淺談事業單位薪酬管理存在的問題及應對措施

李傳忠

摘 要：當前事業單位普遍開展管理體制改革，薪酬管理是改革中的重要內容，由于薪酬管理涉及到每名員工的實際利益，所以薪酬管理水平對事業單位管理改革的質量有很大影響。本文具體分析了當前事業單位薪酬管理存在的問題，通過針對每一個問題針對性地提出了應對策略，以保證事業單位薪酬管理質量，促進事業單位的良好發展。

關鍵詞：事業單位；薪酬管理；問題；措施

事業單位集聚了各個方面的人才，是國家開展科教興國、提升綜合國力的重要戰地，事業單位的發展能夠很大程度上推動我國經濟社會的發展。當前公務員制度得到了不斷的完善，事業單位進行了更加深入的分類改革，事業單位薪酬體系得到了進一步健全[1]。但是其中仍然顯露出一些問題，本文主要對這些問題進行具體分析，從而提出有效應對措施。

一、當前事業單位薪酬管理存在的問題

近些年，我國事業單位收入分配制度改革獲得的成績較好，實現了政事分開，完成了工資動態調整機制以及工資正常晉升機制的建立，使得事業單位具備了相應的自主分配權利，同時按照工作時間長短、職務高低、任職時間、責任輕重將工資檔次適當拉開，緊密聯系了工作人員工作成效與工資報酬[2]。另外部分事業單位還形成了競爭模式，明顯提高了員工的工資水平。但是，我們仍然不能忽視其中存在的一些不足。

1.缺乏健全的事業單位分類管理制度

當前事業單位使用的工資管理辦法主要是依據財政預算管理形式進行劃分，包括自收自支事業單位、差額撥款事業單位、全額撥款事業單位[3]。其中全額撥款事業單位主要依靠財政供養，這類單位因為工資分配制度的影響，難以調動員工工作的積極性，單位工作效率較低，無法對國家產生應有的回報；對差額撥款和自收自支事業單位的績效工資總量也受控制，而且限制很緊。員工的績效工資必須在核定的總量范圍內發放，不能超過核定的總量。這相當于員工拿到的工資數額比較固定，沒有多勞多得的制度，員工缺乏干勁，所以員工的積極性無法得到提高，甚至可能出現消極怠工的情況，因此可能會影響事業單位整個發展狀態。

2.績效考核的執行存在問題，薪酬偏離了激勵作用

事業單位在績效考核實施期間，有些部門為了使自己部門考核積分達到規定標準，不按實際情況進行考核，出現了大鍋飯的情況。此外，因為管理規定績效必須掛鉤績效工資分配，然而在具體實施中事業單位工作人員的績效考核結果只會對他們的晉升以及工資有影響，并沒有直接聯系績效工資。特別是職能管理部門對工作人員績效工資的確定主要是崗位績效系數，只要年底績效考核合格，就能夠領取所在崗位全部的績效工資，而沒有將績效系數根據考核結果進行調整，因此出現了干多干少、干好干壞結果都沒有太大區別，無法體現績效優先。

3.薪酬增長模式不靈活，導向作用不全面

當前大部分事業單位加薪模式主要有2種，一種是調整工作標準，一種是每年對年度考核合格以上的員工晉升一檔薪級工資，形式單一，且具有非常寬的覆蓋面，沒有拉開不同人員增資額檔次，沒有根除通過資歷定薪酬的傳統模式，導致無法發揮激勵機制的作用[4]。因此，事業單位工作人員要想獲得更多薪資，只有2個方法，一個是提升自己職務，一個是獲取高一級的專業技術職稱。這種情況會導致事業單位員工對于職稱的晉升以及職務的晉升過于看重，對于員工結構優化會造成負面影響，另外也不能滿足員工的希望值，會降低整體積極性，可能導致核心人才流失。

4.配套改革措施缺乏，沒有自主分配權力

事業單位改革實際上是整體改革管理體制，具體包含立法工作、工資制度改革、考核制度改革、人事制度改革等。并不存在改革配套的推進措施，這會導致單方面的工資制度改革會受到不同方面形成的阻礙。除此之外，事業單位作為利益主體以及獨立法人，本應該具備足夠的自主分配權利，這樣才可以對內部分配政策進行制訂以及實施。但是當前我國的工資標準、工資政策、工資政策都高度集中，且具有剛性，這樣就使得分配出現平均主義，同時也對事業單位分配權限形成了限制，事業單位無法真正享受足夠的自主分配權利。

