企業人力資源中薪酬管理相應措施分析

陳小青

摘 要：隨著我國企業由于對人力資源管理認識不足，應用不當，導致其發展阻滯不前。在新時代背景下，企業要想回歸到原來的局面，就必須對企業中的人力資源管理尤其是薪酬管理存在的不足加以調整，使其更加適用于企業的發展。

關鍵詞：薪酬管理；不足；應對措施

1企業薪酬管理中普遍存在的不足

1.1 薪酬管理體系建設缺乏科學性和透明性

薪酬管理并不是簡單地“管好錢、發好錢”，要想達到企業戰略目標就離不開科學有效的薪酬管理系統建設。管理學是一門深奧并需要鉆研的學科，薪酬管理作為管理學范疇內的一門科學也同樣不容小覷。在當代社會，對薪酬的保密已經不是一個科學的管理辦法了，企業需要公開薪酬的支付制度，讓員工了解企業薪酬的級別設置和員工可以晉升的渠道辦法，員工也可以根據自身的需求來選擇薪酬結構中的福利項目。

1.2 薪酬分配中過于重視平均主義

我國堅持走帶有中國特色的社會主義道路，采取“以按勞分配為主，多種分配方式并存”的分配方式。在企業的薪酬管理活動中，也應該采取“按勞分配，與多種分配方式并存”的管理手法。不同的崗位有不同的薪酬結構和分配方式，要懂得適當拉開縱向水平崗位的薪酬水平，企業中的銷售和業務人員的薪酬水平應設有上限，把握好基本工資和績效工資的比例，薪資水平不能超過作為企業核心地位的領導層人員。橫向水平的崗位也不能僅僅把薪酬劃分為工資和獎金簡單的兩個部分，因為如果水平結構中不存在差距的話，就失去了薪酬的激勵作用。過于重視平均主義也會導致員工內心產生不公平的心里待遇，也容易滋生企業員工濫竽充數、躺在功勞鋪上吃老本的行為，長此以往員工消極怠工，勤勤懇懇的員工心生怨念就會導致跳槽，不利于實現企業效益，也不利于企業形象的樹立。

1.3 薪酬結構不合理

薪酬由許多個部分構成，不同的企業薪酬結構的設置也不相同。不合理的薪酬結構對企業的管理十分不利，嚴重的甚至會起到瓦解企業結構的消極作用。同為銷售部門的兩個員工，一個銷售能力不盡人意，另一個營銷水平特別高，如果薪酬單元的比例設置不協調，績效工資比例過于高，那么長時間下去成績不太好的員工就會產生自卑的心理，懷疑自己的能力，失去了工作的熱情，如果反過來，基本工資比例過高，那么能力特別強的員工就會產生不公平的心理待遇，漸漸失去了工作的動力，久而久之惡性循環，薪酬就失去了應有的激勵作用，也會導致企業的薪酬市失去市場競爭力。

2應對企業薪酬問題采取的相應措施

2.1 正確認識薪酬管理的科學內涵

薪酬管理無疑是非?；A同時又極其重要的工作，科學合理的薪酬管理不僅能有效的調動員工的工作積極性，促進員工工作業績的提升，而且還能更好的實現企業的穩定和發展。要說明的是，科學的薪酬管理并不是純粹以“薪酬”為中心，而是要遵循人本原則：把人作為管理思想的中心，要尊重員工，因為員工是企業的主體；要依靠員工，學會讓員工參與到公司的日常管理中去；要發展人，科學管理的核心是使人得到最完美的自我潛能的發展；要學會為了人，明確“以人為本”的核心，懂得為員工提供服務?？茖W的薪酬體制體現在符合企業自身發展的實際，在獲得企業效益的前提下，充分發揮薪酬機制的激勵作用，站在員工角度，最大限度的滿足企業員工的需求。這才是需要企業管理者謹記的薪酬管理的科學內涵。

2.2 建立明確的薪酬管理制度

一個組織沒有紀律就形同一盤散沙，一個薪酬管理系統缺乏相應的規章制度也無法發揮作用。建立明確的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，這才是科學的有機整體。企業薪酬管理應遵循的基本原則是公平性。在滿足公平的情況下要最大限度的遵從效益原則。在進行企業薪酬管理制度建設的時候，要充分考慮到每個員工的基本需求和特殊需求，員工會由于層次的不同和人體背景的不同而產生不同的需求。首先應該進行的是職位的分析，然后確定薪酬結構，接下來就是對薪酬的具體設計，包括對獎勵性薪酬的設計，并在實施薪酬管理的過程中進行診斷和評價，最后是薪酬的調整控制以及及時的與員工進行談話和溝通。

2.3 采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施

薪酬的激勵方式不僅體現在績效工資和獎金福利等方面，用人企業應根據自身單位的崗位設置和人員資源而采取多種靈活的薪酬激勵措施，從多方位實現對員工激勵，實現薪酬管理的目的。福利薪酬是實現員工激勵的主要手段，我們一般生活中提到的福利不外乎物質金錢獎勵、法定保險福利和法定休假福利，我主要說一下被大多數企業忽略掉的一種員工激勵手段——內部薪酬。內在薪酬是指除了金錢和物質獎勵之外的、針對員工更高層次的心理滿足需求的精神補償。對內在薪酬的缺失主要表現在缺少挑戰性的工作、不重視員工培訓、對人力資本的投入較少以及員工發展渠道的不暢通。最后，需要特別注意的是，企業要根據自己的實力進行員工的激勵行為。

2.4 加強對薪酬管理者的監督

好的管理離不開科學的領導，管理者就顯得尤為重要。并不是每個人天生就會管理自己和管理別人，尤其是企業中管理者的素質水平參差不齊，就加大了薪酬管理的困難程度。首先我們需要建立一個現代企業制度，削弱家族式管理，避免“護短”和“包庇”現象的發生；其次管理者要明確每個崗位為企業創造利潤的貢獻程度。在管理者的行為產生偏差時，我們需要一個合理的機構和渠道向管理者提出我們自己的意見和看法，讓員工參與到企業的管理中去。

3總結

薪酬問題與我們的工作息息相關，直接影響到我們的工作熱情和工作目的，對于我們的日常生活也有巨大的影響，可見做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪資報酬，我們就對工作有了熱情和動力，在為企業創造效益的同時也更能對企業具有責任感和使命感，有了讓我們滿足的薪酬計劃，我們就能與企業一同健康持久的生長發展。

參考文獻：

[1]楊薇.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響研究[J].經營管理者，2015，27.

[2]司全江.國有企業薪酬激勵機制研究[J].科技創新與應用，2014，16.

（作者單位：濮陽市機關事務管理局第二管理處）