羅賓斯綜合激勵模型下民營企業激勵機制的構建

【摘要】建立有效的激勵機制，是企業吸引人才、留住人才的有效手段，也是增強企業競爭力的重要方式。本文我將建立在羅賓斯綜合激勵模型的基礎上，研究企業激勵機制的構建問題，對羅賓斯綜合模型做出改善，使其在激勵作用方面更上一層樓。

【關鍵詞】模型 創新 機制構建

一、羅賓斯綜合激勵模型中各因素對企業激勵機制的影響

（一）羅賓斯綜合激勵模型的闡述

1.該理論模型以期望理論為主線。期望理論認為，如果一個員工認為努力-績效、績效-獎勵、獎勵一個人目標的實現之間有密切的聯系，那么他就會付出更高程度的努力。

2.該理論堅持的基本原則有：公平原則，按勞分配原則，時機、力度和頻率原則，差別激勵原則。

3.該理論主要包括的內容有：目標、努力、績效、獎勵。

（二）各主要因素間的關系

各主要因素間的關系。個人努力程度影響著個人的績效收益，績效與組織獎勵相關聯，而組織獎勵是否滿足個人目標又影響著個人的工作積極性，個人的目標指導個人行為，促使個人努力工作。

（三）各因素的重要性和必要性——反向驗證

1.如若沒有一個公正客觀的績效評估系統，則無法評價每個人的績效，也就不能根據績效來進行適當的獎懲。

2.一個人若沒有目標，沒有方向，工作也就沒有動力，從而不會對工作產生熱情，無法為公司創造利益。適當的獎勵會促使個人樹立目標，且針對不同階段的目標要制定不同的激勵方式，也會促發個人不同程度的努力，如若不能明確分辨個人的目標層次，對于一個高成就需要的員工只給予簡單的物質獎勵，則會打壓其工作積極性。

（四）該模型的優缺點

優點：（1）該模型認識到了激勵是一個循環往復的過程，個人目標——個人努力——個人績效——組織獎勵——個人目標，好的激勵是一個良性循環過程，如果方法使用不當，也會陷入惡性循環中。（2）該模型考慮到了激勵中的一些客觀條件，如客觀公正的績效評估系統，績效評估標準等，有利于激勵中公平的實現。

缺點：（1）該模型對影響各要素的一些因素認識不夠全面，不夠深入，如影響個人努力的因素不止機會，還有組織制度等。（2）該模型忽略了人的主觀能動性，不重視人在激勵中思想上的變化，沒有靈活性。（3）該模型只提到了組織獎勵，而好的激勵機制需要獎勵與懲處并進，只獎勵不處罰或者只處罰不獎勵都是不適當的。

二、對羅賓斯綜合激勵模型的改善

（一）新型模型的特點及創新

優點：（1）加入了個人世界觀、人生觀、價值觀對個人積極性的影響，考慮到了員工的精神層次方面。（2）組織制度中加入員工股份制的規定可激發員工工作積極性，且組織制度的人性化與規范化也會影響人的工作態度。（3）除了獎勵適當的懲罰也會激發員工積極性。

創新：（1）考慮到了人的思想的能動性，充分發揮了以人為本的思想，更利于社會人性化的宣揚以及企業文化的發揚。（2）著重強調了公平的重要性，認識到了公平是激勵機制構建中最重要的問題，從公平性的原則出發，更有利于激勵。

（二）新因素的必要性——反向驗證

一是如果企業不考慮員工的內心世界，不去了解其想法，只講究規矩制度，把員工當作企業賺取利益的工具，那么必然會導致經營的失敗。如對于獎懲員工心中都有一桿秤，若是感覺獎勵不公平，則內心會對企業產生質疑，失望，影響其在企業的目標的樹立，不再努力工作，企業必然不會收到好的激勵效果。

二是一個好的激勵機制不止包括獎勵，還包括懲處。只進行獎勵而不懲處可能會使員工產生自負感，如員工甲沒有完成好某件事，怕傷其自尊心而安慰其此事不重要，沒關系，則很可能助長其懈怠的想法，下次又犯同樣的錯誤。而適當的批評可以使其充分認識到錯誤，激發其動力，從而不斷上進。當然，懲處方式要因人而異，對于具有不同需要層次的員工而言，懲處方法與力度要有所改變。

三、激勵機制的構建

（一）激勵機制構建方案

激勵機制不能脫離整個人力資源管理體系而獨立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環。因此，激勵機制的體系構成復雜且相互交融，主要包括以下幾個方面的內容：

1.健全的組織制度。一個企業組織制度的健全與否嚴重影響該企業員工的工作態度及效率，從而影響企業的經營績效。企業應根據自身情況，制定適合自己公司發展的組織制度。

2.完善的激勵體系。第一激勵主體。激勵機制從本質上講，表現為激勵主體與客體之間的一種相互聯系、相互作用和相互制約的經濟利益關系，具體體現為激勵主體所追求的企業價值最大化目標與激勵客體所期望的效用最大化目標之間的關系。民營企業的激勵主體主要是指民營企業的“老板”。老板應該具有平民化思想，不應只考慮個人利益，要從雙向出發，努力做到共贏。大多數民營老板文化水平低下，個人意識強烈，不太注重員工感情，從而達不到有效的激勵。

第二激勵手段。激勵是否能夠取得效果，主要在于激勵手段的應用是否得當。激勵手段多種多樣，對于不同的激勵客體要采用不同的激勵方式：物質激勵和精神激勵。

第三激勵環境。公平公正合理的激勵環境是影響工作積極性的又一個重要因素。很多企業的激勵活動唯上是從、個人臆斷、管理隨意，靠關系感情用人，憑個人印象用人，壓制有用人才，嚴重影響了激勵手段的使用效果。塑造一個公平的企業環境，有愛的情感交際，以及舒適合理的工作環境，才能更大限度發揮激勵的作用。

（二）構建中的注意事項

1.長期激勵與短期激勵相結合。長期激勵有利于員工長期行為和企業的長遠發展；短期激勵有利于激勵員工較快提高經濟績效，但易導致短期行為。因此，應將長期激勵與短期激勵有機結合起來，以形成有效激勵機制的基礎。只有遵循這些原則，才能在制定激勵機制時把握正確的方向，收到好的效果。

2.精神激勵與物質激勵相結合。精神激勵與物質激勵作為相互獨立的倆種激勵模式具有相互促進、相互成就的密切關系，若是單一強化其中一種而弱化另一種則是片面的，不利于有效激勵的方法。精神激勵模式與物質激勵模式一樣，在刺激人類個體動力積極性方面具有同等重要的作用。企業應善于激發員工高層次的心理動機，引導他們積極進取，奮發向上。

3.正面激勵與反面激勵相結合。激勵也分正面和負面，很多企業都只進行正面的激勵，其認為負面激勵是不可取的。然而，在一定情況下，負面激勵是很必要的。對于一些員工，適當的壓力也會激發他們對困難的挑戰，推動其積極性。

4.激勵與約束相結合。在一個企業中，為了企業更好的發展，一個好的激勵機制是非常必要的。而激勵機制不僅需要激勵，還需要對員工進行約束，有效激勵，嚴格約束，將企業文化建設與完善競爭機制緊密結合起來，才可以實現激勵機制的有效發展。

基金項目：羅賓斯綜合激勵模型下民營企業激勵機制研究（XSKY2015068）。

作者簡介：郄雅婷（1996-），女，重慶永川，本科，漢族，重慶市永川區重慶文理學院學生，工商管理（物流管理）。