限權背景下領導干部心理壓力與自我管理研究

張慧萍 張光偉

摘 要：“限權”是一國政治進步和社會發展的重要標志。分析“限權”背景，闡述造成領導干部心理壓力的多種原因：績效考核重置、要素關系整合、資源分配優化以及權力合法性拷問，對此提出加強領導干部自我管理的對策：踐行“心本管理”理念、強化個人感召力、提升核心競爭力、厘清角色歸屬等。

關鍵詞：限權;領導干部心理壓力;自我管理

中圖分類號：D63 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2016）10-0047-04

查閱《辭海》，限字取“阻隔、界限、指定的范圍、限定、限制”之意，權字取“掌握、控制、權力、權利”之意。本文中，“限權”即是限制政府權力。《辭海》對“權力”有三種解釋：一是政治上的強制力量，二是職責范圍內的支配力量，三是管理學上一個人借以影響另一個人的能力。其基礎是對資源擁有者的一種依賴關系。資源的重要性、稀缺性、不可替代性決定了權力與依賴關系的性質和強度[1]3204。馬克斯·韋伯認為，權力乃是“這樣一種可能性，即處于某種社會關系內的一個行動者能夠不顧抵制而實現其個人意志的可能性，而不論這一可能性所依賴的基礎是什么。”[2]357這種帶有普遍主義傾向的論調多少使我們獲得了關于國家權力的一些認識。國家權力似乎可以被認為是一定主體（統治階級、人民或其代表、某些個人）基于國家政權的優勢動員相當廣泛的物質力量來實現或強制實現國家意志的可能性或資格[3]105。孟德斯鳩講道：“每個有權力的人都趨于濫用權力，而且還趨于把權力用至極限，這是一條萬古不易的經驗。”[2]55所以，在現代社會，限制公權力變得必要而迫切。

限制政府權力、保障個人權利一直以來都是政治領域最基本的問題之一。正如美國教授加里·沃塞爾所言，限權政府“意味著政府的權力要受被管理者的權利和自由的限制。這一原則基于立憲政府的根本思想：人民把憲法列舉的權力和職責授予政府，同時把其余的權力留給自己。”[4]26即，通過法律和社會對政府自身的規模、職能、權力和行為方式嚴格監督和限制，以保護公民權利不受公權力的侵犯。隨著法治建設的不斷深入，限權政府的基本理念頗得我國法律界人士和公共知識分子的青睞[5]30。中國人民大學任劍濤教授認為，政治文明之“政治”，在現代維度上講，就是限權文明。我們能夠在政治上限制住權力的時候，權力才可能被制約[6]351。

19世紀中后期，中國的先進知識分子開始看世界，效仿西方，主張憲政和權力制衡思想。孫中山從憲政的角度出發，參照西方三權分立制度，借鑒中國歷代政治資源，提出了自己的分權制衡制度設計，即“五權憲法”。立法、行政、司法、監察、考試的五權制衡和政權、治權的二權分立，是這一制度設計的最大特色。孫中山把國家權力一分為二：“政是眾人之事，集合眾人之事的大力量，便叫作政權;政權就可以說是民權。治是管理眾人之事，集合管理眾人之事的大力量，便叫作治權;治權就可說是政府權。”他認為人民通過行使選舉權、罷免權、創制權和復決權來管理政府，政府通過行使立法權、行政權、司法權、監察權和考試權，來運作治權，“人民有了這四個權，才算是充分的民權”[7]66。

新中國成立以來，以毛澤東、鄧小平等老一輩無產階級革命家為代表所創立的權力制約思想得以在社會主義制度下實踐與完善。尤其是黨的十一屆三中全會以來，隨著社會主義民主政治的不斷發展，逐漸形成了我國現行的權力制約機制。主要由人大制約監督、法律制約監督、民主黨派制約監督和群眾、輿論制約監督等幾方面組成。這些制約形式功能各異，在國家政治生活中發揮著十分重要的作用，推動著我國的民主政治建設不斷發展。

