集體合同糾紛，用人單位有“三不能”

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集體合同糾紛，用人單位有“三不能”

集體合同大都以職工勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項為主要內容，這與用人單位與勞動者簽訂的勞動合同幾乎無區別，兩者可以互相代替嗎？當兩者內容不一致時，應以哪個為準？筆者通過以下案例予以解答。

不能以集體合同否定勞動合同

【案例】作為經銷業務能人，高某入職時與某公司方簽訂的勞動合同中明確約定，“未經乙方（高某）同意，甲方（公司）在合同期內，不得任意變動合同約定的乙方工作崗位、薪資待遇”。最近，公司因效益不佳，為達到調整高先生工作崗位與薪水之目的，按公司職工代表大會通過的集體合同中有關“公司有權隨時調整員工工作和勞動報酬”之規定，將高先生調離經銷部門，并降低工資。

【分析】《勞動合同法》第55條規定：用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。該條法律表明兩點：一是在勞動報酬和勞動條件等標準上，與勞動者訂立的勞動合同不得低于集體合同規定的標準；二是其引申含意為勞動合同的標準可以高于集體合同，且不為法律所禁止。那么，當勞動合同的標準高于集體合同，勞動者有權主張按勞動合同標準履行。況且，簽訂集體合同的目的是協調勞動關系、更好地保護勞動者權益。從這一立法目的考慮，勞動合同相對于集體合同更有利于勞動者，應執行勞動合同的規定。公司不能以集體合同否定勞動合同，強行調整高先生的工作崗位、薪資待遇。

不能以“‘新人’新辦法”否定集體合同

【案例】2014年9月，小王應聘到一家電力電容器公司，與老員工大張從事一樣的組裝技術工作。該公司早在2013年3月與工會代表職工簽訂集體合同，約定大張等組裝技術工作崗位工資標準不低于每月3 600元。小王等新員工入職時因公司效益下滑，與公司簽訂的勞動合同約定小王的工資為2 800元。小王向公司質疑，得到的答復是：大張他們是“老人”，你是“新人”，“老人”按老規定，“新人”按新辦法，并無不當。

【分析】《勞動法》第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”公司與小王簽訂的個人勞動合同中關于工資的標準，明顯低于集體合同的規定，因違反了上述法律規定而無效。小王雖不是公司的老員工，且集體合同訂立于他入職前，但這并不影響小王要求按集體合同標準支付薪酬。

不能以集體合同代替勞動合同

【案例】2013年12月初，劉小姐入職時未與公司簽訂勞動合同。公司集體合同對銷售業務員的月薪規定為“底薪2 800元+提成+獎金”。2014年年底，公司懷疑劉小姐暗中為另家公司推銷業務賺取外快，便以降薪方式“趕”劉小姐走人。劉小姐同意辭職，但提出因未簽訂勞動合同，應支付雙倍工資。公司認為，其集體合同已經對劉小姐等業務員的勞動報酬等事項做出明確約定，這些內容實質與勞動合同并無兩樣，無須再另外簽訂勞動合同。

【分析】《勞動合同法》明確規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。集體合同與勞動合同都以調整勞動者與用人單位在勞動關系中的權利和義務為內容，雖有相同之處，但絕不相互替代。集體合同存在的意義在于更好地保護處于弱勢地位的勞動者，而絕非用人單位用以規避法律責任，逃避簽訂勞動合同的擋箭牌。該公司以簽有集體合同，無須簽訂勞動合同的理由，因沒有法律依據而不能成立。●

楊學友遼寧省錦州市人民檢察院121013