教師情緒勞動、職業倦怠的關系：情緒彈性的中介效應研究

劉永廣

摘 要：為探討教師情緒彈性在情緒勞動和職業倦怠之間的關系，采用教師職業倦怠問卷、情緒勞動量表、情緒彈性問卷，對蕪湖、銅陵、安慶及黃山四個市的部分中小學的120位教師進行調查。結果顯示：情緒勞動、教師職業倦怠和情緒彈性之間存在顯著相關，情緒彈性在情緒勞動與教師職業倦怠之間不存在中介效應，但情緒彈性中的積極情緒能力在教師情緒勞動與職業倦怠之間存在部分中介作用。

關鍵詞：情緒勞動；職業倦怠；情緒彈性；教師

一、前言

當前社會，教師不啻為是一門“高?！毙袠I。不同于以往被絕對尊重的角色，現在的教師更多地處在學校領導、學生家長和社會各界的監督和評判之下。因此，在師生矛盾產生時，不論什么原因、錯在哪一方，教師方總是要承擔責任。另一方面，隨著獨生子女潮引發的家庭結構的變化，家庭教養方式隨之改變，權威型家庭越來越少，孩子在家庭中往往被過度保護甚至縱容，這一特點延伸至學校導致教師的權威型下降，對學生的管理難度增加。教師長時間應對這些工作壓力，情緒、態度和行為上極易出現枯竭狀態，即為教師職業倦怠。

關于職業倦怠的產生過程，Maslach等認為，個體在面對過度情感要求的工作對象時，其資源逐漸耗盡產生情感衰歇，其后個體以防御性的應對方式遠離他人，減少情感投入，這致使個體的實際工作水平與期望值之間存在極大落差，進而產生較低的成就感[1]。盡管社會上日益重視對教師心理健康狀況的關注，提出緩解教師職業倦怠的命題，但所采取的措施，諸如創造良好的工作環境、讓教師參與學校管理、為教師減輕工作負擔、設立專職心理咨詢崗位服務于師生等等[2]，都是針對客觀環境的改造，而忽視了教師的自身的調適能力和體驗。在緩解職業倦怠的過程中，需結合個體的應對實施，才能產生效應[3]。這就涉及到情緒彈性，其指的是個體在面對消極的情緒刺激時產生積極情緒以及從消極情緒經驗中快速恢復的能力，主要包括積極情緒能力和情緒恢復能力兩個方面[6]。

隨著組織行為的發展，研究者越來越重視情緒在個體工作中的重要性，并開始探討情緒勞動及其與職業倦怠的關系。情緒勞動這一概念最早由Hochschild（1983）在《情緒管理的探索》一書中提出，Grandey（2000）在綜述以往研究基礎上，指出情緒勞動包括表面行為和深度行為兩個方面，表面行為指員工為達到組織期望僅調整外部的情緒表達，而深度行為則指員工為表達組織期望從更深層調整自己的主觀體驗，以達到主觀體驗和外部情緒一致[7]。在情緒勞動與職業倦怠之間的關系方面，Hochschild（1983）認為情緒勞動尤其是表面行為會導致自我異化，這致使個體情緒耗竭，并產生職業倦怠[8]。研究者還進一步考察了情緒深度行為與職業倦怠的關系，但出現了相左的結果：如Kim（2007）發現深度行為與情緒耗竭無顯著相關，但也有研究發現兩者之間存在負相關[9]。

綜上所述，情緒勞動與職業倦怠有相關關系，同時情緒彈性也影響職業倦怠，但目前為止，尚沒有研究綜合考察情緒勞動、職業倦怠和情緒彈性三者之間的關系。因此，本研究的目的是考察教師情緒勞動、情緒彈性、職業倦怠三者之間的關系，探討情緒彈性在情緒勞動和職業倦怠之間存在中介作用。

二、研究方法

1.研究工具

（1）《教師職業倦怠問卷》，由伍新春等人修訂，問卷由22個題目組成，包括情緒衰竭、去個性化和個人成就感三個維度。

（2）《情緒勞動量表》，由Diefendorff編制，問卷由14個題目組成，包括表面表現和深層表現兩個方面。

（3）《情緒彈性問卷》，由張敏編制，問卷由11個項目構成，包括情緒恢復能力和積極情緒能力兩個維度。

以上三種問卷信效度均良好。

2.研究對象和方法

采取方便取樣法，在蕪湖、銅陵、安慶及黃山四個市中小學的120名教師進行施測，收回106份，回收率為88.3%。

3.數據處理

運用SPSS17.0進行相關分析和回歸分析。

三、數據分析

1.變量之間的相關分析。分析情緒勞動（表面行為、深度行為）、情緒彈性（積極情緒能力、情緒恢復能力）、職業倦?。ǖ统删透小⑶榫w衰竭、去個性化）各因子是否存在相關。只有當變量的各因子間存在明顯相關，變量才具備下一步進行分析的可能性。

