卓越領導者5大過人之處

悉尼·芬克斯坦

我們都知道，對工作的滿意度往往取決于我們與上司之間的關系。我對世界上最成功的幾位老板展開了研究，揭示了能令工作變得更有意義、更有趣味的常規做法。如果你在指導其他人，確保自己遵循了以下幾點：

管理個體，而不是團隊

當你承受壓力時，很容易就會忘記員工們是獨一無二的個體，有不同的興趣、能力、目標和學習方式。但是你在與他們互動時應該因人制宜，這一點很重要。你要知道什么能夠激勵他們前進，能夠和員工們進行一對一交流，根據個體發展需求教導他們。

保羅·巴塔爾丹博士（Paul Batalden）是達特茅斯蓋瑟醫學院的榮譽教授，他之前曾在醫療護理巨頭HCA集團的湯米·佛利斯特（Tommy Frist）手下工作，他告訴我，自己的前上司“非同一般”，不像是領導此類大企業的CEO。“你總能見到他，他老有時間。”薩繆爾·霍華德（Samuel Howard）是佛利斯特的另一名追隨者，目前是Xantus Corp的CEO，他補充說：“當你向他求助時，他立刻就能卷起袖子”跟你一起干，幫你渡過難關。

升華工作意義

大部分員工會珍惜那些能夠發揮自己價值，帶來不同的工作，許多企業現在也開始強調意義和目標，希望能培養員工的參與感。但這也是經理的職責。你不能依靠像獎金、優先認股權或加薪之類的激勵機制。你需要用愿景去鼓舞他們，設置具有挑戰性的目標，提升他們的自信，讓他們相信自己一定能夠成功。

像房地產業的比爾·桑德斯（B i l l S a n d e r s），對沖基金的朱利安·羅伯遜（Julian Robertson）和職業橄欖球教練比爾·沃爾什（Bill Walsh）這樣的傳奇上司都會給員工們灌輸企業愿景，讓他們為之著迷，并能全力以赴追求成功。桑德斯的一個崇拜者斯科特·塞勒斯后來成為了斯通公司的CEO，于2013年退休，他回憶說，自己的前上司“會闡明他的愿景，并說‘我希望你能參與其中，成為企業未來的一部分。得到這樣的邀請，你會倍感榮幸……只想著趕緊投身其中，說出‘算我一個這種話！”

注重反饋

人力資源管理協會2013年針對美國企業管理者的一份調查顯示，“只有2%的管理者堅持給員工提供反饋。”只關注“績效評估”，并且把啟發類反饋跟討論加薪升職混為一談，這會大大削弱反饋的效果。定期——至少以周為單位進行一對一的交流，給員工充分的指導。保證反饋內容清晰，坦誠，具有建設性，能夠激發員工的自主和主動性。

不要光說，還要傾聽

當員工們覺得能夠隨時提出新想法并采取主動時，他們是最開心的，而大部分管理者也稱希望員工暢所欲言。好的領導會花大量時間傾聽。他們提出問題和挑戰、獎勵創新和主動，然后積極的引導整個團隊制作出解決方案。

橄欖球教練沃爾什用自己的方法不光鼓勵助理教練們，也鼓勵球員們建言獻策。他在比賽開始前，比賽進行中和賽后看錄像時都會這么做。這種更具協作性的方法幫助他的團隊：6次取得分區冠軍，3次取得美國橄欖球聯會冠軍頭銜，3次榮獲超級碗冠軍。

保持一致

誰會愿意跟著一個反復無常、朝令夕改的上司？你要保持一致的管理風格、愿景、期望、反饋和對新想法的包容態度。如果變革必不可少，那就坦率、快速地接受吧。

凱爾·克雷格（Kyle Craig）曾于20世紀80年代在漢堡王與餐飲經理諾爾曼·布林克（Norman Brinker）共事，他仍記得上司始終如一的謙遜。“他從來都沒有不愿意承認自己的失敗和錯誤，這令他身邊的人感覺非常自在。”比爾·沃爾什一直以來也都自信十足。前舊金山49人隊的外接手德懷特·克拉克（Dwight Clark）評價說：“這就是一種態度。他走路一向高視闊步——但并不是自命不凡那種，顯得非常自信。”這兩位超級上司各有各的特色，但因為他們始終保持一致，因此都取得了不錯的效果。

上司采取的行動無法百分之百保證員工們開心，但是遵循這5個關鍵的技巧的話，管理者就會發現他們能夠提高所有員工的幸福指數，參與度和生產力。這些要點的共同之處就是專注。密切關注你的員工，視他們為獨立的個體。多花費一點兒時間提升他們的自信，給他們展現企業的愿景；提供規律、連續、高質量的反饋；傾聽他們的想法。確保你自己傳達的信息是前后一致的。這難嗎？的確。但這么做絕對值得。