團隊績效考核問題的若干思考

高立飛+彭媛媛

摘 要：“大智移云”環境的到來使得企業扁平化管理成為必要，企業團隊化運營是扁平化管理的重要方式，但目前團隊績效考核存在團隊內部成員績效考核不科學、團隊整體績效考核設計不全面、團隊間績效考核設計缺乏的重要問題，本文剖析了問題產生的原因，給出了團隊績效考核建議，旨在增強團隊管理的有效性，提高企業運行效率和自身競爭力。

關鍵詞：組織扁平化；團隊化；績效考核

一、引言

大數據、移動互聯網、智能化、云計算給世界經濟環境帶來了重大變化，這促使顧客產生了快速、個性化的需求。適應新環境，扁平化的組織結構、團隊化的運營，成為企業滿足顧客需求、創造客戶價值的必要，這對作為人力資源管理核心的績效管理提出了新要求，創新團隊績效考核管理成為各界不可回避的現實問題。

二、企業組織扁平化、企業團隊化運營已是大勢所趨

企業組織扁平化、團隊化運營在當下環境中必不可少，大勢所趨，客戶需求需要、員工工作需要、企業組織需要成為推動組織扁平化、企業團隊化運營的三大力量。

1.顧客需求需要

當下，互聯網與計算機技術飛速發展，電子商務蓬勃發展，顧客的可選度提高，議價能力增強，通過網絡搜索，那個企業能最好的滿足自身需求就購買誰的產品。因此，諸多企業需要打破傳統組織分工的思想束縛，把各部門聯合起來，團隊化運營，實現快速響應顧客并滿足其個性化需求。

2.員工工作需要

新生代員工是各界研究的焦點，他們從“大智移云”的環境中成長，逐步走向工作崗位，他們的特點是崇尚平等、自由與開放的互聯網精神，思想十分開放、個性鮮明。傳統的組織機構是層級較多的金字塔結構，層級性較強，這與新生代員工思想相矛盾。傳統的組織結構管理十機械，主要依靠制度管人，缺乏自由、平等、情感等，讓員工不適應。扁平化的管理、團隊化的運營，創造了自由、平等的工作環境，工作方式更加開放、靈活，這受到新生代員工很好的接受，團隊化工作悄然成為企業管理的新方式。

3.企業組織需要

在過去，經濟環境相對穩定簡單，組織管理實施金字塔結構，將制定的戰略目標層層分解，自上而下分派任務，最終實現戰略目標，這樣的層級結構是適合企業發展的。當下，企業生存在移動互聯網、智能化、云計算、大數據的環境下，市場復雜多變、競爭激烈，傳統的組織結構和管理存在諸多問題，例如效率低下、管理機械、員工工作被動、官僚化嚴重等，這都嚴重的影響企業在當下環境中的發展。企業內部需要合作，實現柔性管理，分工與協作并行，分權與集權并用，企業組織結構需要轉變，扁平化管理與團隊化運營成為必要。

三、團隊績效考核存在的問題及分析

“大智移云”背景下團隊績效考核在國內研究處于起步階段，該領域的研究還相當薄弱，研究成果十分有限。本文嘗試從團隊內部、團隊間、團隊整體三個角度來研究團隊績效考核。

1.團隊成員績效考核不科學

團隊成員績效考核涉及企業收益分配、員工的切身利益，其重要性不言而喻。然而，當下企業存在一些團隊成員績效考核的問題，亟待解決。

首先，優秀員工比例設置不合理。團隊整體績效考核后，團隊會被歸入不同的等級，員工績效考核要以團隊基礎，但企業在不同團隊的優秀員工比例設置時“一視同仁”，比例數值設計相同，這影響了優秀團隊員工滿意度，造成了績效考核的公平問題。員工績效考核的基礎是團隊績效考核，優秀的團隊成員理應享受優秀團隊帶來的福利，但是毫無差異的優秀員工比例設置不利于員工績效管理目標的實現。

其次，員工考核中缺乏非業績考核。員工的行為很大程度上受到企業績效考核的引導，目前企業大多只是注重員工的工作結果考核，不注重員工素質的實際培養，員工不能科學的、有效的在工作之余提高自身素質，只是被企業的業務目標牽扯精力，最后力不從心，企業戰略目標的實現就會受到影響。企業不重視員工素質的持續提高、沒有能力對員工素質進行科學有效的進行引導是問題的根本關鍵所在。

