護士長與護士之間工作關系的影響因素分析

羅瑞蘭

護士長與護士之間工作關系的影響因素分析

羅瑞蘭

目的 探討影響護士長與護士之間工作關系的相關因素，通過對這些影響因素的分析，為護士長不斷完善自己的管理行為提供依據。方法 針對護士長的專業技術水平、管理技能、個人素質等3方面，自制問卷調查表，采用回顧性調查方法，調查同一護理單元14名護士對相繼任職的甲護士長和乙護士長的滿意率。結果 14名護士對甲乙2名護士長的“專業技術水平”滿意率差異無統計學意義（χ2=0.19，P＞0.05）。在護士長管理技能方面：對護士長與護士間的“溝通方式”滿意率比較，差異有統計學意義（χ2=5.25，P＜0.05）；對護士長“管理公平性”的滿意率比較，差異有統計學意義（χ2=7.34，P＜0.05）；對護士長的“利益分配透明性”的滿意率比較，差異有統計學意義（χ2=7.64，P＜0.05）。在護士長的個人素質方面：對護士長“大公無私”的滿意率比較，差異有統計學意義（χ2=13.26，P＜0.05）；對護士長“團結協作”的滿意率比較，差異有統計學意義（χ2=5.14，P＜0.05）；對護士長“純樸善良”滿意率比較，差異有統計學意義（χ2=7.04，P＜0.05）。結論 在護士長的管理技能中，護士長與護士之間的溝通方式、管理的公平性、利益分配的透明性是護士長與護士之間工作關系的影響因素；在護士長個人素質方面：大公無私的工作作風、團結協作的團隊精神、純樸善良的為人方式是護士長與護士之間工作關系的影響因素。

護士長與護士；工作關系；影響因素

護士長作為醫院護理的基層管理者，其管理水平將直接影響護理質量和患者的滿意度[1]。護理管理屬于行為過程，護理管理者為達到管理目標，借助于相應的組織方式以及形式控制、指揮以及協調被管理者一同完成管理目標[2]。護士長與護士是管理與被管理的關系，因此，只有融洽兩者關系，才能更好地共同完成護理管理目標，提高護理質量，為患者提供優質服務。本文分析了護士長與護士之間工作關系的影響因素，將為護士長不斷完善自己的管理行為提供理論依據，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇同一護理單元的14名臨床護士為調查對象，針對護士長的業務技術水平、管理技能、個人素質等3個方面，自制問卷調查表，采用回顧性調查方法，調查14名護士對該科室相繼任職的甲護士長和乙護士長在以上三方面的滿意率。調查甲護士長得出的資料為觀察組，調查乙護士長得出的資料為對照組。被調查的14名護士均為甲、乙2名護士長任職期間的臨床護士，樣本無差異性。

1.2 統計學方法 本組研究中的數據通過SPSS13.0統計學軟件包進行統計學處理，計數資料組間比較采用χ2檢驗，P＜0.05為差異具有統計學意義。

2 結果

14名護士對甲乙2名護士長的“專業技術水平”滿意率差異無統計學意義（χ2=0.19，P＞0.05）。在護士長管理技能方面：對護士長與護士間的“溝通方式”滿意率比較，差異有統計學意義（χ2=5.25，P＜0.05）；對護士長“管理公平性”的滿意率比較，差異有統計學意義（χ2=7.34，P＜0.05）；對護士長的“利益分配透明性”的滿意率比較，差異有統計學意義（χ2=7.64，P＜0.05）。在護士長的個人素質方面：對護士長“大公無私”的滿意率比較，差異有統計學意義（χ2=13.26，P＜0.05）；對護士長“團結協作”的滿意率比較，差異有統計學意義（χ2=5.14，P＜0.05）；對護士長“純樸善良”滿意率比較，差異有統計學意義（χ2=7.04，P＜0.05）。見表1、表2、表3和表4。

表1 14名護士對2名護士長專業技術水平滿意率情況（n）

表2 14名護士對2名護士長管理技能滿意率情況（n）

表3 14名護士對2名護士長個人素質滿意率情況（n）

表4 甲、乙2名護士長與14名護士發生口角及被14位護士投訴情況（n）

3 討論

3.1 由表1得出的結論是：14名護士對甲、乙2名護士長的專業技術水平滿意率無顯著差異。護士長作為護理單元的管理者，肩負著檢查、指導、監督、管理整個科室的護理工作的責任[3]，其主要行使管理職能，因此，護士長專業技術水平高低，不會直接影響護士日常工作情緒，所以14名護士對甲乙2名護士長的滿意率差異無統計學意義。

3.2 由表2得出的結論是：14名護士對甲、乙2名護士長管理技能中的溝通方式、公平性、利益分配透明性等方面的滿意率比較，差異有統計學意義（P＜0.05）。

3.2.1 常言道：一句話說得人笑，一句話說得人跳，可見溝通方式的重要性。護士長在與護士溝通時，不但要注意溝通時的語氣、語調，還要注意溝通環境、溝通渠道。護士長與護士溝通時，不能以上級對待下級那樣的命令式口吻，應該以商量的語氣，護士更能接受。護士長對護士進行批評指正時，要注意說話時的環境及溝通渠道。經過良好的溝通渠道，管理者可以順利地推動工作進度，達到設定的目標[4]。不能在大庭廣眾之下，當著很多人的面直截了當當面指正，應該尋找合適的機會，單獨與該護士交流，這樣，既達到了護士長批評指正的目的，同時又為該護士保全了面子，護士不但會欣然接受批評、改正錯誤，而且對護士長會非常感激，對護士長的滿意率自然也就提高了，護士長今后的工作也就順暢了。

