強化國有企業激勵機制的探索與思考

何茂艷

摘 要 在我國經濟發展的構成中，國有企業發揮著支柱性作用，對國有企業激勵機制進行完善，能夠有效創新國有企業管理模式、激發員工積極性。盡管目前國有企業激勵機制也在不斷地完善，但在具體實施中還存在一些問題。本文從激勵機制在國有企業發展中的重要性出發，對激勵機制在國有企業發展中存在的問題進行闡述，最后提出強化國有企業激勵機制的措施。

關鍵詞 國有企業 激勵機制 強化措施

隨著我國市場經濟的快速發展，在企業競爭中，人才競爭是核心。而企業為了留住或吸引更多的人才，其激勵機制必須要完善，激勵機制的應用使員工的積極性被調動起來，對企業的忠誠度也不斷提高。激勵機制包含兩個層面含義，顯性激勵機制和隱性激勵機制，顯性激勵機制主要表現在金錢、職位晉升等方面，而隱性激勵機制主要表現為對員工進行長遠職業規劃的制定等，只有將這兩者有機結合起來，激勵機制的價值才能得到充分的發揮。

一、國有企業激勵機制實施的重要性

國有企業在改革完成后，其管理制度也需要不斷地完善，在激勵機制方面也應該有效地實施，促進企業全面發展。所以，國有企業實施激勵機制的重要作用表現在以下方面：第一，是對國有企業體制改革的適應與要求，隨著國有企業改革的推進，傳統“一股獨大”的局面被打破，國有企業向股權多元化、產權市場化的方向發展，在此類情況下，企業構建有效的激勵機制非常必要，對員工的利益進行合理的分配；第二，對國有企業經營困難進行破解的需求。未進行體制改革的國有企業，在市場競爭中，行政色彩非常濃烈，造成經營困難越來越大，特別是在改革開放之初，國有企業的效益越來越差，其中很大一部分原因就是員工的積極性下降，因此激發員工的工作激情，完善激勵機制就非常重要；第三，促進企業發展戰略實施的需要。企業員工參與是國有企業發展戰略制定中的重要元素，特別是企業戰略的實現，員工的參與完成是必須要依靠的，所以通過激勵機制的建立與完善，將員工的工作積極性充分調動起來，必然會促使企業戰略進一步實現。

二、國有企業激勵機制存在的問題

（一）激勵形式單一

從激勵機制的兩個層面含義來看，包含物質激勵與精神激勵。現階段物質激勵是企業普遍采用的方法，也是各種激勵的基礎，但是如果在企業的發展中只強調物質激勵，那么激勵機制的最終目的并不能達到。精神激勵是現階段我國國有企業激勵機制中比較缺乏的，企業員工在滿足物質需求的基礎上，更加注重自我價值的實現，因此要求國有企業要將物質激勵與精神激勵結合在一起，完善激勵機制。激勵形式的單一化主要體現在：第一，單一的薪酬分配方法。一般情況下國有企業的薪酬激勵根據崗位、工齡等標準制定，而員工的工作能力、貢獻價值及市場價位等未引入其中；第二，獎金是激勵的唯一方法，對精神獎勵不夠重視，如員工技能培訓等很少。

（二）缺乏職業生涯激勵

現階段國有企業的激勵機制主要針對的是員工的基本生活與工作方面，就工作現狀而言，激勵機制中對員工職業生涯規劃及發展的激勵是缺失的。首先，物質獎勵是國有企業對員工的主要獎勵形式，而對員工職業生涯發展的獎勵非常少，與部分私有企業形成鮮明的對比，私有企業為員工個人的發展提供了廣闊的平臺，而國有企業對員工個人的發展主要是將其納入到行政管理層次，不利于企業的長期發展。其次，員工培訓機制缺乏系統性。培訓不夠有針對性是國有企業存在的普遍問題，盡管企業每年也舉行各種各樣的培訓活動，但是對基層員工真正有價值的少之又少，培訓更多的是一種形式，無法達到激勵員工的目的。

