精神科醫護人員壓力知覺、組織支持和工作投入的現狀及關系研究

張海琦，劉麗紅

(哈爾濱師范大學　教育科學學院，黑龍江　哈爾濱　150025)

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精神科醫護人員壓力知覺、組織支持和工作投入的現狀及關系研究

張海琦，劉麗紅

(哈爾濱師范大學教育科學學院，黑龍江哈爾濱150025)

[摘要]文章選取四所精神病醫院150名被試進行了壓力知覺、組織支持及工作投入的調查。結果表明：①精神科醫護人員感受到明顯的心理壓力;②精神科醫護人員沒有得到醫院足夠的組織支持；③精神科醫護人員工作支持水平不高；④精神科醫護人員組織支持在壓力知覺對工作投入的影響中起中介作用。

[關鍵詞]壓力知覺；組織支持；工作投入

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.215

1引言

隨著《中華人民共和國精神衛生法》的正式實施，精神衛生事業的發展越來越受到國家和社會的關注。雖然精神疾病的治療有了長足的發展，但是對精神科醫護人員的關注程度較低。本來就為數不多的精神科醫護人員正面臨著巨大的心理和生活壓力，醫院管理者如何能夠為處理醫護人員提供支持、緩解壓力最終提高醫護人員工作熱情，這關乎我國精神衛生事業的發展。本文重在研究精神科醫護人員壓力知覺如何通過組織支持來影響工作投入。

壓力知覺是指在生活中的各種刺激事件對人在心理上構成的困惑、威脅或挑戰，表現為心理反應，代表個體的一種緊張和失控的狀態。[1]組織支持感是個體自身感知到其所在單位對其支持。由工作支持、員工價值認同和關心利益三個維度構成。[2]工作投入指的是一種穩定的、積極的針對其工作的積極的情感激活狀態，包含活力、奉獻和專注三個維度。[3]

2研究對象與工具

2.1研究對象

本研究選取四所精神病醫院的醫護人員進行問卷調查，共發放150份問卷，剔除無效及有缺失值的問卷后，有效問卷共147份，有效率為97.3%。

2.2工具

2.2.1壓力知覺量表

基于我國的文化背景,楊延忠教授對英文版壓力知覺量表(PSS)進行了修訂,并形成中文版壓力知覺量表(C-PSS)。該量表由14個項目組成,反映壓力的緊張感和失控感兩個維度，分數越高表示被試感知到的壓力越大。

2.2.2組織支持量表

凌文銓等(2006)以中國企業員工為研究對象,開發了符合我國文化背景的組織支持感量表,該量表共24個項目,包含工作支持、價值認同、關心利益三個維度,量表采用6點計分,分數越高表示個體感知到的組織支持越高。

2.2.3工作投入量表

Schaufeli編寫了“工作投入量表(UWES)”，有17個題目工作活力、工作奉獻和工作專注。通過對進行驗證性因素分析，發現此量表在所有的研究當中，被證明具有跨文化的一致性，同時經得起時間的檢驗，成為目前實證研究最常采用的工作投入量表。[4]

本研究采用Spss 21和Mplus 7對數據進行分析。

3研究結果

3.1精神科醫護人員壓力知覺、組織支持、工作投入的相關分析

首先，對心理壓力、組織支持及工作投入做相關分析，三者存在顯著的相關是進行中介分析的基礎，具體分析結果見下表。

表1　分析結果

由表1可知，三個變量之間存在顯著的相關，工作投入和組織支持存在顯著的正相關，心理壓力與組織支持成顯著的負相關，工作投入和心理壓力呈顯著的負相關，相關系數的絕對值在0.220～0.476，屬中等程度的相關。

