中層管理者績效考核指標權重的科學計算與探討

徐潔

摘 要 無考核不管理。一個企業要想做好管理，首先要形成該企業的考核制度，通過考核去完善管理。績效考核作為企業中評判職工工作質量的科學手段，逐漸被各個企業引入實施。在進行績效考核時，往往需要對被考核者的工作任務進行打分考評，如何權衡各個任務指標的相對重要性，合理地給出各個任務的權重，從而使對被考核者的評判更加精準，值得探討。

關鍵詞 中層管理者 績效考核

績效管理是人力資源管理的重要手段，將崗位評價與績效管理相結合，建立以工作的勞動強度及承擔責權大小為依據的績效——薪酬分配制度，通過逐步建立和完善安全績效獎勵機制，不斷擴大績效工資在職工薪酬中的占比，充分發揮獎金在績效考核中的激勵作用，是對現行管理方式方法進行改革的發展方向。

一、引入層次分析法

在設計績效考核指標的權重時，通過工作分析，結合崗位說明書及組織戰略目標，分解出各個崗位的一級、二級職責，引入層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），對比分析各個要素之間的重要性關系，利用判斷矩陣計算出各個指標所占權重，從而使指標量化，考核有依據。

二、進行層次分解

以中層管理者為例，中層管理者在組織中起溝通橋梁的作用，負責組織構架和團隊人員的建設。在設計中層管理者的績效考核指標時，通過問卷和專家訪談法收集和整理中層管理者的考核共性指標，經過梳理將其分解為組織管理和政務建設兩個大的模塊。其中，組織管理又分為行政管理、人力資源管理、財務管理、安全管理四個方面；政務建設又分為黨群工作、紀委工作、工會工作、團建工作四個方面。

用A表示崗位職責；一級崗位職責B1表示組織管理，B2表示政務建設；二級崗位職責C1表示行政管理，C2表示人力資源管理，C3表示財務管理，C4表示安全管理，C5表示黨群工作，C6表示紀委工作，C7表示工會工作，C8表示團建工作。由圖1可知，中層管理者需進行考核的八個維度無法直接量化，在此條件下，如若直接賦分得出權重，并無依據可循，此時引入AHP構造判斷矩陣。

三、對各層級指標進行賦值

在此例中，我們首先定義兩兩要素比較的考核重要性的數值，然后對各個要素進行兩兩比較，可以依次得到相應的數值，這些數值共同組成了關于中層管理者績效考核要素重要性的判斷矩陣。判斷矩陣是針對崗位職責而言，一級崗位職責組織管理和政務建設之間的相對重要性數量表示，也是針對組織管理和政務建設而言，二級崗位職責之間各個因素之間的相對重要性的數量表示。通過兩兩要素相比較并賦值的方式，將重要性轉化為定量的表示方式。設準則層中因素Am與下一層B中的因素B1，B2，…Bn有關，則構造的判斷矩陣如表1。

由此得出，在判斷矩陣B1-C中，C1（行政管理）、C2（人力資源管理）、C3（財務管理）、C4（安全管理）在B1中的權重分別為0.078、0.201、0.201、0.520，也就是說，在組織管理模塊下，通過對四個維度兩兩重要性賦值比較，得出如上權重。

（三）政務建設模塊下四個維度的權重設計

在判斷矩陣B2-C中，根據上述方式，可以得到在政務建設模塊下四個維度兩兩之間的重要性比較關系。根據專家訪談法可得到C5-C8之間兩兩相對重要性，如表3。

由此得出，在判斷矩陣B2-C中，C5（黨群工作）、C6（紀委工作）、C7（工會工作）、C8（團建工作）在B2中的權重分別為0.263、0.564、0.055、0.118，即在政務建設模塊下的四個維度，權重如上。

（四）總排序組合權值

將不同層級的指標及權重合并計算后，可得到在同一層次下不同指標的權重，即總排序組合權值。中層管理者在組織管理和政務建設的八個維度方面的績效考核權重，分別為：行政管理0.058，人力資源管理0.151，財務管理0.151，安全管理0.390，黨群工作0.066，紀委工作0.141，工會工作0.014，團建工作0.029，總權重合計為1。

在實際工作中，可根據中層管理者的崗位職能，繼續分解出三級崗位職責D層，對Di進行要素重要性對比，列出判斷矩陣C-D層，從而得出總排序組合權值。

（作者單位為中國民用航空西北地區空中交通管理局）

參考文獻

[1] 汪應洛.系統工程（第4版）[M].北京：機械工業出版社，2014：125.