（三）績效考核體系不完善

提高企業激勵機制的效率是績效考核的主要目的，而當前國有企業績效考核還存在諸多問題：第一，考核缺乏規范的標準。在考核方面，沒有按照不同工作層次、不同崗位區別對待，而是統一的一個標準，無法真實地反映出員工的真實情況。第二，考核方法不當。盡管國有企業也實施了績效考核，但方法欠缺，特別是績效考核的標準沒有進行量化，造成對員工的工作效益不能準確地進行評價；第三，不重視績效考核的結果。國有企業員工在職位晉升、崗位調整及個人獎勵方面與績效考核的結果不掛鉤，因此績效考核也流于形式。

三、強化國有企業激勵機制的措施

（一）構建多元化激勵機制

國有企業要轉變思路，改變傳統的單一物質獎勵模式，采用多元化的激勵模式。首先，將物質獎勵與精神獎勵結合在一起。對員工進行獎勵的時候，企業要根據員工的實際情況，設置不同的獎勵措施，如基層員工傾向于物質獎勵，可以對其采用獎金和實物福利等獎勵模式；而對于中高層管理者或專業技術人才等在物質上已經得到滿足的員工，則應以精神獎勵為主，重點為其創造良好的工作條件和提供多種學習、培訓等機會。其次，短期激勵與長期激勵結合在一起，如對高層管理者采用年薪制或者股權激勵等措施，激勵其增強責任心，謀求企業的長遠發展。最后，完善職業生涯發展激勵機制。企業要為不同崗位員工建立不同的職業發展規劃，如技術人員要加大員工崗位技能培訓力度，為其提供廣闊的平臺。

（二）做好員工職業生涯規劃

在對員工進行激勵的時候，企業應該給員工提供培訓及職業生涯規劃。讓員工切身感受到自己在企業中的分量與位置，提高自身的責任意識與榮譽感，在培訓機會的分配上，要依據“擇優培訓、公平競爭”的原則，使真正有潛力、有能力的人得到培訓的機會。同時，為員工制定相應的職業生涯規劃。企業要有對自己負責、對員工負責的態度，根據員工實際情況和企業的狀況，與員工一起對其職業前景及企業的發展進行謀劃，盡量使員工的目標與企業的目標交叉點更多，方向更一致。這樣員工在自己的工作崗位中，會更加樂于發揮自己的價值，同時員工可以清楚地看到自己的未來，在企業中找到歸屬感，屬于長期激勵措施，是一種有效的、必不可少的激勵手段。

（三）科學的績效考核體系的建立

員工積極性與企業的激勵制度有直接的關系，所以，對激勵制度完善與否進行評價的關鍵在于員工個人努力是否達到預期目標，同時是否獲得了相應的回報。在人力資源管理中，績效考核是重要的依據之一，是激勵機制實施的關鍵因素。所以，要依靠完善的、科學的績效考核體系來勵志。第一，完善頂層設計，根據不同崗位設定不同評價標準，對標準進行量化；第二，考核手段的完善，對績效考核的過程加強監管，確保考核結果公開、公平公正；第三，重視考核結果。對考核結果要充分給予重視，并與人事變動、獎懲制度結合在一起。

四、結語

隨著國有企業體制改革的不斷推進，為了在激烈的市場競爭中尋找新的發展契機，企業需要不斷加強自身的核心競爭力，而企業的核心競爭根本上就是人才的競爭。為了能夠留住人才或吸引人才，國有企業要對傳統的激勵機制進行變革，采用多元化激勵模式，通過對員工職業規劃這一長期激勵手段及構建科學的績效考核體系的應用，達到強化國有企業激勵機制的目的，提高企業員工的積極性，促進國有企業的更好發展。

（作者單位為日照港集團嵐山港務有限公司）

參考文獻

[1] 陳剛，關東寧.國有企業員工激勵機制存在的問題及對策[J].中外企業家，2014（02）：123-124.

[2] 邵安菊.國有企業分類考核的激勵約束機制研究[J].上海市經濟管理干部學院學報，2014（02）：29-37.

[3] 李歌今.淺析國有企業激勵機制[J].中國商貿，2014（12）：92-93.