容易出錯(cuò)。

（5）缺乏績效反饋和溝通機(jī)制

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有90.6%的受訪者反映，考核結(jié)束后，考核小組只是簡單地將考核等級書面通知被考核人。這種評價(jià)程序缺乏績效反饋和溝通機(jī)制，易造成員工的不滿。

2.高校行政人員績效實(shí)施存在問題的原因分析

（1）高校行政人員的工作“產(chǎn)出”難以評價(jià)

高校行政工作有著管理和服務(wù)雙重屬性，這種雙重屬性的特性決定了工作“產(chǎn)出”難以描述，最終增加了對他們的績效評價(jià)的難度。其次，高校行政管理人員往往靠自己的知識、能力和經(jīng)驗(yàn)來判斷各類事件，各部門職責(zé)以及各崗位之間的工作內(nèi)容都不分類別，這就難以制定統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，所以，在實(shí)際操作中，評價(jià)的指標(biāo)較為定性和抽象。

（2）績效評價(jià)可操作性較差

在績效評價(jià)過程中，各高校考核周期設(shè)置不合理，一年度只有一次績效評價(jià)；績效評價(jià)的考核者都是臨時(shí)組建起來的，對績效考評過程的技巧、工具以及方法沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，這導(dǎo)致績效評價(jià)可操作變差。

（3）輕視了對績效評價(jià)的目的和意義

在績效評價(jià)的實(shí)施過程中，各管理機(jī)構(gòu)采用統(tǒng)一的“德—績”模式進(jìn)行考核，各管理機(jī)構(gòu)將績效考核當(dāng)成是有待完成的任務(wù)，只要得出考核結(jié)果報(bào)送至人事部門就算了事，這種將績效評價(jià)看成“填表游戲”的做法，必然不會產(chǎn)生良好的效果，從而導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果缺乏客觀性。

二、高校行政人員績效實(shí)施的對策與建議

1.切實(shí)推行績效管理工作的建設(shè)

（1）明確學(xué)校管理層的職責(zé)

人事管理部門是體系的構(gòu)建者，設(shè)計(jì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，組織實(shí)施體系各個(gè)工作環(huán)節(jié)，對績效評價(jià)者的評價(jià)技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，監(jiān)督實(shí)施過程；各部門負(fù)責(zé)人是評價(jià)實(shí)施的主體，具體負(fù)責(zé)本部門績效管理體系中各環(huán)節(jié)的工作，在人事部門的指導(dǎo)下，按時(shí)完成員工的績效評價(jià)工作。

（2）加強(qiáng)績效導(dǎo)向的文化建設(shè)

建立績效導(dǎo)向的氛圍，使評價(jià)的結(jié)果能夠真實(shí)反映教職工的績效，做到用實(shí)績來確定賞罰分明，讓員工明白學(xué)校需要的、獎勵(lì)的是什么；實(shí)施部門還應(yīng)將績效管理的思想深入行政人員的心中，消除對績效管理的模糊認(rèn)識，使每位人員切實(shí)認(rèn)識到績效評價(jià)的價(jià)值，對學(xué)校推行績效管理予以配合。

（3）建立有效的制度保障機(jī)制

切實(shí)推進(jìn)績效工作的順利進(jìn)行，更需要有效的制度保障。有效的評價(jià)機(jī)制能夠給學(xué)校的績效管理工作提供積極的保障氛圍。績效管理制度包含建設(shè)暢通的信息渠道、明確的崗位職責(zé)制度和建立績效導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制等。

2.制定可行性的績效計(jì)劃

（1）加強(qiáng)頂層的制度設(shè)計(jì)

各學(xué)校應(yīng)成立評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，依照本校績效目標(biāo)加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)。把績效計(jì)劃納入學(xué)校人事管理工作的重要議事日程，將全面提升學(xué)校管理隊(duì)伍的績效和人員的自身發(fā)展作為績效管理的核心任務(wù)。人事部門具體組織制定可行性的績效計(jì)劃，從而保障績效管理工作的順利實(shí)施。

（2）營造氛圍——讓廣大教職工參與績效計(jì)劃的制定

筆者通過大力的宣傳，讓全校的廣大教職工參與到績效計(jì)劃制定的工作中來，為計(jì)劃的制定獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，還可以調(diào)動廣大教職工的工作積極性。更多的人參與到績效計(jì)劃制定的工作，可以避免執(zhí)行過程中出現(xiàn)不切實(shí)際的內(nèi)容，使方案更具科學(xué)性。

3.評價(jià)指標(biāo)的優(yōu)化

筆者根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，檢索和分析大量的文獻(xiàn)資料，運(yùn)用Delphi法構(gòu)建起新的評價(jià)指標(biāo)體系。見表1。

表1　高校行政人員績效評價(jià)指標(biāo)體系

4.績效評價(jià)方式的改進(jìn)

（1）引入關(guān)鍵事件評價(jià)法

采用關(guān)鍵事件法代替出勤表來考核員工的績效，由各管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人通過觀察、記錄被管理人員在平常工作中的關(guān)鍵事件，在年底進(jìn)行匯總，作為年終考核的重要依據(jù)。

（2）績效評價(jià)主體的優(yōu)化

年終考核時(shí)，評價(jià)的主體除行政人員本身、考核小組、同事以外，需增加師生代表。師生所反映的績效信息最能直接反映被考核者的工作表現(xiàn)，在評價(jià)結(jié)果中，師生評價(jià)的權(quán)重應(yīng)高于員工自我評價(jià)的權(quán)值。

（3）評價(jià)方法的程序改進(jìn)

通過引入網(wǎng)絡(luò)信息化的手段來提高評價(jià)的效率和準(zhǔn)確性。被考核者的自評、同事評價(jià)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組的評價(jià)采用網(wǎng)絡(luò)測評，而師生評價(jià)采用紙質(zhì)方式測評。師生的測評由考核小組邀請部分師生采用座談會的形式，從工作態(tài)度、廉政自律等方面進(jìn)行現(xiàn)場測評。

（4）評估者的權(quán)值優(yōu)化

通過征詢相關(guān)人力資源專家、教育專家的意見，權(quán)值調(diào)整為考核小組45%，部門同事30%，師生15%，自我評價(jià)10%。

5.完善績效評價(jià)結(jié)果的反饋機(jī)制

各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)評價(jià)結(jié)果以及日常的工作績效與管理人員進(jìn)行有效的溝通，在肯定成績的同時(shí)，找出工作中存在的不足加以改進(jìn)，從而提高管理人員的工作績效。面談過程中，負(fù)責(zé)人應(yīng)創(chuàng)造和諧信任的面談氣氛，明確面談的目的，注意溝通的技巧，從而達(dá)到共贏的效果。

參考文獻(xiàn)：

［1］甘忠.高職院校行政人員績效測評體系的優(yōu)化［J］.教育與職業(yè)，2012（3）.

［2］張琳.香港與內(nèi)地高校管理隊(duì)伍績效考評的比較與啟示［J］.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2014（1）.

［3］張宏建，彭玉華.基于AHP高校教學(xué)改革項(xiàng)目績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建研究［J］.文教資料，2014（12）.

［中圖分類號］G64

［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A

［文章編號］1673- 0046（2016）4- 0167- 02