二、事業單位薪酬管理的有效措施

1.做好薪酬市場調查，對薪酬結構進行合理設計

薪酬市場調查包括外部市場調查以及內部市場調查，其中外部市場調查主要是分析和調查本地區、本行業的薪酬支付結構、文化、水平、類型、組成等；內部市場調查主要是分析和調查單位的員工群體、關鍵崗位、工作目標、關鍵部門、與業績的關聯程度、經濟承受能力、人才定位，另外還有內部薪酬結構、滿意水平、等級、公平程度、差距等。必須做好全面的市場調查，才可以科學合理的對薪酬方案進行制訂。

2.對崗位分析與評價進行完善，充分發揮科學管理的作用

事業單位要想保證公平分配，就必須做到以崗定薪，而以崗定薪實現的基礎就是分析以及評價崗位。事業單位如果想要在原來的薪酬水平上拉開差距，就必須在崗位評價這項工作中納入更多的工作人員。具體來說，首先必須做好崗位研究工作，在設置崗位時，必須保證權責一致，全面分析不同崗位的任務、性質、承擔本崗位必須具備的條件及資格，將初級、中級、高級支撐的工作極差適當拉大，將崗位說明書進行具體編制，對于每個應聘到崗的員工，要馬上明確崗位任職條件、其所需承擔的工作責任以及崗位評價等，完善相關規定。還必須依照崗位說明書量化崗位考核指標，方便后期實施績效考核有依據。

3.實現多元化的薪酬體系的建立

一方面，要實行崗位工資制，具體包含崗位等級工資制、崗位薪點工資制、崗位效益工資制等不同形式。在此基礎上，還應該依照崗位的特殊性，實現不同群體的多元化分配機制的建立，采取分類管理，選擇對應的工資形式以及工資結構同時采取個性化的手段進行調控，這樣有助于使不同崗位員工的積極性得到激勵。另一方面，實行績效工資制度，績效工資制度主要指的是工作人員工資調整與單位、部門、個人的績效直接相關，員工的收入與效益直接掛鉤。績效工資制度強調評價的依據主要是目標達成情況，對結果更為注重。績效工資通過對績優與績劣工作人員的收入進行調節，對工作人員的心理行為產生影響，達到刺激的目的，最終促使員工發揮其潛能。最后，實行結構薪資以及混合工資制，這樣將崗位工資的優勢以及能力工資的優勢相結合，科學分類不同工作人員，（下轉第頁）（上接第頁）同時將薪酬中活的部分增強，將體現勞動結構的各個要素以及形態與不同工資單元進行對應。這樣能夠更加全面的將按崗位分配、按技術分配、按勞分配的原則反映出來，有助于將員工的積極性調動起來，提升效益，推動整體發展。

4.強化事業單位分類改革，促進事業單位薪酬管理完善

首先要與人事制度改革、事業單位分類改革進行相配套，促進事業單位聘用制改革、分類改革、崗位設置等，保證新工資制度實施和發揮應有效能作用具備良好的前提和基礎。其次要按照分類管理要求，加強和改進事業單位工資總量管理。最后要將工資管理方式合理改變，使事業單位擁有自主分配權。

三、結束語

當前事業單位人事制度改革越來越深入，大部分事業單位都逐漸形成了以崗位績效薪酬為主、分類分級管理的薪酬制度，針對核心人才，采取優人才、優業績、優報酬的分配原則，一定程度上留住了優秀人才。但是從整體上來看還存在諸多問題，針對當前事業單位薪酬管理中存在的問題，應該根據具體問題采取具體的改進措施，建立科學合理的薪酬管理制度，保證事業單位的健康發展。

參考文獻：

[1]呼俊財.事業單位薪酬管理優化策略分析[J].時代金融（中旬），2016，（7）：251，263.

[2]韓迅.事業單位薪酬管理與薪酬激勵機制探索[J].產業與科技論壇，2015，（15）：249-250.

[3]司趁云，趙月芳.基于事業單位的績效考核和薪酬管理分析[J].東方企業文化，2014，（1）：327-327.

[4]韓海軍.事業單位人力資源薪酬管理現狀及有效措施的探究[J].經濟師，2015，（5）：227-228，231.

（作者單位：福建省鍋爐壓力容器檢驗研究院）