閩南民辦高校教師歸屬感現狀淺析

許艷婷 劉富才

摘要：閩南民辦高校師資隊伍的不穩定現象普遍存在，其中教師歸屬感的缺失是導致教師流失的重要原因。本文首先對教師歸屬感的重要性進行闡述，然后分析目前的狀況，最后提出了相關的對策，力求能為閩南民辦高校教師歸屬感的建立盡綿薄之力。

關鍵詞：閩南民辦高校；教師；歸屬感

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）22-0019-02

隨著我國高等教育事業的快速發展，高等教育的招生規模不斷擴大，原本的公辦高校已經無法滿足現有的需求，1998年民辦高校應運而生，截止到2014年年底，民辦高校（包含獨立院校）共計1100所，在校生達到833多萬。目前，福建省民辦高校共計36所，其中福建閩南地區（廈漳泉）以其快速發展的經濟、悠久的文化和政策優惠等方面優勢吸引更多的企業進行投資辦校，截止到2015年5月，共有23所民辦高校處于福建閩南地區。

民辦高等教育在蓬勃發展的同時，也面臨著各種方面的挑戰，例如：教師隊伍不穩定、教學質量沒保證、辦學定位不明確、國家重視程度不夠、管理制度不完善等，這些問題都阻礙著民辦高等教育的持續健康發展，其中教師隊伍的不穩定問題最為突出，而教師對學校的歸屬感是影響教師隊伍穩定性的重要因素。筆者通過實地調研訪談，并結合問卷調查結果，將對民辦高校教師的歸屬感現狀進行闡述研究。

一、歸屬感建立對于民辦高校教師建設的重要性

歸屬感：或稱隸屬感，是指個人自己感覺被別人或被團體認可與接納時的一種感受。教師的歸屬感主要是指教師在一所學校中經過長期的人際交往互動而形成的個人對一個團體自發產生的向心力和凝聚力，是教師對學校發展的認可度的深層性反映。

在現代的學校管理中，教師的歸屬感是教師專業發展的內在動力，對教師本身的個人發展、專業的創新性發展等都具有激勵導向作用，是決定教師對工作的投入度、熱情度、創新度，是學校整合教學資源，提升內涵建設的重要保障。

二、閩南民辦高校教師歸屬感的現狀

1.存在打工者的心態。在問卷調查中發現，當問及“選擇本所高校的原因”時，40%的調查者選擇“先找個工作看看再說”，在問及“以后工作的打算”時，43.33%的調查者表示“有機會想到其他的工作環境看看”。一方面閩南民辦高校新進管理人員合同一般簽1～3年，甚至教師可以根據本人要求自行修改簽約年限，倘若違約，也并無明確的合同條例追究違約責任；另一方面，被聘用的教職工人員在入職后可以不轉黨組織關系、戶口等，所以很多教職工人員的重要關系仍然留在原籍或者原單位。

較寬松的入校條件雖然一方面能為閩南民辦高校招攬所需人才，但是另一方面則讓眾多閩南民辦高校不得不面臨師資隊伍在無任何約束下流動變大，導致一部分的教師缺乏主人翁的思想，他們會認為“民辦高校人事關系不牢固，風險大，不保險”。閩南地區高校較集中，地區間交通便利，便于人員流動和跨區域工作，傳統的“落葉歸根”的工作思想在改變，造成了閩南民辦高校教師“打工者”的心態，從而影響他們對學校的歸屬感。

2.對學校的發展大多保持中立態度，缺乏職業生涯規劃。對學校的發展態度是反映教師歸屬感強弱的重要指標。據問卷調查結果顯示，46.66%的教師在對“學校未來發展潛能”表示“一般”的中立態度，9.76%的教師明確表示“對學校無任何希望”的消極態度。這與社會對民辦高校的認同以及教師對自身職業的認同息息相關。

與公辦學校相比，閩南民辦高校在福利待遇、職稱評定、社會認同等方面都存在著差距，很多剛從高校畢業的大學生懷著“騎騾子挑馬”的心態，想以民辦高校為“跳板”，在累積相對經驗之后跳槽到更好職位，這就導致很多青年教師在其崗位上缺乏相應的職業生涯規劃。

3.現實與理想的落差。隨著民辦教育的逐漸興起，國家陸續出臺相關政策以鼓勵和扶持民辦教育的發展。但是傳統的重視公辦院校、輕民辦院校等觀點仍然普遍存在于學生和家長觀念中，社會并未真正全面認可民辦高校在現代教育中的重要作用。社會上的偏見讓閩南民辦高校的青年教師在心理上承受較大的壓力。據問卷調查統計，55.8%的閩南民辦高校教師認為社會上仍然很多人對“民辦高校存在偏見”，會“介意他人的看法”。

現代的教育知識更新速度快，這就要求教師需要及時更新教授觀念和補充新知識，以2016年福建省教育廳關于下達2016年師資閩臺聯合培養計劃的通知為例，公辦院校的指標每校每次10～21人不等，但是民辦院校的卻是1～10人不等，平均每年類似的培訓只有1～5次不等，有的培訓需要每人800～2000的費用，讓很多學校望而卻步，這就意味著閩南民辦高校教師能接受到的專業培訓機會是很少的。教師對工作崗位的期待以及較少的自我提升機會等都是導致閩南民辦高校教師歸屬感缺失的重要原因

