80后知識型員工滿意度與敬業度的關系
——心理健康的中介作用

林暉蕓劉閩陽

（1.福建龍巖學院心理系福建龍巖364000；2.福建教育學院福建福州350007）

80后知識型員工滿意度與敬業度的關系
——心理健康的中介作用

林暉蕓1劉閩陽2

（1.福建龍巖學院心理系福建龍巖364000；2.福建教育學院福建福州350007）

本文采用工作滿意度調查問卷、員工敬業度問卷、癥狀自評量表對378名企業80后知識型員工進行施測，考察80后知識型員工的心理健康、滿意度與敬業度的關系。

80后知識型員工；心理健康；工作滿意度；敬業度

0.引言

員工的工作敬業度與滿意度在組織行為研究中是普遍關心的議題。工作滿意度主要指員工對工作的滿意程度，是員工個體對于工作進行評估所呈現出來的個人情感及情緒的真實表達，一般體現了實際感知與期望值相比較之后的差距所帶來的情感表現[1]。而敬業度則是對員工自我工作角色的肯定與評價，將個人角色真實地投入到工作中去，從工作中來獲得認同感和自豪感[2]。研究發現，對工作滿意的員工，并不一定敬業。一味讓員工滿意無法提升企業希望獲得的工作效率、留職率等與業績掛鉤的指標。比如，美國權威調查機構蓋普洛公司的調查發現，員工敬業度主要與利潤率、工作效率、員工保留、顧客滿意度和安全等多個要素有關聯，比員工滿意度更加有效地反應工作質量[3]。雖然員工的滿意度與敬業度不徑相同，但二者卻存在密切關聯。根據2011年度中國員工敬業度調查來分析，員工的滿意度是敬業度的反應和呈現，決定了員工工作質量[4]。馬明等（2005）的研究表明，工作滿意度和員工敬業度有四種組合：滿意度高敬業度也高；滿意度低敬業度高；滿意度高敬業度低；滿意度低敬業度也低[5]。因此，探討滿意度與敬業度的關系，有助于企業真正了解員工心理需求，找到提升員工敬業度，進而提高組織績效的有效途徑。

本研究擬考察80后知識型員工滿意度與敬業度之間的關系。80后知識型員工作為企業的中堅力量，其工作滿意度與敬業度不僅關系到自身的身心健康，而且也影響企業的管理和激勵。80后知識型員工的特點是，他們對職業的心理需求起點高，比以往員工更加在意自身價值的體現,關注自身競爭力與就業力的提升[6]。因此，探索80后知識型員工的滿意度與敬業度的關系，同時把個體的心理健康作為中介變量，有助于企業真正了解員工心理需求，找到提升員工敬業度，進而提高組織績效的有效途徑。

1.研究方法

1.1 被試

本研究隨機選取400名80后知識型員工作為被試，回收有效問卷378份，回收率94.5%。這次調查中，平均年齡段為25.59±2.5，其中男性211人，女性167人，從而保證了研究的準確性和有效性，為提升實驗結果的準確性起到很好的促進作用。

1.2 研究工具

（1）工作滿意度調查問卷（Job Satisfaction Survey），由斯佩克特編制，通過36道題考察員工，分別在管理者、同事、報酬、操作程序、偶然獎勵、利益、晉升、工作本質和交際等九個方面來對滿意程度進行了深入地調查和研究。總問卷克倫巴赫α系數為0.89，具有較好的內部一致性信度。

（2）“員工敬業度問卷”，采用林暉蕓等（2015）[6]修訂的問卷，從工作執行、組織評價、情感投入、留任意愿等四個維度來實現對于22個項目的詳細研究和綜合分析。驗證型因素分析結果顯示，該問卷模型擬合指標TLI=0.973，IFI=0.929，CFI=0.93 1，RMR=0.063，RMSEA= 0.068，具有較好的結構效度。內部一致性α系數為0.879，具有較高的信度。

（3）癥狀自評量表（SCL-90）。該問卷90個項目，包含軀體、情感、思維、意識、行為直至生活習慣、人際關系、飲食睡眠等10個方面的心理健康情況。

1.3 統計方法

采用SPSS16.0進行統計分析。

2.研究結果

2.1 員工滿意度、心理健康與敬業度之間的關系

相關分析顯示，80后知識型員工在滿意度各指標與心理健康及敬業度的不同層面存在密切關系。其中晉升滿意度、管理者滿意度、工作本質滿意度與心理健康及敬業度的工作執行、情感投入、組織評價及留任意愿四個層面均呈顯著的正相關，是影響員工心理健康及敬業度的重要指標。同事滿意度與心理健康及敬業度的工作執行、情感投入、組織評價三個層面呈顯著正相關，工作流程滿意度與敬業度的工作執行、情感投入、留任意愿三個層面呈顯著負相關，是影響員工敬業度的次重要指標。而報酬、福利、偶然獎勵、溝通等滿意度指標僅與敬業度個別子層面有一定的相關，對員工敬業度的影響不大。