2012年5月14日《人民日報》刊發“‘限權成為政治體制改革的目標和出發點”一文。文章指出，如果說“權力”和“權利”是民主政治的一體兩面，那么，近十年來，在政治體制改革的進程中，前者的被“監督制約”和后者的“充分保障”恰成鮮明對比，勾勒出政治體制改革的總體脈絡。“制約權力”與“保障權利”的共同之處，在于保證人民當家做主，增強黨和國家活力，調動人民積極性。“制約權力”是指對公權力的監督制約。隨著依法治國、依法行政理念不斷深入人心并持續貫徹實施，使“限權”成為政治體制改革的目標和出發點。

可見，“限權”是一國政治進步和社會發展的標志。現代社會權力設置的目標應當是：既要使權力有足夠的能力保障權利，防止公民權利受到侵犯，同時又要防止權力侵犯權利，從而背離公共目的。因此，權力與權利的關系應是：權力以權利為基礎，權力以保障權利為目的。在實踐中，公民權利與政府權力之間力量雖然不對等，但本質上公民權利有對行政權力合理限制的基礎。“限權”不僅是法治的邏輯結果，也是民主政治的必然訴求。

一、領導干部心理壓力歸因分析

限權背景下，政府在規模、職能、權力和行為方式上受到法律的嚴格限制和社會的有效監督，權力運行更加透明，面對的情境也更加復雜，從而給領導干部帶來更沉重的心理壓力。本文試從以下幾個方面對造成領導干部心理壓力的原因進行分析。

（一）績效考核重置

改革開放以來，很多領導片面追求所謂“政績目標”，比如GDP增長速度、安全維穩等，但對涉及國家長遠發展和公民需求度高的民生福利、環境保護等關注較少。加之某些領導干部的行為常常打破公平規則，擾亂市場秩序，導致政府能力不能滿足社會需求，更不能解決諸多社會問題。在限權背景下，領導干部績效考核標準重新度量，促進經濟增長方式不斷向內涵式發展，同時使民生保障、社會發展、環境保護與經濟發展目標統籌兼顧、協調推進。這種任務的多樣性和完成任務的質量要求的嚴格性迫使領導者轉變思路和行為方式，造成一定的心理壓力。

（二）要素關系整合

信息時代更加強調和諧共贏，對領導干部的知識、視野和協調合作能力都提出了更高的要求。為推動我國經濟可持續發展，要求經濟發展的各要素都能夠協調有序，運轉良好。那么，政府首先就要做到保護各要素的健康發展。本文擬引入奧爾森“強化市場型政府”的理論加以闡述。“強化市場型政府”（market—augmentinggovernment）[8]195主要包括四項內容：創造個人財產權，保護個人財產權，執行各種契約，政府的權力受到制約。即，一個政府如果有足夠的權力去創造和保護個人的財產權利并且能夠強制執行各種契約，與此同時，它還受到約束而無法剝奪或侵犯私人權利，那么這個政府便是一個“強化市場型政府”。①強化市場型政府是社會經濟發展中關于政府的一種理想模式，也是完善我國社會主義市場經濟體制的需要。本文尤其強調“強化市場型政府”概念中“有效約束其權力及掠奪功能的、并有效保護產權和促進市場健康發展”的含義，即“限權”。建立強化市場型政府最難的就是“限政府的權”，具體而言就是“限領導干部的權”。隨著公共治理的深入發展，政府與非營利組織、政府與企業之間開始由過去的等級與權威關系轉向合作關系，這對于解決復雜的公共問題具有重要意義。但同時對領導者處理各要素關系和各種復雜問題的能力提出了更高要求，帶來不同程度的心理壓力。

（三）資源分配優化

當改革進入深水區，領導干部面臨的大多是“難啃的骨頭”，而手中掌握的資源卻越來越有限，這就對領導干部的資源分配理念和分配方式提出了更高要求。文森特·奧斯特羅姆認為，公共管理的基本典范包括兩種對立的組織形式：官僚制組織和市場組織。前者是強制性的，通過官僚等級組織發揮作用，是傳統行政模式的基礎。后者是選擇性的，通過市場競爭發揮作用，它是限權政府背后新公共管理理念的基礎。在這種理念下，領導干部需要更多地利用市場競爭機制實現領導目標。“限權”會遏制由政府居于主導地位的權力授予關系，拓展出更多由市場交換關系帶來的資源分配，其中有很多需要領導干部了解和適應的新領域，同時也會帶來很多未可知的難題[9]，給領導干部帶來一定的心理壓力。

