人力資源管理專業學生勝任特征認知度及培養滿意度調查分析

崔健　楊柳青　張巖

摘 要 目前國內外高校人力資源管理專業教育以培養學生的勝任特征為目標已基本形成共識。 采用問卷調查法對我校2012級人力資源管理專業學生進行勝任特征認知度和培養滿意度的調研。調查結果顯示，學生對勝任特征的認知度較高，但是自我培養的意識不夠強烈。學生對“人員素質測評”課程的勝任特征培養滿意度較好，認為課程培養勝任特征的導向明顯，教學活動能圍繞此目標而開展，人力資源從業者必備的高績效勝任特征得到培養與開發。

關鍵詞 人力資源管理專業 勝任特征 認知度 培養滿意度

1 高校人力資源管理專業教育對勝任特征的認識

勝任特征是人力資源管理領域中的重要概念，是指能將某一工作中表現優秀者與表現一般者區分開來的個體行為特征。①這一概念的提出使人們認識到應該關注那些能夠真正帶來實際工作績效的勝任素質，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機六個方面的內容。目前國內外高校的人力資源管理專業教育紛紛以培養學生勝任特征作為目標，這已基本形成共識。周鳳華（2010）通過梳理國外文獻歸納出美國大學人力資源教育的目標：（1）培養將商業技能（包括，但不局限于戰略管理）整合到大學人力資源中的能力；（2）提供對大學人力資源行業的理解；（3）傳授關于如何“獲得、保留和培養”人才的知識；（4）培養基本的人際技能；（5）增進對大學人力資源管理如何影響社會和商業的理解。②范冠華（2012）對南加州大學、明尼蘇達大學、康奈爾大學的課程內容大綱進行研究，認為3所大學課程目標的共性之一，都是對學生勝任力的培養，并歸納出3所學校的人力資源管理專業本科生的勝任力培養框架。③國內高校對人力資源管理專業學生的培養也紛紛以勝任特征為導向。孫麗璐（2011）認為以專業知識、能力和人格特點所體現出的勝任力結構，才能將人才的特質契合于自身發展，專業能力契合于職業特征，從而最大限度的滿足人才、企業和社會的多方面需求，也將成為高等教育人才培養體系進行改革的參考依據。她的研究采用以KSAP為理論框架的量表對相關專業的教育者和從業者進行調查，建立了人力資源管理專業勝任力模型。④孫文霞認為只有緊緊圍繞能夠區分那些優秀的和平庸的人力資源管理專業人才的勝任特征來加強實踐教學環節，才能為企業提供企業所需要的高質量人才。提出以WSR系統方法論為理論指導的人力資源管理實踐教學體系。⑤

基于以上文獻回顧，應當明確人力資源管理專業教育要圍繞培養學生勝任特征這一核心目標而展開。為此，本課題組查閱大量文獻資料，訪談和問卷調查了30多位西安高校的人力資源管理專業教育者和70多位人力資源管理實務工作者，構建出西北政法大學人力資源管理專業學生勝任模型（圖1）。⑥以此作為我校人力資源管理專業的教學目標，并在2012級人力資源管理專業學生的培養中予以實施并進行追蹤調查。

目前，2012級人力資源管理專業的學生已臨近畢業，為了了解學生對勝任特征的認知及培養勝任特征的滿意度狀況，本課題組對這一屆學生進行了問卷調研。本次共發放問卷98份，回收有效問卷78份，有效問卷率為79.59%。本次調查問卷所測度的問題第一類為勝任特征認知度；第二類為勝任特征培養滿意度。

2人力資源管理專業學生勝任特征認知度分析

勝任特征認知是人力資源管理專業學生對有關勝任特征理論的認識和了解程度。此次問卷設計了勝任特征概念的產生時間、勝任特征的提出者、勝任特征的內容以及作用等題目來考察學生的認知情況。

2.1 大部分學生是在大學期間接觸的勝任特征概念

調查結果顯示（表1），只有12.8%的學生是在進入大學前知道這一概念，絕大多數學生認識這一概念都是進入大學，尤其是開始學習專業課之后接觸到的。我校人力資源管理專業的專業課始于二年級下學期，從表1中顯示，選擇二年級知道勝任特征的學生最多，達47.4%。其次有21.8%的學生選擇三年級，這是因為三年級開設的“人員素質測評”等課程對勝任特征理論進行深入的介紹。