鑒于滿意度9個指標中，晉升滿意度、管理者滿意度及工作本質滿意度與心理健康、敬業度各層面全部相關，本研究選取這三個指標作為滿意度的觀測變量進一步分析。

2.2 晉升、管理者及工作本質三個滿意度指標對敬業度及其各層面的獨立作用

采用一元回歸分析，分別考察了晉升度、管理者以及工作本質三個滿意度指標對員工敬業度的獨立作用。結果顯示，晉升、管理者、工作本質三個滿意度指標對員工敬業度均具有顯著的正向預測作用，回歸系數分別為0.26,0.30,0.45其中工作本質滿意度的預測力最大，管理者滿意度其次，晉升滿意度第三，模型的解釋率分別為0.205、0.093、0.066（p<0.001）。

進一步考察晉升度、管理者以及工作本質三個滿意度指標對員工敬業度三個層面的獨立作用。結果顯示，晉升、管理者、工作本質三個滿意度指標對工作執行層面具有顯著的正向預測作用，相關系數分別為0.18,0.26.0.39，其中工作本質滿意度的預測力最大，管理者滿意度其次，晉升滿意度第三，模型的解釋率分別為0.150、0.068、0.033（p< 0.001）。晉升、管理者、工作本質三個滿意度指標對情感投入層面具有顯著的正向預測作用，相關系數分別為0.33,0.26,0.46，其中工作本質滿意度的預測力最大，晉升滿意度其次，管理者滿意度第三，模型的解釋率分別為0.215、0.110、0.066（p<0.001）。晉升、管理者、工作本質三個滿意度指標對留任意愿層面具有顯著的負向預測作用，相關系數分別為-0.37,-0.16,-0.20其中晉升滿意度的預測力最大，工作本質滿意度其次，管理者滿意度第三，模型的解釋率分別為0.134、0.039、0.026。

2.3 心理健康的中介效應

心理健康對滿意度與敬業度的中介作用模型如下：

圖1 心理健康在滿意度各指標預測敬業度中的中介路徑

3.結論

（1）晉升滿意度、管理者滿意度、工作本質滿意度能顯著預測員工的整體敬業度及其四個層面。其中對工作執行、情感投入、組織評價三個層面起正向預測作用；對留任意愿起反向的預測作用。

（2）心理健康在晉升滿意度、管理者滿意度、工作本質滿意度這三個指標預測整體敬業度時發揮著部分中介作用，中介效應在0.01-0.038之間（p<0.05），中介效應占總效應的比例在1.8%-16.6%之間。

［1］江波.員工滿意度、敬業度、忠誠度培育與建設研究[D].東北財經大學, 2005.

［2］汪偉.員工工作滿意度與敬業度對員工工作績效影響的實證研究[D].寧波大學,2012.

［3］Schaufeli W.B,Bakker A.B.Job demands,job resources,and their relationship with burnout and engagement:A multi-sample study[J].Journal of Organizational Behavior,2004,25(3):293-315.

［4］Qiao Hui，Liu Yun.Research Advances and Prospect of Job Demand-Resource Model[J].2014年中國市場營銷國際學術年會論文集——專題三,2014，（07）.

［5］馬明,陳方英,孟華等.員工敬業度與滿意度關系實證研究[J].管理世界,2005,12 (11):120-126.

［6］林暉蕓,劉閩陽.80后知識型員工敬業度量表的修訂[J].龍巖學院學報,2015,03: 101-106.

［7］溫忠麟,葉寶娟.中介效應分析:方法和模型發展[J].心理科學進展,2014,v.22; No.16505:731-745.

［8］孫健.80后知識型員工的社會支持與工作滿意度的關系研究[D].西南大學, 2011.

After 80 the relationship between know ledge staff satisfaction and engagem ent——the mediating role of mental health

Lin Hui－yun1Liu M in－yang2
(1.Fujian longyan college psychology Fujian longyan 364000；2.Fujian institute of education Fujian fuzhou 350007)

this paper USES the job satisfaction questionnaire,employee engagement questionnaire,symptom self-evaluation sca le of 378 after 80 knowledge workers in enterprises,study the mental health of the knowledge-type employees after 80,the relationship between satisfaction and engagement.

After 80 knowledge workers；Mental health；Job satisfaction；Engagement

B849

A

2095-7327（2016）-12-0102-02

林暉蕓（1982.12—），女，福建龍巖人，碩士，龍巖學院教育科學學院心理學專業教師，研究方向為發展與教育心理學、心理健康教育與咨詢。