公司高績效人力資源管理探討

辛達

摘要：新時期，現(xiàn)代社會快速發(fā)展，人力資源管理顯現(xiàn)了越發(fā)重要的作用，而各個公司企業(yè)之中高績效的人力資源管理則成為至關重要的一環(huán)。高績效始終是各個企業(yè)公司對于工作人員及其管理的必然需要，同時也是提升整體經(jīng)濟效益水平的需要。文章就公司高績效人力資源管理展開了分析，針對現(xiàn)實問題制定了科學對策。

關鍵詞：公司高績效；人力資源管理；企業(yè)管理；績效考核 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）12-0151-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.12.071

1 概述

伴隨我國社會主義社會建設改革步伐的持續(xù)深入，傳統(tǒng)單一模式的人力資源管理早已不能滿足現(xiàn)代社會環(huán)境下各個公司企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。越來越多的大型公司、集團企業(yè)正是認識到了市場經(jīng)濟發(fā)展下的激烈競爭以及巨大壓力，因此逐步開展內(nèi)部改革創(chuàng)新，創(chuàng)建形成了更新的管理經(jīng)營模式以促進自身的可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理的高績效形態(tài)則為企業(yè)公司的健康長久發(fā)展注入了源源不斷的動力。當前，如何令企業(yè)公司人力資源管理向著高績效的方向發(fā)展成為了我們需要重點關注的一個問題。

2 當前公司人力資源管理存在的問題

2.1 企業(yè)與員工之間缺乏合理溝通

縱觀當前企業(yè)公司人力資源管理工作不難看出，其仍舊包含一些不足的問題。人力資源部門在對公司員工進行績效管理過程中，較多工作人員片面地將績效考核同績效管理畫等號，然而對績效管理工作來說，實際上牽涉到較多方面內(nèi)容，而績效考核僅僅是這之中最為重要的一環(huán)，也是需要全面關注的內(nèi)容，是對整體工作前期環(huán)節(jié)的總結(jié)以及評估。績效管理則是企業(yè)公司日常工作的一個環(huán)節(jié)，人力資源決策領導人以及管理人則應同單位員工做好適時交流以及溝通。然而在現(xiàn)實交流管理階段中，一些公司人力資源管理階層僅僅是做表面工作，沒能將各項工作制度以及管理政策全面實行。針對企業(yè)來說，績效管理實現(xiàn)高績效較大層面上推動了企業(yè)管理經(jīng)驗水平的不斷升華，然而一些公司仍舊會錯誤地將績效管理單純地看作績效考核，而單位內(nèi)部員工能力水平的高低則全部由績效考核的成績來衡量，欠缺同公司員工間的科學合理溝通與及時交流，這樣最終會令工作人員的建議以及意見與企業(yè)單位績效管理無法全面相容。

2.2 對公司績效人力資源管理認識度普遍不高

目前，較多企業(yè)公司均存在無法整體清晰認識績效管理的問題，管理層通常片面地認為績效人力資源管理目標僅僅是促進公司經(jīng)濟效益的增長，沒能考量單位長久的生存與發(fā)展。對公司來說，高績效人力資源管理并非人力資源部門一個單位的義務，事實上是每位工作人員應承擔的義務與職責，公司內(nèi)部各個單位部門需要共同承擔并完成這一重要責任，唯有如此，方能確保各項任務的高效順暢開展。公司想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，便需要對內(nèi)部員工實施全面管理，挖掘其核心潛能，激發(fā)他們的工作熱情，同時應將績效管理科學應用在計算薪酬以及調(diào)換崗位等層面，使得人力資源管理工作與公司經(jīng)營管理有效融合，確保公司管理的科學性以及全面性。

2.3 欠缺完善科學的績效考核管理體制

一些公司實踐管理工作中對人力資源管理考核沒能全面重視。針對公司的績效考核，一些員工僅僅是單純的匯總資料，而后放在一邊，無法做到及時快速地歸納總結(jié)、細致分析，不肯花費更多的時間研究，這樣使得公司員工對企業(yè)整體績效考核管理體制內(nèi)容并不清晰，一旦發(fā)生問題不知曉怎樣依照制度進行處理與解決，該類不合理、不完善的管理制度在較大層面上影響了員工的工作熱情與積極性。而針對績效管理體制，公司內(nèi)部員工也無法全身心地投入其中，使得日常工作不能正常良好地開展。由整體層面上來說，企業(yè)單位實踐管理之中績效管理往往看重數(shù)量，反映公司員工日常工作的績效情況與現(xiàn)實表現(xiàn)，該類做法并不科學，無法全面映射出員工真實的績效表現(xiàn)。在一些公司日常管理階段中，績效考核欠缺統(tǒng)一一致的規(guī)范標準，使得考核員工欠缺應有的科學參考準則，無法體現(xiàn)應有的公正性。