2.團隊整體績效考核設計不全面

企業在團隊整體考核時以企業財務目標為導向，團隊財務績效考核所占被比重過大，這不利于企業持續發展。

首先，過于注重財務導向考核，輕視顧客滿意度導向考核。買方市場經濟環境下，企業間競爭激烈，消費者在市場上具有較強的購買優勢，尤其在互聯網高速發展后，中國電子商務發展迅猛，給各個行業帶來了較大的沖擊，信息對稱性逐步增強，這使得企業處于更加被動的地位。企業如果繼續以財務為導向考核團隊績效，則難以適應市場滿足買方市場下、電子商務環境下消費者個性化需求。本質性講，企業仍然過分重視財務導向考核，是企業未能在變化環境中調整企業經營戰略所致。

其次，團隊建設考核較弱。不少企業僅僅重視團隊的產出，不關心團隊的科學建設。對團隊的管理只是簡單的獎懲，達標則獎，不達標則罰。企業不注重團隊建設引導，績效考核在團隊科學建設方面所設指標和權重不夠明顯，引導性不強。最終結果是團隊機體不夠健康、強壯，團隊產出在質量和數量上難以有較好的突破，影響企業競爭力的提升，企業團隊建設意識不足，是導致團隊建設考核較弱的重要原因。

3.企業缺乏團隊間的績效考核設計

目前不少企業任務由團隊完成，任務數量大、類別不同，企業內部存在多個團隊。就團隊績效考核而言，企業對團隊進行分別考核，單個團隊績效考核結果不受其它團隊的影響。然而，這樣的考核方式會產生諸多問題：團隊間缺乏支持與必要合作、團隊間產生負外部行為、企業組織分散等，這影響企業整體效率和企業戰略目標的實現。根本上講，團隊間績效考核缺失原因在于企業管理者意識不強、績效考核內容體系不完善，加強團隊間績效考核建設并保證其有效得以落實十分必要。

四、團隊績效考核建議

1.加強關聯團隊績效考核建設。企業雖然進行團隊化運行，但仍然是一個整體，團隊絕對的獨立性考核，不利于企業凝聚力的提升。為此，企業要在團隊績效考核中增加團隊外部協作、團隊間互助水平等考核指標，以此加以引導，促進企業內部團隊間相互合作，為企業高凝聚力的發展提供保障。

2.績效考核由以財務目標導向轉為以提高顧客滿意度為導向。在快速多變的當下環境中，企業戰略需要作出調整，應該以快速滿足消費者個性化需求為首要目標，只有這樣，企業才能夠更好的為客戶服務，讓客戶滿意，提高自身競爭力，才能夠真正贏得市場。因此企業團隊績效考核應該以企業戰略為導向，把提高顧客滿意度作為考核重點，以提高員工滿意度為績效考核導向。

3.加強團隊建設考核建設。團隊是完成任務、實現企業戰略目標的基礎，企業經營環境在動態變化，團隊也需要動態建設，以不斷適應各方面的變化與需求。團隊努力方向與企業考核為導向，因此企業需要考核團隊建設，以促進團隊不斷健康發展，為企業打造健康、強壯的機體，這有利于提高企業競爭力、促進企業持續發展。團隊建設考核可以從隊員專業技能、團隊創新能力、內部溝通能力、外部協作能力、成員滿意度、團隊凝聚力等方面來進行考核。

4.設置有區別的員工等級比例。績效考核過程要注重公平，員工績效考核基于團隊績效考核，因此處于不同考核結果層級的團隊的員工等級比例。總體思想是，員工等級比例設置要依據團隊優秀度與優秀員工比例成正比、與非優秀員工比例成反比的原則。這樣一方面可以解決績效考核過程中的公平問題，提高員工滿意度，另一方面又可以達到績效考核激烈員工的目的，讓企業的發展形成良性循環。

5.重視員工的非業績考核。人是組織中最為重要的要素，較強綜合素質的員工是優秀團隊的關鍵，而人的優秀素質非天生而來，它需要我們不斷的培養和修煉。員工綜合素質的不斷提高有助于強健團隊的建設，更有助于團隊從質量、數量兩個方面突破性的完成企業任務，促進企業戰略目標的實現。就考核指標可以從員工技能提高、創新能力、團隊內部協作水平、主動參與培訓數等方面設計，主體思想是不斷提高員工自身素質。

參考文獻：

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作者簡介：高立飛（1988- ），男，漢族，河北邢臺人，研究生，河北經貿大學，專業：企業管理；彭媛媛（1993- ），女，漢族，河北邯鄲人，研究生，河北經貿大學，專業：土地資源管理