2.2 對勝任特征概念的提出者印象深刻

麥克利蘭當初接受美國政府的委托對選拔對外情報官采用了新的技術方法，開創性的提出影響人們工作績效的關鍵因素不是傳統的智力、學歷等因素而是勝任特征。因而學生學習這部分內容時，對麥克利蘭提出這一概念的背景原因向學生做了細致的介紹。調查結果表明（表2），盡管問卷調查中的四個選項都是人力資源管理領域中的重要人物，且對學生是在學習概念一年之后進行的調查，但是70.5%的學生都選對了，說明學生對這一概念的提出者印象比較深刻。

2.3 對勝任特征核心內容的認知度略低

勝任特征理論的內容豐富，但勝任特征的六要素是其核心內容之一，它們形成了一個有機的層次體系，通常我們稱為勝任素質的“冰山模型”。知識和技能是勝任特征模型最表層的內容，如同冰山的水上部分，而社會角色、自我概念、特質和動機是勝任素質中比較深層的內容，如同冰山隱藏在水下的部分，它們是決定人們行為和表現的關鍵因素。對勝任特征核心內容的考察，調查問卷主要考察學生對“冰山模型”的掌握情況。調查結果顯示（表3），這個問題回答的準確率較低，全部答對的學生只有17.9%，反映了學生對這部分內容的掌握程度較差，說明以后的教學方式和手段還有待改進。

2.4 認為勝任特征對自我職業發展具有指導作用的認知度較高

勝任特征理論對人們的職業發展具有指導意義。它提醒個人不應該只關注知識、技能的學習，更要注意培養自我的社會角色、自我概念、個人特質和動機等深層次的因素，這是個人今后取得高績效工作結果的關鍵決定因素。因此調查問卷設計了考察學生對勝任特征作用的認知題目。調查結果顯示（表4），80.7%的學生認為它對自我職業發展具有指導作用，只是在指導作用的程度上認識有所不同。

2.5 自我培養勝任特征的行動不夠有力

與勝任特征對職業發展具有指導意義的高認知相反，學生們在有意識的培養勝任特征的行動上不夠主動，顯示出一般化的傾向。調查結果顯示（表5），只有7.7%的學生有非常強烈的自我培養意識并付諸于行動，但是超過一半的學生并沒有采取積極有力的行為來培養自己的勝任特征。說明學生認識到勝任特征的重要性，但是對其培養可能需要學校在教學上多進行開展、督促，激發學生自我培養勝任特征的熱情。

3 人力資源管理專業學生勝任特征培養滿意度分析

問卷的第二部分以學生學習“人員素質測評”課程為例，考察學生對本門課程培養勝任特征的滿意度。問卷主要從課程的目標導向、學生參與教學的積極性、教學是否圍繞勝任特征的培養、以及學習完該課程后學生的變化等方面進行問卷設計。

3.1 絕大多數學生認同本門課程是以培養學生勝任特征為導向進行教學

專業核心課程“人員素質測評”的教學以培養學生勝任特征為目標，課程的所有教學活動以實現這一目標而展開。在講授的基礎上設計了閱讀經典、心理測評、設計履歷、面試模擬、無領導小組討論等多項教學活動，通過案例討論、情景模擬、體驗教學等多種教學方法幫助學生掌握專業知識和技能，剖析自我的個性、能力、興趣和動機，培養專業必備的表達能力、人際溝通力、協作能力、判斷能力等職業能力。調查結果顯示（表6），67.9%的學生認為本門課程的教學是以培養學生勝任特征為導向的，還有32.1%學生感受不明顯，說明課程的教學還有待改進的地方。