3 公司高績效人力資源管理策略

3.1 積極與員工交流溝通，科學看待公司績效人力資源管理

對公司績效管理來說，首先應進行清晰定位，深入細致地了解該項工作重要性。即績效管理并非人力資源部門一方的職責，而是公司各個部門單位共同承擔的責任，需要各方全面聯(lián)系，共同交流溝通、聯(lián)合研究開發(fā)，方能達到事半功倍的效果。績效管理核心目標便是提升企業(yè)工作人員的績效水平，進而使得企業(yè)單位經(jīng)濟效益實現(xiàn)全面升華。因此，一個公司企業(yè)人力資源決策管理人與其他工作人員均需要重視績效管理，不應應付了事或是故意抵制，唯有如此方能確保公司績效管理的科學實施。針對公司人力資源管理來講，企業(yè)決策領導人需要全面重視，激發(fā)其應有的作用與功能，促使績效管理任務的正常開展。公司需要進一步強化績效管理，方能確保各項管理體制真正全面落實并更加完善。公司內(nèi)部員工應全面發(fā)揮自身潛能，通過共同努力實現(xiàn)既定目標。決策領導層應與員工始終保持積極的交流與溝通，使得各項制度可在各個單位之中合理科學地落實執(zhí)行。

3.2 創(chuàng)建科學績效管理體制，形成開放心態(tài)

公司績效管理體制的順暢執(zhí)行需要創(chuàng)建形成更加科學完善的考核管理體制，同時更全面地了解掌握體系標準，使兩者全面融合。依照公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略以及目標方向，應將制度標準與社會發(fā)展全面結(jié)合，同時落實至各個單位部門之中。公司領導層以及各部門工作人員應依照發(fā)展經(jīng)營原則實時分析，察覺目標變化動態(tài)，進而更好地掌握了解績效管理方式方法，合理應對績效管理問題，這樣可全面提升各單位部門參與績效人力資源管理的積極性，逐漸構(gòu)成一個更加全面完整的考核系統(tǒng)，使之在日常工作中合理運行。經(jīng)營發(fā)展階段中，公司應培養(yǎng)形成積極開放的心態(tài)，與其他企業(yè)單位交流經(jīng)驗，吸取教訓，學習先進做法。公司內(nèi)部應積極鼓勵信息傳遞、資源共享，組織專業(yè)培訓。特別對于老員工可科學實施再教育培訓，為其專項開設潛能開發(fā)課程，組織職業(yè)化訓練以及新知識推廣等系列活動。通過該項培訓，即便臨近退休的工作人員也會熟練地應用網(wǎng)絡系統(tǒng)進行無紙化辦公。公司培訓管理應致力于迅速解決實際問題，使得員工一旦學會便能夠快速應用在實踐工作之中。公司內(nèi)部專家人員以及管理員工應定位成培訓管理的主要對象，采用的培訓形勢應靈活多變，并非一定要在正式的環(huán)境中組織員工培訓，可加入一些非正式的環(huán)節(jié)，創(chuàng)建更加自由活躍、輕松舒適的環(huán)境，這樣有利于員工調(diào)動思維。另外可采用模擬練習、實戰(zhàn)演練、角色扮演以及管理游戲等模式，使員工培訓管理更為歡樂輕松，更容易被員工接受。