3.2精神科醫護人員組織支持的中介效應分析

運用Mplus7進行路徑系數檢驗:

a =-0.408,b=0.588,c′=0.166。

對模型進行效應分解：

總中介效應=a×b=-0.408×0.588=-0.239

中介效應占總效應的比例=a×b/(a×b+c′)=0.408×0.588/(0.408×0.588+0.166)=0.59

表2　模型結構效度檢驗

經檢驗,各條路徑系數均顯著，間接效應占總效應的0.59，即心理壓力作用于工作投入的效應有58%是通過組織支持起的作用，路徑系數符號相異存在遮掩效應。

4討論

4.1精神科醫護人員壓力知覺、組織支持、工作投入現狀

在精神科醫護人員中，無論醫生還是護士壓力知覺水平均較高。精神病醫院有別于綜合科醫院，醫護人員長期處在高壓環境之下，時刻要關注患者的病情變化，患者的煩躁、抑郁等不良情緒同樣會影響醫護人員。而且他們的工作存在一定的危險，醫護人員時刻處在緊張防備的狀態。同時精神科醫護人員得不到社會的積極關注，甚至大眾對精神病患者的歧視和厭煩也會影響到他們對待精神科醫護人員的態度。這樣看來精神科醫護人員心理壓力總水平必然較高。

精神科醫護人員得到的組織支持明顯較低，無論是在工作本身還是價值認同或是經濟利益上都支持不足。作為治療精神疾病患者這一特殊群體的醫護人員，容易受到社會的偏見和不解，醫護人員亟須來自醫院管理層的關注和幫助，然而在實際工作中醫院的支持程度較低，醫院管理者并沒有認識到醫護人員的真正需求是什么，一味地強調嚴苛的管理，希望用一些強制手段硬性的“規范”工作人員，醫護人員真正需要的是來自組織的關注和支持，這種支持既包括具體的工作支持，還包括對員工價值的認同和實際的利益關心。如果不能提供有效的支持來緩解醫護人員壓力，解決醫護人員的實際問題，那么壓在他們身上的擔子就會更重。本研究中醫院對醫護人員的組織支持水平較低，這種低水平表現在各個職稱段，各個年齡段。

本研究顯示精神科醫護人員工作投入水平較低。精神科的工作性質和內容和綜合科是不一樣的，重復性的工作較多，較少會出現有挑戰性的工作，醫護人員不太容易從中得到由工作帶來的滿足感和成就感，容易出現倦怠。

4.2精神科醫護人員組織支持的中介效應分析

在以往的研究中學者的著眼點一般是把工作投入作為自變量而很少研究影響工作投入的因素，精神科醫護人員這一特殊群體的工作投入水平直接影響著日常的疾病診療，關系到廣大精神疾病患者的切身利益。[5]精神科醫護人員的心理壓力水平必然影響到其工作投入水平，而處在醫院之一組織中的個體希望得到來自組織的支持和幫助，高水平組織支持會有助于醫護人員緩解壓力，同時增加醫護人員的對組織的忠誠度，感到自己的工作是有意義的，得到了組織的認可和幫助，進一步提升自身的工作熱情，更能全身心的投入到工作中去。

5建議

首先，醫院的管理者要認清醫護人員存在高壓力水平這一現實。不能再忽視醫護人員的心理健康問題。應該重視醫護人員心理健康，建立健全醫護人員的心理健康測查和干預機制。

其次，管理者應該到實際工作中去，切身實地了解醫護人員最需要醫院為他們提供什么樣的支持和幫助，這種支持不一定就是薪資和福利，有時真情實意的關愛遠勝于冷冰冰的鈔票。

最后，在衡量醫護人員工作熱情時不應單純的看其為醫院帶來的效益，還要看看醫護人員的工作投入水平，他們是不是真的熱愛工作，高的工作投入必然帶來更高的績效，要從多方面來衡量績效和工作成果。

參考文獻：

[1]楊延忠.社會轉型中城市居民心理壓力的流行病學研究[J].中華流行病學雜志，2003,24(9):760-764.

[2]凌文銓，楊海軍，方倒洛.企業員工的組織支持感[J].心理學報，2006,38(2):281-287.

[3]張軼文,甘恰群.中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度檢驗[J].臨床心現學雜志,2005,13(3):268- 270.

[4]Schaufeli,W.B.,Salanova,M.,Gonzalez-Roma,et al.The Measurement of Engagement and Burnout:A two Sample Confirmatory Analytic Approach[J].Journal of HappinessStudies,2002(3):71-92.

[5]陳潤龍.組織支持影響工作投入的中介變量和調節變量[D].廣州:華南師范大學,2007.