4.工作量繁重，職業倦怠感攀升。一方面，為更好適應社會需求，無論是本科類還是高職類的高校都強調教師必須具備“雙師素質”，即既要有扎實的理論基礎，同時也要有較強的實際動手操作能力；另一方面，不協調的師生比例、過重的課時量讓閩南民辦高校的教師職業壓力與日俱增，職業倦怠感攀升。據調查結果得知，閩南民辦高校普通教師普遍一周至少12～18節課，一名普通教師在正常情況下至少擔任2門以上的課程，導致大部分教師感覺日常生活就是“除了上課就是備課”。

三、提升閩南民辦高校教師歸屬感的對策

歷經近二十年的發展，民辦高等教育已經成為中國高等教育的重要組成部分，師資隊伍的穩定性對民辦院校的發展起著至關重要的作用，如何提升閩南民辦高校教師的歸屬感就顯得格外重要。目前我國民辦教育更多是依靠自身來靈活管理運行，所以閩南民辦高校的教師歸屬感提升更多需要依靠自身內部環境的改善來實現。

1.提升學校自身內涵建設，增強教師對學校的“榮辱感”。閩南民辦高校在自身的建設上應更注重內涵建設，提升學校的核心競爭力，向教師展示學校充滿前途和生機的發展景象，閩南民辦高校應充分運用自身所處的地理優勢，努力提高辦學質量，建設具有地方特色的專業和培養適應社會經濟發展的人才，只有不斷提通過高質量的辦學水平和人才培養質量來提升自身，才能真正彰顯自身實力，獲得社會認可。閩南民辦高校內涵建設的提高，有助于加強全校教職工的歸屬感和榮辱感，能進一步促進團隊的凝聚力，增強教師對學校的“向心力”。

2.完善民主管理體系，增強教師的責任感。不盡完善的學校制度管理體系是導致教師缺乏歸屬感的重要原因之一。首先，學校應該具備公開透明的管理體系。將與教師自身發展密切相關的制度，例如職稱評聘制度、福利待遇制度公開透明化，主管教學的領導應積極發揮“橋梁”作用，通過對話協商的方式，傳達來自一線教師的中心思想，讓教師感受到來自高層領導的重視與關懷；其次，讓教師有更多的自主權。讓適當的教師代表參與學校重大決策的決定，在工作上感受到自己的效能，使教師責任感不斷增強，從而調動教師的積極性，主動承擔更多的工作。

3.關注教師專業發展，促進教師全面發展。多數青年教師在剛入職的1～3年內都會對自身專業發展感到迷茫，而教師的專業發展是一個長期的、動態的歷程，在不同的時期會面臨不同的挑戰，產生的問題也會形態各異。有研究指出，多數的教師都會在一定的時間段內經歷一個專業成長的“危機階段”，負能量的情緒以及對職業的消極態度會導致教師對職業認同度降低。

同普通民辦高校一樣，閩南民辦高校的師資隊伍也呈現“兩頭大，中間小”的師資隊伍構成不均衡的現象，即中層骨干教師偏少，年輕無經驗教師較多，閩南民辦高校有經驗的教師也主要是公辦院校退休教師，他們擁有豐富的教學和科研經驗，可以發揮的“傳幫帶”的作用，在教學、科研等方面指導青年教師，及時解除疑惑。

4.重視教師身心健康，營造人文團體環境。在高校十分重視大學生的心理健康狀態，但是往往忽略了教師的心理健康。有相關研究表明，有相當比例的教師的身心均處于亞健康狀態之中。教師職業在最不和諧職業中名列第一。閩南民辦高校教師也不例外，他們精神上承受來自教學、科研、人際關系等方面的壓力，身體上承受高壓的工作量，身心都處于容易疲憊的狀態。因此，要建立一套完善的心理評估機制和干預機制，對有需要的教師進行及時的診斷和干預，還要增強教師團體的集體歸屬感，通過營造具有人文關懷的教學團集體讓教師產生安全感和歸屬感，形成互幫互助的氛圍，從而緩解教師的身心壓力。

5.提升教師薪資待遇和后勤服務，增加教師的滿意度。赫茨伯格的雙因素理論指出：影響員工工作積極性的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。合理的薪資待遇不僅能讓教師穩定下來，提高工作效率，同時也能促進教師對學校的認同感。近幾年，公辦學校教師的薪資待遇不斷提高，相比之下，民辦學校的工資漲幅卻不大，這是導致教師隊伍不穩定的重要原因。所以，閩南民辦高校應以公辦高校為榜樣基礎，結合本校的實際情況，制定出科學合理的薪資待遇制度，要讓薪資待遇“公開化、透明化”，同時在科研方面，要實行“多勞多得、適當獎勵”的原則，為教師的科研提供動力。還要不斷提高教師的后勤服務，為教師的穩定生活提供有力的后勤保障，增加教師的滿意度。

四、小結

民辦高校已是現代教育重要的組成部分，教師隊伍的質量和穩定性是影響一個學校可持續發展的重要因素，在我們不斷呼吁國家給予支持和重視的同時，應不斷完善自身，加強自身內涵建設，著力解決與教師切身相關的實際問題，讓教師能在其崗位上安心、有效工作。