員工參與、薪酬公平感與勞資關系氣氛關系分析

李嘉燕

摘要：筆者通過大量文獻的閱讀與分析，發現一定程度上員工參與能夠有效緩和勞資矛盾，通過員工參與影響勞資關系氣氛的模型的構建，需將薪酬公平感引入，并起到調節變量的作用，以此對員工參與對企業勞資關系氣氛的影響進行研究。

關鍵詞：員工參與；薪酬公平感；勞資關系；勞資關系氣氛；概況；管理建議

伴隨知識經濟時代的來臨，我國人力資源管理實踐的創新性也得到了極大的發展。近年來，越來越多的企業開始關注“以人為本”的管理理念，越來越提倡以員工參與為導向的管理模式。由此可見，有關員工參與領域的研究逐漸成為了眾多學者、企業關注的焦點。同時，勞資問題作為企業發展的重要問題之一，其不僅會對企業績效造成嚴重影響，還會影響員工忠誠度，導致離職問題頻發。基于此，為對勞資矛盾進行有效緩和，及進行勞資關系氣氛的良好創建，管理者逐漸開始嘗試以員工參與為導向的管理模式。并將薪酬公平感適時引入，為創建良好的勞資關系氣氛提供強有力的保障。

1.員工參與、薪酬公平感和勞資關系氣氛的相關概況

（1）員工參與的概況

英國為“員工參與”制度的發源地，隨著社會經濟的發展，“員工參與”得到了全球大多數企業的關注。在與我國國情與企業文化充分結合的前提下，我國學者對員工參與的概念進行分析。如陳向聰（2001）認為員工參與主要表現在三點：企業管理制度上的參與、企業資本的投入、企業經濟利益分享。張震、馬力、馬文靜（2003）指出員工參與是一種員工參與決策制定和實施的過程，在與企業有關管理層進行協調交流后，員工可參與企業管理決策的行為活動。崔劍非（2010）認為員工參與是在不同程度上讓員工參與企業決策活動，也可加入到企業管理工作中，此活動中，利用企業管理者、員工的交流協調，對企業主要決策進行最終制定。

（2）薪酬公平感的概況

作為人力資源開發的主要構成內容，薪酬管理與分配對企業發展極為重要。薪酬公平性是指在企業薪酬管理中合理運用公平觀，用于對薪酬管理活動的公平性程度加以衡量。通過組織公平感而演變為薪酬公平感的概念。以朱琪、羅科技（2008）研究分析，薪酬公平感是員工自身利用個人努力為企業做出貢獻而取得的薪酬或其過程公平程度高低的一種主觀層面感知。在劃分薪酬公平感結構維度時，一般學術界進行三類分析，如二、三、四維結構。

（3）勞資關系氣氛的概況

自上世紀80年代勞資關系氣氛問題提出后，學者對其提出不同看法，最具影響力的定義為Pugh（1976）認為勞資關系氣氛是企業員工感知到的有關勞資關系活動在企業中產生的一種氣氛。作為衡量勞資關系的重要工具，勞資關系氣氛還會對企業績效造成嚴重影響。為更好研究勞資關系氣氛，部分學者開始對勞資關系氣氛結構劃分、維度測量加以關注，并進行了不同勞資關系氣氛量表的開發。

2.員工參與、薪酬公平感與勞資關系氣氛關系

（1）員工參與和勞資關系氣氛關系

員工參與可直接影響勞資關系，但員工參與和勞資關系氣氛間是否具有其他關聯性，則現階段并沒有研究證明。通過相關文獻分析，我國對員工參與和勞資關系氣氛間的研究較少，主要以國外研究為主。在研究中發現，工作氛圍內有員工參與可對勞資摩擦進行有效減少，是勞資沖突緩和的主要方式。同時也發現在勞資關系氣氛影響中，其主要因素也包括參與性企業的決策機制。

（2）薪酬公平感和勞資關系氣氛關系

對勞資關系氣氛起到影響的因素可進行三種劃分，第一，工作相關變量，如工作自治、薪酬水平等；第二，環境變量，如外部工作機會等；第三個人特征變量，如學歷、男女等。也就表明，勞資關系具有較高滿意度，則其具有良好勞資關系氣氛，同時薪酬公平感也會影響勞資關系滿意度。在對其他變量有效控制的前提下，薪酬公平感與勞資關系氣氛間存有密切關系。