（四）權力合法性拷問

任何政權的存在都有一個合法性的問題，并且這個合法性不可能一勞永逸。歷史的合法性解決的是“憑什么執政”，而現實的合法性解決的是“憑什么繼續執政”。馬克斯·韋伯認為在任何一種具有命令—服從關系的統治形式中都包含著最起碼的自愿服從的成分[10]352。即，政府合法性來源于公民的認同和支持。政府存續的目的在于實現公意、公共幸福和公共利益。如果政府行為一旦違背人民的授權和公意，將面臨失去合法性的危險[11]38。在新媒體迅猛發展的時代，社會公眾訴求的數量和深度都與日俱增，領導者對于社會的積極導向作用和榜樣力量日漸被淡化，而一些消極情緒、不當言論和行為則極易被無限放大，呈現“多米諾骨牌效應”，造成大規模負面影響，領導公信力和權力合法性受到挑戰，給領導者的心理造成一定壓力。

二、領導干部自我管理模型

自我管理研究發端于針對慢性疾病的臨床治療領域，后來延伸至教育領域和工業領域。事實上，人類在致力于探索如何對外在世界進行合理地組織和安排的同時，也在努力追求對自身的管理。我國學者郭海龍從人的發展的高度來理解自我管理，影響較大。②領導干部的自我管理就是在一定的歷史—社會—文化條件和特定社會制度等外部環境中，具有主體意識、正確價值觀和自由能力的個人，在認清自我及所處環境的前提下，充分利用各種資源，通過社會交往和合理的自我設計、主動的自我協調、積極的自我學習、自我控制和自我反思等環節，以實現個人全面發展、更好地履行職責的過程。可見，自我管理是一個包括許多環節在內的周而復始、循環往復的動態連續過程。

自我認識是自我管理的前提。要想進行自我管理，首先必須對自我有一個正確、全面和清醒地認識，能夠辨明自己應該做什么和能夠做什么。

自我設計是自我管理的第一階段。如科恩所說，“自我設計，就是個人自覺地去尋求自己的生活姿態，就是個人有意識地去確定自己的特點。自我設計，是我們不可剝奪的個人權利，是每個人的人生職責和使命。”[12]58

自我學習或自我教育是自我管理實現的途徑，能夠開闊眼界，豐富心靈，持續提高自身素養，完成既定的自我設計目標。

自我調節是指向目標并貫穿始終的重要環節，是自我不斷調節自身內部及其與外部環境的關系，從而有效整合自我內部與外部環境中的各項資源。

自我控制是自我管理的保障環節。個體通過自我檢查和分析，在社會規范的引導下，沿著自我設計的路線，朝向組織和社會的目標健康運行。

自我反思是自我管理的最后環節。通過對自我設計的目標、自我學習的情況、自我協調和自我控制的效果等方面的思考，自我管理才能擺脫低水平的重復和循環，在自我揚棄中獲得進步與發展，其實質是對自我的再認識，是下一個自我管理活動周期開始的前奏。

綜上所述，我們構建了領導干部自我管理的要素模型。如圖1所示。

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從圖1可以看出，自我管理要素由14項構成。其中，價值觀、自我意識、自我設計、自我調節、自我控制、自我反思等是隱性要素，不直接表現為個人工作、學習或生活的某個方面，但是卻對其產生強烈的影響、滲透和引導作用。在開放的社會環境中，隨著個人與外部環境不斷交換，這六項隱性要素會發生某些變化，并非靜止的（用延長的虛線表示其滲透作用）。身體管理、道德修養、目標管理、職業生涯設計、知識管理、時間管理、創新能力和社會交往能力（個人形象、換位思考、人際交往能力等）屬于顯性要素，即，涉及個人生活或工作某一個有形方面的自我管理要素，因此在圖中用實線表示。該模型表示，在一定的外部環境中，通過諸要素的相互關聯作用，實現個人的全面自由發展，最終達到社會和諧發展的宏偉目標[13]25。