4 公司高績效人力資源管理實踐

近幾年來，西方國家企業(yè)內(nèi)部市場漸漸壯大。內(nèi)部市場即是將企業(yè)視為由不同企業(yè)家群體構(gòu)建形成的公司社團，其在企業(yè)之中以及外在市場同樣可完成買賣，創(chuàng)造開發(fā)新型產(chǎn)品并提供相關服務。不論是企業(yè)之中或是外部，往往應用的是經(jīng)營哲學，使公司可快速且更好地適應發(fā)展更新。實踐發(fā)展中，人力資源部門僅僅被視為單獨的利潤機構(gòu)進行運營，可收取自身相關服務以及計劃項目經(jīng)費，一些時候還要同組織外界相關服務互相競爭。著名經(jīng)濟學家列昂惕夫早在20世紀80年代便研究提出采取投入產(chǎn)出方法進行分析，將其用在判定公司人力資源管理取得的效益上。人力資本贏得的價值便是總產(chǎn)出減掉物質(zhì)投入之后的剩余，其中投入即從事生產(chǎn)活動的消耗，涵蓋本系統(tǒng)之中各部門產(chǎn)品消耗以及初始投入要素的消耗，產(chǎn)出則是生產(chǎn)活動的結(jié)果，包括物質(zhì)產(chǎn)品以及勞務。其數(shù)值總量可看作是人力資源管理形成的效益。采取投入產(chǎn)出分析方法評估人力資源管理效益的過程中，其主體問題便是對公司成本投入核算，倘若單純考核人力資源管理組織活動取得的效益，則還要測算公司效益之中多少成分為該活動形成的。通常來講，我們傾向于在應用該類技術(shù)做測評分析時應針對人力資源管理效益做全面整體評估測量。另外，人力資源指數(shù)也會對公司績效產(chǎn)生至關重要的影響。美國專家舒斯特研究了包括15項因素在內(nèi)的人力資源指數(shù)，該15項因素具體來講涵蓋薪酬制度、信息交流、管理效率、員工關愛、組織方向、通力合作、滿意度水平、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人際關系、內(nèi)部環(huán)境、工作人員參與管控、目標群體、協(xié)作水平、一線工作以及管理水平。針對公司人力資源管理工作進行評估包含各種形式的方式以及假設，當前雖沒有形成大眾普遍認可的成功方法，然而有一點我們應明確的是，人力資源評估最終結(jié)果怎樣并非公司管理最終的目標，測評自身便是一類管理手段，組織測評活動可全面提升公司人力資源管理工作效益水平，特別是可增長實現(xiàn)組織目標的貢獻度，使員工更好地完成財務指標、管理指標與工作計劃等。高績效的組織系統(tǒng)對公司產(chǎn)生的首要作用便體現(xiàn)于人力資源效率層面。例如，可增長工作人員士氣，使他們的技能水平不斷提升，并使員工服務態(tài)度趨于良好，使他們積極工作、努力奮斗的主觀意愿漸漸提升。然而該類變更一般是在公司工作人員服務態(tài)度、努力進取程度具備一定變化空間的前提之下發(fā)生的，這也形成了高績效組織系統(tǒng)實現(xiàn)目標所需的人力資源條件。為使組織內(nèi)部形成可供查看并衡量對比的績效，還要工作人員掌握提升績效的實踐能力以及必備的技能知識，同時組織與設計也必不可少。也就是說，公司需要具備充足的物質(zhì)資本技能或是該類物質(zhì)資本具備可深入挖掘的更大空間，這便是高績效組織系統(tǒng)體現(xiàn)成效的技術(shù)條件。另外，為使公司經(jīng)營績效更加優(yōu)化，還需要高績效管理系統(tǒng)形成的收益高出投入成本，這便是高績效管理系統(tǒng)最終贏得效果需要的經(jīng)濟

條件。唯有公司企業(yè)在人力資源、科學技術(shù)、經(jīng)濟發(fā)展三個層面均達到了一定的條件，高績效組織系統(tǒng)方能透過提升工作人員主觀意愿形成良好的財務效果，實現(xiàn)既定發(fā)展目標。

5 結(jié)語

總之，現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展、時代的進步使得各個公司單位更加重視人力資源管理，唯有組織高績效人力資源管理，公司經(jīng)營發(fā)展方能持續(xù)向前。新時期，應全面重視公司員工各項能力的增長，提升績效管理質(zhì)量與水平。為此，應創(chuàng)建形成更新的工作模式，激發(fā)工作人員拼搏進取、奮勇向前的積極性，通過高績效人力資源管理為公司提供更加良好的發(fā)展條件，促進其在越發(fā)激烈的競爭中嶄露頭角，打響知名度，進而提升總體效益水平。

參考文獻

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（責任編輯：周 瓊）