3.2.2 護士長管理技能的公平性包括：排班公平、休假安排公平、獎金分配公平等。護士長應該做到排班模式化、休假制度化、獎金分配、考核細則標準化。

3.2.2.1 臨床護理人員少，工作量大，護士長的排班是每1位護士最關心的問題，因此排班模式化，避免了護士長排人情班，約束了護士長的排班權利。

3.2.2.2 制定合理的休假制度，是護士長人性化管理的重要體現，同時規范了護士長的管理行為。

3.2.2.3 護士長執行考核的公正性程度不高， 直接影響護士工作積極性的調動。因此，將考核細則標準化，避免了護士長考核時戴有色眼鏡看人，做到有理有據，公平公正。

3.2.2.4 獎金也稱獎勵工資，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續保持良好的工作勢頭。獎金分配制度標準化，限制了護士長獎金分配的隨意性，保障了分配制度的公平性。

排班模式化、休假制度化、獎金分配、考核細則標準化是護理管理公平性的具體體現。公平的護理管理，滿足了護士的”尊重需要”，為”自我實現需要”奠定了基礎，有利于充分發揮她們的主觀能動性，營造了一種和諧的工作氛圍，提高了護士長的凝聚力，護士對護士長的滿意率也隨之提高。

3.3 護士長管理技能中利益分配透明性包括獎金分配金額透明、科室評優評先透明。護士長按標準化考核細則考核后，發放獎金數應該公開透明，避免護士之間相互猜疑。科室評優評先應該民主投票，同時公開投票情況，避免暗箱操作。獎金分配及評優評先，涉及到護士切身利益，只有做到公平、公正、透明，才能使護士對護士長產生信任感，從而提高滿意率。

3.4 由表3得出的結論是：14名護士對甲、乙2名護士長個人素質中的大公無私、團結協作、善良淳樸等方面的滿意率比較，差異有統計學意義。

3.4.1 大公無私體現的是護士長的個人修養。護士長是護士的帶頭人，自身修養的彰顯，是凝聚力形成的關鍵[5]。護士長大公無私的工作作風，無形地影響著護士的行為，使護士們能自覺地服從護士長的領導，提高了工作的主觀能動性。同時增強了護士長的公信力，增進了兩者的工作關系，護士對護士長的滿意率也隨之提高。

3.4.2 團結協作體現的是護士長的團隊精神。護理單元作為一個整體，各項護理工作都是由大家相互協作，共同完成。護士長既是一個管理者，又是一個組織者，只有具有高度的團隊精神，才能充分發揮大家的集體力量，使大家感覺到自己是該集體中不可或缺的一份子，從而增強了她們的集體榮譽感，進一步增進了護士與護士長之間工作的協同性，提高了護士對護士長的滿意率。

3.4.3 純樸善良體現的是護士長的為人方式。領導者如何待人，是衡量其人品、“官德”的一面鏡子，也是能否縮短與下屬心理距離、贏得下屬信賴支持的重要因素。護士長作為護理管理工作的領導者，誠懇對待自己的護士，以誠心換真心，寬容待人，不給護士“穿小鞋”，不打擊報復護士，只有這樣，才能形成良好的口碑，贏得大家的支持，提高滿意率。

護士長與護士之間的工作關系，直接影響著護士工作的滿意度。護士工作滿意度越高，工作積極性和責任心就越強，這有助于提升他們的護理質量[6]。通過運用恰當的溝通方式、增加管理的公平性和利益分配的透明性來提高護士長的管理技能；通過形成大公無私的工作作風、樹立團結協作的團隊精神、采用純樸善良的為人方式來提高護士長的個人素質，長期堅持，護士長的管理風格就會深入全體人員的認知里面[7]，從而贏得護士的支持和信賴，增加凝聚力，為患者提供優質護理服務。與之相反，如果護士長在管理中溝通方式簡單粗暴、管理不公、自私自利、拉幫結派、背后害人，則會導致護士長與護士之間工作關系的不融洽，使護士產生抑郁情緒。抑郁情緒對個體的工作、生活以及健康產生嚴重影響，尤其是發生在護理人群中可能會對護理工作的進行乃至醫療工作的質量產生直接影響[8]。護士長是護理人員的主要管理者，護理人員的護理工作的合理性、工作狀態及護理質量等，都與護士長的管理質量密切聯系[9]，因此，護士長只有不斷提高自己的管理水平，正確處理與護士的工作關系，才能更好地帶領整個護理團隊，為患者提供優質的護理服務，提高患者滿意率。

[1] 苗金紅，婁小平，孫簫音，等.護士長行為管理的實踐研究[J].中華護理雜志，2015,50（3）：273-275.

[2] 閆鏗.護士長素質與護理管理技巧[J].大家健康，2015（2）：238.

[3] 景洋.護理質量與護士長職責的關系探討[J].中外女性健康研究，2015（3）：42.

[4] 袁景馨.當代護士長管理技巧[J].醫學美學美容，2014（7）：447.

[5] 胡鳳英.研討護士長凝聚力的踐行實踐完善護理質量管理目標[J].中國醫藥指南，2014,12（2）：247-248.

[6] 金婷婷，章雷鋼.護士積極-消極情緒和幽默風格對工作滿意度的影響[J].中華護理雜志，2015,50（4）：450-454.

[7] 徐秀，候玉紅，韓淑杰.大健康觀在護士長管理工作中應用的研究[J].中國醫藥指南，2015（6）：290.

[8] 黃力坤，楊瑞.護士抑郁情緒及影響因素的分析[J].中國衛生產業，2015（5）：171-172.

[9] 張秀珍，龔玉梅.細節管理在護士長管理中的應用探究[J].中國農村衛生，2015（10）：74-75.

10.3969/j.issn.1009-4393.2016.26.054

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