三、加強領導干部自我管理的對策

（一）踐行“心本管理”理念

心本管理理論認為，自我管理的本質在于對自身內心世界的影響力和控制力。加強領導干部自我管理，要秉承“以心為本”“從心開始”的管理理念，通過有效心理調適，形成健康心態，充分發揮心理對行為的正面促進作用，實現個人與外界、工作和生活的和諧。心理契約是近年來經濟學和管理學領域一個新的研究熱點。所謂心理契約是指個體與組織在相互關系中己方要為對方擔負什么責任義務，同時對方要為己方擔負什么責任義務的主觀約定，是雇傭雙方或者勞資雙方關于雙邊關系中相互責任義務的主觀信念。心理契約存在于所有的管理活動和組織中，同樣也存在于政府和領導干部之間。領導干部的心理契約不僅客觀存在，而且也對其行政行為和工作績效產生深遠影響。當然，領導干部的心理契約也具有動態性，其影響變量既包括政府組織、外界環境等因素，也有信念和知覺等個體內心活動。這就要求領導干部樹立正確的職業價值觀和壓力觀，制定科學的職業規劃，加強自我激勵，積極建構和諧心理契約。

（二）強化個人感召力

個人感召力是領導者吸引被領導者的能力，是由內而外散發出來的，如領導者的人格、修養、智慧和閱歷等，需要從以下幾方面努力。一是磨礪道德意志，陶冶道德情操。道德意志是人們進行道德抉擇時表現出來的一種誓不罷休的心理過程。真正的道德并非迫于外力的控制和懲罰，而是當自己在特定情境中具備為惡的能力時卻選擇為善，這才是真正意義上的道德高尚。二是加強馬克思主義理論學習。理論是道德之魂。大量事實表明，一些為官之人的沉淪墮落正是沿著“理論貧乏—信念崩潰—心靈扭曲”的軌跡進行的。因此，加強馬克思主義理論學習是提高領導干部思想政治素質和精神境界、提升為人民服務質量的必然要求。三是堅持正確的職業倫理標準，強化自身的社會責任。目前，科層制是我國最基本的行政組織形式。由于缺乏有效監督，很難保證公平正義的倫理價值取向始終如一地往下傳遞，領導者常常在利益關系和倫理價值二者的沖突中進行選擇。比如，堅持職業倫理標準，到底是為公眾服務，還是為了維護機構、部門利益，這兩者很可能互相混淆，因為部門利益往往以集體面目出現，這就使一些領導者模糊公共利益的要求，以得到“部門集體”的支持為職業倫理標準，以一種小范圍的公正代替整體正義。

（三）提升核心競爭力

20世紀90年代初，美國著名管理學家普拉哈拉德（Prahalad）和哈默（Hamel）在權威雜志《哈佛商業評論》上發表了《企業的核心競爭力》（The Core Competenceof Corpor-

ation）一文，文章將核心競爭力定義為“企業開發獨特產品、發展獨特技術和發明獨特營銷手段的能力”。據此，個人核心競爭力的內涵是：個人獨有的、長期形成并融入內質中的、支撐個人成長和可持續發展的核心能力和競爭優勢。“核心”二字表明并非所有的資源都能形成核心競爭力。對領導者來說，核心競爭力一般包括以下幾方面[14]。

1.學習能力。核心競爭力是一種以知識為基礎而形成的能力，所以，學習才是提升核心競爭力的第一法則。作為領導干部，學習能力不僅體現為從個人習慣和愛好上開展學習，還要能適應新形勢、新任務的要求，不斷更新知識，增強創造力。從這個意義上講，學習能力是領導干部成長發展的重要原動力。

