關于人力資本存量的測算研究

胡冰

摘 要：隨著知識經濟的到來，人力資本成為推動國家和企業經濟增長的重要因素。古今中外的學者對人力資本存量測算的方法很多。因此，對現有的文獻進行梳理，對三類人力資本測算方法進行歸納，并通過比較，分析各類方法的優劣，對選擇合適的人力資本測算方法有很好的指導方向。

關鍵詞：人力資本；人力資本測算；經濟增長

中圖分類號：F240；F224 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）20-0071-02

引言

隨著知識經濟的到來，人力資本同物質資本一樣，對企業來說是非常重要的生產要素。計算人力資本對經濟增長貢獻的前提是測算出人力資本存量。古今中外的學者對人力資本存量測算的方法很多。本文通過對現有文獻進行梳理，對三種常用的人力資本測算方法進行歸納和比較，分析各類方法的優點和不足，對選擇合適的人力資本測算方法有一定意義。

一、人力資本的概念

美國Schultz系統闡述了人力資本，并提出人力資本的概念：人力資本是體現在人身上的生產技術、健康和知識[1]。Becker將人力資本定義為才干、知識和技能，還包括時間、健康和壽命[2]。Pantzalis和Park提出，人力資本指的是知識、技能和經過教育、培訓從而使人能夠高效率完成工作的才能[3]。Wright、McMahan將企業的人力資本分為個體人力資本和群體人力資本[4]。

在我國學者中，王勇將人力資本定義為企業成員的知識和技能[5]。鄧玉林認為，人力資本是勞動者身上體現出來的能夠帶來經濟效益的能力、技能和知識；陳關聚將人力資本定義為勞動者的知識、技能、工作能力和健康的價值總和。

通過古今中外學者對人力資本概念的研究總結，本文對人力資本的概念歸納為，通過后天對教育、醫療保健、實踐經驗、培訓的投資，體現在勞動者身上的，能帶來經濟價值的知識、健康和技能的總和。

二、人力資本的分類

與人力資本的概念相比較，古今中外的學者對人力資本的分類研究有所欠缺。筆者通過對研究文獻的梳理，對人力資本的分類歸納如下。

外國學者中，Becker將人力資本分為一般人力資本和特殊人力資本，特殊人力資本又分為特定企業人力資本和特定行業人力資本；Gibbons將特殊人力資本又劃分為特定企業人力資本、特定行業人力資本和特定任務人力資本。Phan和Lee將人力資本劃分為企業特定人力資本和非企業特定人力資本；Pennings等人將人力資本劃分為企業家人力資本和雇員人力資本。

我國學者中，李紅霞、席酉民將人力資本劃分為勞動型、技能型和信息型人力資本；張志宏將人力資本劃分為技能型、管理型和簡易型三種；劉劍熊將人力資本劃分為兩種，企業家人力資本和對應的非企業家人力資本；李平認為人力資本劃分為三種，包括企業家人力資本、員工人力資本、團體人力資本。

三、人力資本的測算

（一）成本法

成本法測算人力資本建立的基礎是：知識和技能是構成人力資本的重要因素，為獲得知識和技能支出的總投資費用對人力資本進行估算。Schultz（1961）用獲得知識和技能的總成本的貨幣折現值對人力資本存量進行估算。舒爾茨認為，人力資本的投資總成本包括學校教育投資、衛生保健投資、在職培訓投資、勞動遷移投資和成人教育投資。

（二）收入法

收入法測算人力資本建立的基礎是：通過計算人力資本獲得的收入價值對人力資本進行測算。收入主要來源于工資和薪酬。收入法的關鍵在于如何確定收入增長率和折現率。李海崢用勞動生產增長率代替實際收入增長率預測未來收入。另外，不同國家由于受許多因素包括政策、環境等的影響，工資水平不同，用收入法測算的人力資本就會有偏差。

（三）受教育年限法

受教育年限法的建立基礎是將人力資本的主要構成要素中的教育要素作為構成人力資本最重要的要素。這種方法的使用步驟是，首先，將研究對象的受教育程度進行劃分，基本上分為文盲和半文盲、小學、初中、高中、大專及以上學歷五類；其次，將這五類受教育程度設置相應的受教育年限，分別為16、12、9、6、3，給予受教育年限相應的權重值。 受教育年限法對人力資本存量的計算公式為：

人力資本總存量

人力資本水平=H/就業總人數

H1、H2、H3、H4、H5分別表示大專及以上學歷、高中、初中、小學、文盲和半文盲的人數。

結語

通過對人力資本的測算方法進行歸納，建立表1，對三種方法進行比較，分析各類方法的優劣，對選擇合適的人力資本測算方法有很好的指導方向。

參考文獻：

[1] Schultz，T.W.Investment in human capital[J].American Economic Review，1961，51（1）：1-17.

[2] 加里·貝克爾.人力資本理論[M].北京：中信出版社，2007.

[3] Pantzalis，Park，D.Harold Doty.Adapting Human and social capital to Impact Performance： some Empirical Findings from the U.S

[J].Personal Banking Sector. Journal of managerial issues，2009，21（1）：36-57.

[4] Wright P M，McMahan GC.Exploring human capital： putting human back into strategic human resource management[J].

Human Resource Management Journal，2011，21（2）：93-104.

[5] 王勇，許強，許慶瑞.智力資本及其測度研究[J].科研管理，2002，23（4）：89-95.