相關分析可以看出（表1）：情緒勞動、情緒彈性和職業倦怠的三個維度關系均非常密切。情緒勞動和情緒衰竭、去個性化、自我成就感呈顯著正相關；情緒彈性則和情緒衰竭、去個性化、自我成就三個維度顯著負相關。其中情緒彈性和情緒衰竭、情緒勞動和自我成就感相關程度較高。由此可知，變量具備回歸分析的條件。

2.通過回歸分析驗證中介效應以情緒勞動問卷得分為依據，分別進行分組回歸分析。

第一步將情緒勞動和職業倦怠的各因子進行回歸，回歸系數要達到顯著水平，模型才能成立，才能進行下一步處理；第二步將情緒勞動和情緒彈性的各因子進行回歸，試圖建立二者之間的回歸模型；第三步將情緒彈性加入到情緒勞動和職業倦怠的回歸模型中，試圖證明情緒彈性在二者之間存在中介效應[10]。

結果如表2所示，該中介效應不存在。

四、結果和討論

1.情緒勞動、職業倦怠與情緒彈性之間的關系

對三者進行相關分析可以看出，教師的情緒勞動和職業倦怠之間存在顯著的正向相關，情緒彈性和職業倦怠的這三個因子存在顯著負相關。分析其原因，可能是由于情緒活動的消耗作用引起的負面結果加劇了職業倦怠的程度；同時情緒彈性的消極情緒恢復能力與職業倦怠中的情緒衰竭因子互為補充、呈現此消彼長的關系。情緒勞動對職業倦怠的標準化回歸系數為-0.826，說明情緒勞動對教師職業倦怠存在負向預測作用，這與以往研究發現情緒勞動中的深層行為與職業倦怠存在負相關的結果一致[9]。這也符合Hochschild關于情緒勞動與職業倦怠之間關系的描述[8]，即個體的情緒勞動尤其是表面行為會導致自我異化，這致使個體產生情緒耗竭，進而產生了職業倦怠。

2.情緒彈性在情緒勞動和職業倦怠之間的中介關系

依次檢驗回歸系數時發現，情緒勞動對職業倦怠的回歸系數顯著，情緒勞動對情緒彈性的回歸系數不顯著，進一步進行sobel檢驗，發現Z值為-1.64，單側概率為0.05，雙側概率為0.10，情緒彈性的中介效應不顯著。進一步對情緒彈性的兩個因子進行檢驗發現，積極情緒能力因子在情緒勞動和職業倦怠之間存在部分中介效應（β=0.144，t=3.334**）。這表明，情緒勞動不僅可以直接負向預測職業倦怠，還可以部分通過情緒彈性中的積極情緒能力的中介作用影響職業倦怠。依據上面情緒勞動與職業倦怠的關系可知，情緒勞動表面行為會導致自我異化，這致使個體產生情緒耗竭，而情緒彈性中的積極情緒能力則指得是個體在面對消極的情緒刺激時產生積極情緒的能力[6]。教師為了完成這一角色，需要在日常教學中付出一定的情緒勞動，這會受到個體情緒能力的影響，高積極情緒能力人更能從消極的情緒刺激中產生積極情緒的能力[6]，這可以減緩個體的情緒耗竭，進而產生較低的職業倦怠。

五、結論

1.情緒勞動、職業倦怠和情緒彈性之間存在顯著相關。

2.情緒勞動對職業倦怠有預測作用。

3.情緒彈性在情緒勞動和職業倦怠之間不存在中介作用。

4.積極情緒能力因子在情緒勞動和職業倦怠之間存在部分中介作用。

本次實驗的假設沒有得到驗證，可能是由于理論模型穩定性不足、樣本代表性欠佳。在下一步的研究中，應該進一步完善理論架構、采用隨機取樣代替方便取樣的抽樣形式。

參考文獻：

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（作者單位：安徽師范大學教育科學學院）