2.應變能力。現如今，利益多元化和利益沖突不斷加劇，領導者的應變能力成為越來越重要的素養。縱觀歷史，一切社會動亂皆始于利益分配不公。當前，傳統美德日漸消弭，迷茫浮躁滋長蔓延，利益群體之間的不信任和不合作日益嚴重，領導干部要能快速準確地判斷具體情境中出現的突發和不利因素，及時引導正確的發展方向。同時還要對社會變化具有敏銳的洞察力和領悟力，始終保持自我反省的精神，保證決策對于客觀環境變化的適應性和快速糾錯能力。

3.戰略思維。19世紀著名哲學家康德的墓志銘寫道：“重要的不是給予思想，而是給予思維。”戰略思維是總攬全局的帶有認識論方法論的思考。我們總結歷史上的重大成敗得失的經驗教訓，最終都歸結到戰略思維的正確與否上。領導者只有掌握科學的戰略思維才能在復雜多變的情境中找到準確的戰略定位，在重大問題上把握原則的堅定性和策略的靈活性。可見，戰略思維是“起自個體，終及國家”的大問題。

4.創新能力。“創新”是19世紀末20世紀初美籍奧地利經濟學家約瑟夫·阿羅斯·熊彼特提出的動態發展理論中的主要概念。所謂創新，是人類為滿足自身的需要而從事的具有開創性意義的活動，是一個獲取創造成果的動態過程，其最終結果表現為首創出前所未有的、具有社會或個人價值的事物。領導者的創新能力是指領導者獨立發現新事物，提出新見解，解決新問題，做出新成績的能力，是一系列要素組成的綜合能力的集中體現。這些要素包括：能敏銳地、迅速地、準確地抓住問題要害的洞察力，能超前把握事態發展趨勢的預見力，能統觀全局、駕馭復雜局面、拓展思維空間的戰略思維能力，能迅速獲取、充分地占有、科學地篩選信息的能力，能有效地整合資源、整合利益的能力，以及勇于開拓和善于超越的求變能力等。可以說，領導干部的創新能力直接決定領導的效能和質量，因此，提高領導者的創新能力具有根本意義[15]122。

（四）厘清角色歸屬

“角色”一詞源于戲劇。莎士比亞在其名劇《請君入甕》中說道：“整個世界是一個大舞臺，所有的男男女女都是表演者，他們有時上臺有時下臺，在一生中扮演著不同的角色”。自1934年米德（G.H.Mead）首先應用角色的概念來說明個體在社會舞臺上的身份及其行為以后，角色的概念被廣泛應用于社會學與心理學的研究中，產生了“社會角色”概念。社會角色是指人們在社會生活中形成的、與人們的某種社會地位和身份相一致的、社會所期望的一整套權利、義務的規范與行為方式。任何一個人都不可能僅僅扮演某一種社會角色，而總是扮演著多種社會角色，構成了“角色叢”[16]。面對復雜的“角色叢”，領導干部必須認真考慮每一角色對自己和社會的意義，做出理性的取舍，加強黨性修養，厘清角色歸屬，遵守角色規范。領導者的角色規范是在行使權力、履行職務、承擔責任和義務的過程中必須遵循的行為規范和準則。古希臘哲學家亞里士多德有言：“優秀是一種習慣”。領導干部要把維護黨和政府的形象以及維護自己的形象變成一種自覺行為，在持續的價值追求中消解心理困局。

四、結語

本文論述了限權背景下領導干部的心理壓力與自我管理問題，著重指出領導干部的自我管理是在一定的歷史—社會—文化條件和特定社會制度等外部環境中持續進行的，構建了包含14項自我管理要素的領導干部自我管理模型，提出加強領導干部自我管理的對策，希冀能夠對當前深化改革和大力反腐情勢下，領導干部面臨的巨大心理壓力產生良好的引導作用。在不斷發展和創新的時代，對領導干部心理的探索和研究還有很多值得挖掘的點、線、面，對我國的政治進步和社會文明將產生重要作用。正如有學者認為的那樣：“對人類發展來說，這些人所倡導的對人類內心世界的探索比人類對外部世界的探索更為重要……只有認識到這一點，我們才能成為這個星球上全新的、完全不同的物種：唯一能夠審視自己的思維和行為，且能對之進行改變的動物。”[17]8

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