可持續發展觀下高校教師職業倦怠問題研究

周萍

摘 要：隨著社會不斷地進步，經濟全球化不斷加強的21世紀，職業倦怠問題日漸凸顯，現已逐漸成為最主要的職業危害。高校，作為知識傳播領域最頂端的象牙塔，其教師職業倦怠問題卻鮮有人關注。該文將以高校教師職業倦怠問題為研究核心，以可持續發展觀為視角，分析總結高校教師職業倦怠問題形成的原因，并以此提出對高校教師職業倦怠的干預措施，保證高校教師隊伍的健康發展。

關鍵詞：高校教師 職業道德 策略

中圖分類號：G45 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）05（a）-0118-02

1974年，美國心理學家費登伯格將“職業倦怠”作為一個名詞首次提出，并簡要描述了“職業倦怠”的表現—— 人們在自己所從事的行業中，由于工作時間過長、工作量過大、工作強度過高等造成的一種情緒性耗竭狀態。之后，該名詞被廣泛研究。至今，職業倦怠被大致概括為以下3個方面：情感衰竭、去人格化和無力感或低個人成就感。情感衰竭主要表現為工作沒有動力、沒有熱情，對待工作很冷漠。由于情感衰竭表現明顯，因此，成為衡量是否出現職業倦怠的核心緯度。去人格化主要表現為可以將自身和工作對象保持距離，工作態度不認真，隨意敷衍，不服從組織安排等，與情感衰竭的表現而言，去人格化的表現顯得更加隱蔽和不易察覺。無力感或低個人成就感則更傾向于對自身工作能力的消極評價，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，總是在被迫或者被動地去完成自己的工作，認為工作不僅無法體現自己的才能，而且繁瑣乏味。國內和國外的統計研究均表明，教師已經成為職業倦怠癥的高發群體。同時，有研究表明，受教育程度與職業倦怠癥的發生也有直接關系，一般而言，受教育程度越高，從業者患職業倦怠的可能性越大。《2015年度中國教育改進報告》中明確指出，2015年教師職業倦怠不斷地蔓延，這一現象在城鎮普通學校教師身上表現得尤為明顯，甚至包括一些被社會上認為很好的學校老師。由此可見，我國存在教師職業倦怠問題，并開始引起相關人士的高度關注。然而，盡管教師職業倦怠問題已經開始被人們所關注，但眾多的實證研究主要將研究對象集中在了中小學教師身上，對高校教師職業倦怠問題的研究文獻相對較少，而且范圍較小。通過對現有文獻的查閱，概括出高校教師存在職業倦怠問題的主要原因，并針對這些原因提出相應的對策。

1 高校教師職業倦怠存在的主要原因

徐長江，解曉龍，莫世亮（2015）通過對14 467位高校教師進行統計調查分析，運用元分析方法得出結論，認為人口學變量對高校教師職業倦怠有一定程度的影響，主要表現在性別、年齡和職稱這3個方面。唐芳貴，彭艷（2008）運用職業倦怠問卷、工作滿意度問卷和社會支持評定量表對湖南省衡陽市的3所高校中的220位教師展開問卷調查。通過對回收的問卷調查進行分析，他們認為，工作滿意度、社會支持是教師職業倦怠的重要預測變量。李兆良、高燕、馮曉黎、梅松麗、萬兵華、姚恕（2006）運用國際通用的Maslach倦怠量表（MBI-HSS）對吉林大學522名教師進行調查，最后得出結論，女性教師、中青年教師和低學歷教師更有可能存在職業倦怠現象，并從個人、學校和社會三方面提出了預防和緩解高校教師職業倦怠的方法。通過對這些文獻的查閱，該文認為，高校教師存在職業倦怠的主要原因如下。

1.1 年齡

正如Maslach（1982）的研究結果認為，年齡與倦怠分值具有相關性。一般而言，對于20多歲剛踏入高校教師崗位的年輕教師而言，高校講臺充滿了期望和憧憬，大多對工作抱有極大的熱情和遠大的抱負，但有些也是不切實際的幻想。工作若干年，步入而立之年的高校教師們，熟悉了教師的工作流程和高校環境，工作內容缺少新鮮感，逐步進入穩定的職業認同階段，這一階段，職業倦怠的苗頭開始顯現，但由于這個年齡的教師大多處于成家立業的階段，需要建立穩定的經濟基礎，所以，工作的積極性并沒有消退很多。40歲以上的大學教師基本有了穩定的經濟來源，經濟基礎也雄厚了不少，對工作的積極性大大降低，有些甚至另謀職業，因此，職業倦怠的問題尤為突出。

1.2 性別

眾多學者針對性別和職業倦怠感的研究顯示，男性更有可能具有高濃度的人格解體，相對而言，女性則具有更高水平的情感耗竭和更少的個人成就。一般而言，女性更具有關心他人、幫助他人的母性性格特征，因此，相比于男性教師，女性教師更少會出現對工作冷漠的態度。因此，很多研究也證實這點，性別與職業倦怠存在很大的相關性。

1.3 收入

收入的多少直接影響高校教師的生活和工作環境。因此，它在其中的作用不可忽視。根據中國高等教育學會薪酬管理研究分會課題組的調查報告顯示，高校教師年收入10萬元以下的占了47.7%，年收入在15萬以下的占總人數的85.9%。由此可見，高校教師的收入都不高，很多大學教師，尤其是青年教師，認為自己寒窗苦讀多年，自己的收入遠沒有達到預期的程度，開始逐漸產生職業倦怠感。

2 應對高校教師職業倦怠的策略

針對以上總結的3個因素，該文提出了應對高校教師職業倦怠的3個策略。

2.1 拓寬高校教師的專業進修渠道

高校教師由于其自身所處的職業特點，隨著年齡的增長，周而復始的工作內容和節奏極易使其產生職業倦怠感。更重要的是原有的知識體系面臨不斷更新的發展要求，尤其是應對新的教學要求和教學環境的情況下，眾多老師疲于追求最新型的教學形式和方式，卻又難以抽出更多精力更新舊的知識內容，產生眾多矛盾，使得高校教師產生抵觸和排斥心理，造成職業倦怠。因此，積極拓寬高校教師的專業進修渠道，比如：網上培訓、網絡教學等方式，能讓高校教師在靈活的時間中不斷地提升自己，因此，成為一個良好的備受追捧的方式。

2.2 組織公平性

現在很多高校教師對自身所處的環境感到明顯的不滿，尤其在評職稱、評先進等過程中，更容易產生對組織的不信任感。當高校教師感到不公平時，更容易產生職業倦怠感，嚴重的還有可能導致離職現象的發生。因此，高校應該規范各種制度，制定統一的工作標準，減少高校教師對組織公平性的猜忌和疑慮。

2.3 提高高校教師的收入

高校老師的收入已經成為人們關注的熱點，尤其曝光高校教師的收入并不高的時候。很多人建議將高校教師納入公務員編制，該文認為，更多的應該是拓寬高校教師收入渠道，增加其事業編制收入。

3 結語

綜上所述，高校教師作為職業倦怠感產生的高發人群，對其職業倦怠感產生的原因需要進行更加深入的分析并從實際方面解決其職業倦怠感的產生。

參考文獻

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