論事業(yè)單位崗位績效工資制度實(shí)施中的問題與對策

王婧伊

摘要：從2006年中旬開始，我國的事業(yè)單位就已經(jīng)實(shí)施員工績效工資相關(guān)制度，但是由于此工資制度涉及范圍較為廣泛，相對傳統(tǒng)工資制度而言較為復(fù)雜，再加上各事業(yè)單位所從屬的領(lǐng)域和工作內(nèi)容都不盡相同，員工績效工資制度的實(shí)施效果并未達(dá)到預(yù)期效果。本文從對于績效的界定入手，詮釋了績效的基本意義和概念，又針對筆者對于部分事業(yè)單位的調(diào)查和研究，闡述了事業(yè)單位員工績效工資在實(shí)施中所存在的問題，最后根據(jù)問題的實(shí)質(zhì)，做出了相關(guān)的策略分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 解決對策

事業(yè)單位員工績效工資制度在實(shí)施中存在的各種問題是不可小覷的，我們有必要嚴(yán)謹(jǐn)處理其問題所在，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識此制度的執(zhí)行價(jià)值，以及其能夠給員工和企業(yè)帶來的優(yōu)勢。

一、績效的界定

根據(jù)牛津進(jìn)階詞典的定義，所謂的績效可以總結(jié)為履行、執(zhí)行、表現(xiàn)和成績四個(gè)方面的工作活動(dòng)結(jié)果。從企業(yè)營銷層面來解釋，績效就是企業(yè)組織以及員工個(gè)體按照預(yù)定目標(biāo)所做出的工作和得到的結(jié)果值。例如銷售部門員工和績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)其業(yè)績指標(biāo)而定的，完成業(yè)績數(shù)量越多，其績效越高。

一般情況下，我們將“績效”認(rèn)定為員工工作的成果表現(xiàn)，是評定員工是否完成部門要求目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，“績效是與組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)聯(lián)的一組行為”。 隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展進(jìn)步，人才在各企業(yè)公司受重視的程度正在日益提升，理所當(dāng)然，“績效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評判員工工資績效的因素也不單單局限于平時(shí)工作能力，還涉及到員工的工作態(tài)度、工作潛能和整體素質(zhì)修養(yǎng)等方面，所以績效是員工為企業(yè)做過什么，對于問題問么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評定。

二、事業(yè)單位崗位績效工資制度中存在問題

（一）事業(yè)單位員工績效制度不健全

根據(jù)對當(dāng)?shù)丶爸苓吺聵I(yè)單位的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前事業(yè)單位的員工績效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問題體現(xiàn)在資金方面，事業(yè)單位員工績效工資的經(jīng)費(fèi)基本沒有保證，尤其是對于經(jīng)濟(jì)效益較差的事業(yè)單位來說，實(shí)現(xiàn)員工績效工資制度的困難程度更為嚴(yán)重，對于區(qū)縣階層的事業(yè)單位來說更是不言而喻。從調(diào)查數(shù)據(jù)中反映可見，當(dāng)下事業(yè)單位員工績效工資存在發(fā)放不足或者拖欠工資的現(xiàn)象日益嚴(yán)重 ，并且會(huì)直接影響事業(yè)單位日后的員工工資情況。

類似問題都?xì)w結(jié)于事業(yè)單位員工績效制度不健全，國家對事業(yè)單位的收入分配和統(tǒng)籌計(jì)算的整體規(guī)劃不夠完善，無法解決事業(yè)單位員工績效資金的來源和分配問題。

（二）員工收入情況并未改善

自從事業(yè)單位實(shí)行績效工資制度以來，一些事業(yè)單位的員工收入不但沒有增長趨勢反而有所下降，又收到近年來事業(yè)單位員工數(shù)量嚴(yán)重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔(dān)更多的工作量，久而久之就會(huì)形成惡性循環(huán)，對于員工個(gè)人和事業(yè)單位的發(fā)展和運(yùn)營都會(huì)產(chǎn)生不良的影響，甚至?xí)斐刹豢蓮浹a(bǔ)的損失。

（三）事業(yè)單位員工組織構(gòu)架不夠合理

介于現(xiàn)今事業(yè)單位員工編制嚴(yán)格受限，一個(gè)員工身兼多職的情況越來越普遍，最為多見的就是機(jī)關(guān)公務(wù)員兼職事業(yè)單位，例如工資的發(fā)放基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、績效計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放時(shí)間和執(zhí)行方式等等問題。

眾所周知，對于事業(yè)單位中的編外人員來說，短期內(nèi)沒有享受績效待遇的制度規(guī)定，此矛盾會(huì)隨著各事業(yè)單位中編外員工數(shù)量的日益增多以及單位本身的不斷發(fā)展而不逐漸深化，再加上編內(nèi)人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動(dòng)性過強(qiáng)，對于各企業(yè)單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發(fā)展和經(jīng)營。

（四）員工績效考核制度缺乏宣傳

在事業(yè)單位中，“崗位績效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因?yàn)榭冃Э己硕鄶?shù)存在于私人企業(yè)之中，導(dǎo)致多數(shù)事業(yè)單位根本不重視對于此制度的大力宣揚(yáng)，絕大部分員工根本不了解此制度，對績效工資制度的優(yōu)勢所在更是一無所知。讓員工明白績效考核標(biāo)準(zhǔn)不但能夠促進(jìn)員工工作的動(dòng)力和積極性，而且根據(jù)不同事業(yè)單位的情況，績效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內(nèi)在潛能，有助于單位針對員工存在的問題加以改進(jìn)和培訓(xùn)，提升員工和組織的綜合能力。

三、事業(yè)單位崗位績效工資制度實(shí)施對策

（一）建立健全事業(yè)單位員工績效制度

通過分析研究，如果想要解決好事業(yè)單位員工績效工資問題，建立健全績效工資制度是首當(dāng)其沖的問題。根據(jù)實(shí)際工作性質(zhì)和員工需求，各事業(yè)單位應(yīng)該著實(shí)依據(jù)員工崗位價(jià)值進(jìn)行崗位設(shè)置，并且針對該崗位員工的績效問題做具體和規(guī)范的考量，讓員工做到在其位盡其責(zé)，員工的工資績效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動(dòng)而變動(dòng)，而不是因人而定。

從另外一個(gè)角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個(gè)單位的績效工資考核制度的健全與否，企業(yè)與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠?qū)T工的潛在工作能力激發(fā)出來，并且為有能力的員工提供一個(gè)良好的展示平臺對于企業(yè)單位的工作發(fā)展也提供了很大的幫助。

（二）注重事業(yè)單位員工績效工資制度的宣傳和推廣

正如上文論述所提， 事業(yè)單位績效工資制度在多數(shù)員工看來是全新的概念，對于此概念并沒有多少了解，所以此制度的實(shí)施存在難度是常理問題。因此，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對于員工績效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認(rèn)知和熟悉績效工資制度的優(yōu)勢，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對于新事物存在的抵觸和疑慮問題。力爭將績效工資能夠提成員工工資、加大競爭力等優(yōu)勢深入員工心理，引導(dǎo)員工從長遠(yuǎn)考慮，績效工資制度不僅僅促進(jìn)員工工作的積極性，帶動(dòng)企業(yè)的整體文化和工作的繼續(xù)發(fā)展，以員工和企業(yè)相輔相成的方式共同進(jìn)步。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國事業(yè)單位的員工績效工資制度在實(shí)施的過程中存在諸多問題，都不容我們忽略和忽視，我們應(yīng)該將此制度在員工當(dāng)中大力宣傳，引起員工對于此工資制度的認(rèn)可和支持，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

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