3.2 學生參與教學活動的積極性高

人力資源管理專業的勝任特征涉及知識、技能、社會角色、個性特質、動機等多方面，教師必須設計多樣化的教學活動才可以培養和鍛煉學生不同類型的勝任特征。“人員素質測評”課程設計了收集人力資源管理從業人員勝任特征模型、閱讀老師推薦的《人物志》等相關著作、心理測驗、 自我介紹、 “面試模擬”、 “無領導小組討論”等多樣化的教學活動，通過參與這些教學活動實現培養勝任特征的目的。從調查結果來看（表7），有25.6%的學生參與了六項教學活動，26.9%的學生參與了四項教學活動，參與四項以上教學活動的學生比例達到57.6%，說明學生期望通過積極參與教學活動培養勝任特征。

3.3 認同本門課程的教學活動密切圍繞培養勝任特征這一目標

學生參與教學活動積極，但是這些教學活動的設計必須體現培養勝任特征這一目標，否則出現課堂教學熱火，但實則沒有教學效果的結果，因此問卷設計了 學生對教學活動是否圍繞培養勝任特目標的評價。調查顯示（表8），60.3%的學生認為比較密切，17.9%的學生認為非常密切，合計比例達到78.2%，說明學生非常認同“人員素質測評”課程的教學。

3.4 學習本門課程后，學生認為人力資源管理者必須具備的個人特質和關鍵技能得到提升

培養勝任特征的最終表現是學生個性和行為的改變，這是進行課程改革的初衷。因此問卷中設計了“學習完《人員素質測評》課程后，自己的改變有什么？”問題。選項包括知識結構更加全面，表達、溝通、協作等能力提升，對自我認識更加準確，沒有任何改變四個選項。通過選項結果看出（表9），學生的選擇是多項的，第2、3項多項選擇率最高，分別達到了60.3%和70.5%，說明學生的變化集中在個人特質和關鍵技能等方面，它們是決定個體今后高績效工作特征的關鍵因素。

4結論與思考

從對西北政法大學2012級人力資源管理專業學生進行問卷調查得到的數據和簡要的分析我們可以得出以下判斷：（1）本專業學生對勝任特征的認知度是較高的。約90%學生基本都是在專業課學習階段中獲取這一概念的，約80%的學生認為它對自我今后的職業發展具有指導性的作用。但是學生對這部分的知識稍有遺忘，理論知識回答正確率較低。自我培養勝任特征的行動力不足，只有40%左右的學生有培養勝任特征的強烈意識。（2）學生對以培養勝任特征為教學目標的“人員素質測評”課程的教學滿意度較好。近70%的學生認為本門課程以培養勝任特征為教學導向，每位學生至少參與了一項教學活動，超過一半的學生參與了四項以上的教學活動。近80%的學生認為教學緊密圍繞培養勝任特征這一目標，自身明顯的變化是對自我更加了解，表達、溝通、協作等人力資源管理者必備的關鍵能力得以提升。

以上的結論促使我們思考今后的人力資源管理專業的教學改革方向和內容。為此我們提出以下建議：一是倡導以培養學生勝任特征作為人力資源管理專業的教學目標。讓學生具備未來從業的高績效勝任特征，可以滿足社會和企業的實際工作要求。重視教學中對學生勝任特征的培養與開發，是今后高校教學的發展趨勢。二是繼續探索課程教學內容和教學方法，加深學生對本專業核心知識的掌握程度，注重教學活動設計要密切圍繞教學目標，改善教學質量和學習效果。三是建立培養勝任特征的長效機制，從學生入學宣講、課堂教學、課外實踐、畢業實習等各個環節培養和開發學生的勝任特征，形成自我培養和學校引導雙重培養的良好局面。

注釋

① 董克用，李超平.人力資源管理概論（第四版）[M].北京：中國人民大學出版社，2015：141.

② 周鳳華.人力資源管理教育：對美國大學實踐的考察[J].比較教育研究，2010（1）：29-33.

③ 范冠華.美國大學人力資源管理專業教育的實踐及其啟示——基于學生勝任力開發的視角[J].比較教育研究，2012（9）：59-64.

④ 孫麗璐，何磊.基于高校人力資源管理專業勝任力問題的實證研究[J].重慶理工大學學報（社會科學），2011（5）：135-140.

⑤ 孫榮霞.基于勝任力模型的人力資源管理專業實踐教學體系研究[J].中國成人教育，2013（19）：188-191.

⑥ 崔健.基于培養學生勝任力的《人員素質測評》課程教學創新[J].西北高教評論，2015（1）.