（3）員工參與和薪酬公平感關系

以現階段研究表明，員工參與直接對應薪酬公平感的研究較少，但在員工參與影響因素等方面做出了大量分析。如陳樹基、趙涌發與林志光（2001）分析發現，對員工參與起到影響的主要因素為薪酬制度。按照馬斯洛需要層次理論分析，當企業薪酬管理制度不健全，無法滿足員工基本物質需求，則不能有效激發員工參與管理的積極性。換言之，企業薪酬管理制度不健全，即使企業對員工參與管理提供了平臺，如員工無法感覺到薪酬公平性存在，則不會有興趣參與到管理活動中，這樣就無法達到企業效率提升的目的。

3.員工參與、薪酬公平感與勞資關系氣氛關系管理建議

隨著社會經濟發展速度的不斷提升，自2010年后我國勞資關系沖突愈加凸顯，如富士康連環跳、出租車罷工等。在人民生活水平不斷提升的同時，國家勞資關系也逐步完善，但勞資糾紛也隨之增多，因此必須重視勞資關系與員工參與間的和諧發展。勞資關系氣氛作為衡量勞資關系質量的重要指標，是研究勞資關系領域的主要方向。于社會來講，勞資關系氣氛和諧對社會穩定發展極為有利。于企業來講，勞資關系氣氛和諧對企業績效提升極為有利。不僅能夠減少企業離職率，達到勞資矛盾緩解的作用，還能提升企業核心競爭力。于員工自身來講，勞資關系氣氛和諧能夠確保員工在良好環境中工作，是工作效率提升、工作興趣提升的重要保障。

（1）重視員工參與，進行員工參與管理機制的建立。通過企業溝通，進行溝通機制的建立與健全。在員工參與中信息分享是其最低層次的體現，其溝通能夠達到企業有關信息的快速傳遞，增強員工、企業間的交流溝通，達到推動企業工作有序進行的目的。于此同時，還需進行企業溝通文化的培養，重視企業文化，將企業溝通作為文化分析，只有這樣才能得到管理者與員工的關注，才能持續交流，才能建立完善的交流機制。除此之外，特殊情況下，需對企業結構進行適當調整與完善，只有這樣才能保證員工、企業間的無障礙溝通。

（2）建議制度的合理化建設。員工參與和積極、消極勞資關系氣氛存有正負關聯性，在研究過程中需對建議采納重要性進行充分考慮。企業不僅要對員工參與企業管理加以鼓勵，還要積極反饋合理化建議，并及時獎勵提出合理化建議的員工。建議制度的實行，要求必須在一個公平公正的環境下進行，只有這樣才能確保制度的合理性及科學性，才能確保市場競爭的有序。在制度制定過程中，必須充分結合激勵與考核，將其落實到具體工作中，并做到整個過程的公正性及公平性。

（3）工作職責充分權衡，實施科學合理授權。隨著社會經濟發展速度的不斷提升，授權方式的合理性、科學性可為管理者溝通、協調等管理職能的執行提供幫助。這就表明授權前，管理人員必須對工作職責進行全面衡量，準確確定職權范圍，規范權力劃分，降低對管理秩序的影響。除此之外，管理人員必須對授權方式、內容進行全面掌握，在充分授權的前提下還需向被授權者提供相關工作內容、目標，為事后考核提供便利。

（4）企業薪酬制度必須具備公平、公開性。現階段員工在薪酬方面的側重點在于薪酬高低與公平性。這就要求企業必須衡量員工能力、職位、薪酬間的關系，確保員工與薪酬掛鉤，將企業薪酬公平性充分發揮出來。

4.結語

綜上所述，知識經濟時代下，如何建立員工參與、薪酬公平感與勞資關系氣氛關系已經成為企業發展必須思考的問題。伴隨人力資源保障體系愈加完善，我國勞資關系矛盾也逐步緩和。員工參與、薪酬公平感作為緩和勞資關系沖突的主要措施，已經成為提高企業人力資源管理水平的重要組成部分，其關系是否良好將直接關系到企業的生存、發展。為全面提升企業經營管理水平，必須重視以上3者間的關系，并充分結合先進管理方式，這也是實現經濟社會可持續發展的重要途徑。