醫生薪酬制度設計的國際經驗及啟示

趙明

摘要：發達國家通過合理的薪酬水平和制度設計為醫生的職業生涯提供了良好的經濟保障。借鑒國際經驗，我國應在深化公立醫院改革的進程中，建立適應衛生行業特點的薪酬分配制度和醫生收入增長機制，充分體現醫務人員勞務價值。

關鍵詞：醫生 薪酬 制度設計

建立符合醫療行業特點的人事薪酬制度，合理確定醫務人員薪酬水平，著力體現醫務人員技術勞務價值是城市公立醫院綜合改革試點的重要內容。醫療行業具有培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重等特點，醫生的平均薪酬在各個國家和地區均處于相對較高的水平。與國際水平相比，我國公立醫院薪酬作為一種“個人獎勵與業績相關的系統”對充分調動醫務人員積極性，提升醫療技術水平和服務能力的引導和支撐作用尚未充分發揮。

一、發達國家和地區醫生薪酬水平

在全球范圍內，醫生薪酬水平普遍明顯高于當地社會平均水平，而且絕大多數國家的醫生收入主要來自于薪酬，但不同地區、不同級別的醫務人員收入差異普遍較大。

（一）不同國家和地區醫生薪酬水平

在發達國家和地區醫生薪酬往往都遠高于社會平均薪酬水平，如美國醫生收入是社會平均工資的5倍以上；英國、香港醫生收入約為社會平均水平的4～5倍；巴西醫生是社會平均工資的3-4倍以上；日本醫生收入約為社會平均工資的2.65倍；澳大利亞醫生是社會平均工資的2倍以上。

（二）不同崗位和級別醫生薪酬水平

1、不同崗位醫生的薪酬

受崗位工作性質和內容的影響，不同崗位的醫生薪酬之間往往都有明顯差異。如，美國初級保健醫生的年收入約為18.4萬美元，非手術類的專科醫生一般在20-40萬元之間，外科醫生收入更高，骨外科、心胸外科、神經外科等專科醫生的平均收入都可達50萬元以上；英國家庭醫生的收入一般在5.38萬～8.12萬英鎊之間，約為社會平均工資的3～4倍，而專科醫生每年的基本薪酬一般在7.45 萬～10.04 萬之間，由于允許多點執業，兼職專科醫生的最高年薪甚至可以達到40萬英鎊。

2、不同級別醫生薪酬

像大多數行業一樣，醫生的薪酬與其級別有密切的關系，級別高、經驗豐富的醫生往往有較高的收入。美國家庭醫生工作前兩年的年收入均值是18.2萬，三年后均值達到20.4萬，最高可達到24.1萬；麻醉師工作前兩年的年收入均值是20.4萬，三年后升至27.5萬，最高可達到44.8萬；放射科醫生起薪為20.1萬，三年后可升到35.4萬，最高可達91.1萬。英國專科培訓醫生的基本薪酬起薪點一般是2.2萬～3萬英鎊，第三年的收入可以達到3.6萬～4.5萬英鎊。香港大學剛畢業的醫生年收入約60萬港幣，比其它從業人員高4～5倍，副顧問醫生、顧問醫生平均年收入分別為150 萬和200 萬港幣。目前，市級醫院住院醫師收入與社會平均報酬持平，約為醫務人員平均薪酬的30%，高級職稱、副高級職稱的醫生薪酬分別約為醫務人員平均薪酬的2.3倍和1.6倍。

（三）醫生薪酬的變化情況

近年來，發達國家和地區醫生收入增長普遍較為平穩。以美國為例，“美國醫生薪酬報告2015”指出，2015年，絕大多數醫生薪酬漲勢溫和。相比去年公布的數據，除風濕科醫生和泌尿外科醫生收入同比略有下降（降幅為1-4%），其他專科醫生薪酬一致增長，增長最快的分別是HIV/AIDS科（2 2 %）、肺醫學科（1 5 %）、急診科（12%）、病理科（12%）以及家庭醫學科（10%）表現。總的來說，外科醫生的收入遠遠超過慢性病診治醫生。

二、我國醫生薪酬水平

根據丁香園對我國醫生薪酬情況的調查，我國醫生的平均年收入為67516 元。地區分布來看，北京市醫生收入最高，為104664 元，排在第二、位的分別為上海市95596 元和廣東省80963 元。平年收入最低的地區分別為寧夏42951 元，河南省48399 元和河北省49738 元，均低于每年5 萬元。從專科分布來看，心胸外科醫生收入最高，為73851 元，其次是神經科73680 元和老年病科73657元，最低的是中醫科55507 元及全科49284 元。

國內學者借鑒國支付工具對我國的醫生收入水平進行了測算，認為我國醫生的平均年應當在12萬到16萬元。在北京、上海等經濟發達城市，平均年薪應當在25萬到35萬元。不同專科醫師之間有大約2～3倍的收入差，少數高水平的外科醫生收入可能是普通全科醫生的3倍左右。

三、啟示與建議

我國醫生薪酬與國際水平和理論預期均有一定差距。隨著社會對醫療技術水平和優質服務的要求日益提高，科學核定醫務人員薪酬水平，合理體現醫務人員勞動力價值已成為提升醫護隊伍的整體素質和穩定性的關鍵，對推進醫院專業化管理，確保醫療服務安全、優質、高效，維護群眾健康權益具有重要意義。

根據新醫改的要求，公立醫院薪酬體系的調整方向是建立以工資總額核定制度和崗位績效工資制度為核心的分配制度。在建立適應衛生行業特點的薪酬分配制度和醫生收入增長機制，充分體現醫生勞務價值的同時，醫院薪酬分配充分體現工作要素、技術要素、管理要素、責任要素等按貢獻度參與分配。收入分配從原來模式下的“多收多得”，轉向新分配模式下的多勞多得、優績優酬，重點向臨床一線傾斜，向關鍵崗位、業務骨干和疑難重癥診治等的員工傾斜。

參考文獻：

[1]國務院辦公廳關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見.國辦發〔2015〕38號

[2]魏晉才.醫院績效管理[M].北京：人民衛生出版社，2010：129-136

[3]嚴曉玲等.中國公立醫院醫生薪酬制度改革[J].中華醫院管理雜志，2015，31（3）：173-176

[4]丁香園調查派.2012-2013年底中國醫生薪酬情況調查報告[J].中國衛生人才2014（5）：74-75

[5]趙強.立項價格體系下的醫生薪酬[J].中國醫院院長，2014（8）：76-79

[6]戴慧榮.淺論新醫改指導下公立醫院薪酬體系的建立[J].經濟師，2010，1（1）：228