薪酬改革：讓激勵走向個性化

經理如何激勵員工呢？最起碼要真的花時間和精力去了解手下的人，知道他的所好、所憂、所需。當然這些都基于你對他們發自內心的關心、尊重，甚至欣賞。

客座嘉賓

汪寧紅，人力資源管理專家，現任中國惠普有限公司信息產品集團人力資源部經理、惠普商學院特約講師。

彭劍鋒，中國人民大學教授，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國管理咨詢業委員會副主任，中國著名管理咨詢專家。曾任中國人民大學勞動人事學院副院長，北京和君創業企業管理顧問有限公司總裁。

惠普穩定且全面的薪酬福利無疑是有吸引力和競爭力的，正如中國惠普有限公司信息產品集團人力資源部經理汪寧紅女士所言，大家更為看重的是一個個性化的發展機會，一種融洽和諧的氛圍，一個以人為本的體制，一個自我實現的舞臺，同時在這個大環境下，惠普還會根據每個人的不同特點制定個性化、針對性的激勵措施。這才是惠普真正的激勵之道。

個性化的非物質激勵

除貨幣性收入以外，在國外對不同層次員工，尤其是高層管理人員，有哪些激勵要素或激勵組合呢？

汪寧紅女士認為，多數人都希望能夠更快地晉升，這常常是對他們最大的激勵。當然也有的人發展到一定階段覺得錢也夠用了，職位挺滿意，家庭也很好，他就希望在學歷上再進一步提高，于是企業就可能給他提供進修的機會，公司給員工的學費會視不同情況給予不同比例的報銷，主要根據他的業績怎樣、這個學位是不是對工作有幫助等而定。還有的人希望能和外地的家屬在一個城市工作，那么，企業就想辦法盡可能地把他的家屬調到他身邊來，或者派他到家屬所在的城市做經理。

比如像驅動型的人，他肯定是一個要挑戰、要目標的人，企業就應該給他挑戰性的工作；而那些性格溫和的人，能踏踏實實把事情做得特別漂亮，但不喜歡往前沖，需要的是和諧的人際關系，那么企業就給他提供一個穩定的工作。

長期的激勵措施和短期的激勵措施，應該怎樣協調應用？汪寧紅女士說，在惠普，長期的激勵措施，其實更多的是職業生涯的規劃。更多的是讓大家能看到一個機會，看到一種氛圍，或者說一種體制，一種目標感。

短期激勵就是工資和獎金，或者隨時可以拿到的現金激勵。在惠普，即時的現金激勵大家都在頻繁使用。這也是最高管理層對一線管理人員的授權，每個經理都應該有一種職責，就是激勵他的員工，錢是一種方式。惠普鼓勵一線經理使用這種激勵手段，如果半年里他的部門一個人都沒有拿到即時獎金，惠普會提醒、鼓勵他們別忘了給員工即時激勵。惠普鼓勵的是真正業績出色的，而不是說讓經理人隨便給員工發錢，這也是經理是不是很成熟、很職業的

一個方面。

給員工“皇帝一樣的待遇”

汪寧紅女士介紹說，惠普公司的工會經常組織一些活動，這些活動都是可以帶家屬的，家屬不一定是丈夫或妻子，也可以是你的父母，或者其他對你平時工作支持最多的人。還有年度百分百活動，所有的銷售只要百分百完成了任務指標，無論在天南海北，都會被邀請到北京來，總裁親自發獎，請你吃飯，給你價值不菲的禮物。在亞太也有銷售慶功活動，也是請家屬一起到澳大利亞或泰國的普濟島觀光游玩。還有在全球拿到獎，他們就可以帶著家屬到全球風景名勝地，如夏威夷、巴厘島或加勒比海等地吃喝玩樂五天，總裁、副總裁會與他們一起享受令人終生難忘的時刻，并且全過程都會被拍攝下來制成光盤送給員工，有人說這簡直就是“皇帝一樣的待遇”。所以有些惠普的銷售經理講課時，都會自豪地說他在惠普拿到過全球銷售最佳獎，這對他們來講絕對是莫大的精神激勵。這比物質激勵產生的爆發力更強，而且員工一生都會記住。

所有完成了年度任務指標的集團都會組織全體員工舉辦年終總結大會，比如今年在杭州，去年在麗江，前年在三亞，所有員工全部參加，住的都是最豪華的五星級酒店。比如在今年的晚會上，惠普要求所有人都著盛裝，以前都是西裝，現在是女士旗袍、男士唐裝。參加員工年終總結大會，大家都感覺我是公司備受重視的一員，在這家公司里長了一歲，這種大家庭的歸屬感非常好。

所以說，要重視激勵的空間藝術，也就是說激勵員工的時候采用一些技巧，并且這些技巧能夠產生實時沖擊，讓你看得見，摸得著，真正感覺到那種榮譽。

在惠普，員工相互之間都不允許叫“總”，比如中國惠普總裁孫振耀，沒有人叫他“孫總”，都直接叫振耀。而且孫振耀沒有獨立、固定的辦公室，他希望通過經理不固定座位來促使經理們經常走動，認識更多員工。另外，惠普不需要員工找經理之前敲門，這在惠普叫敞開門的溝通政策。

汪寧紅女士告訴記者，激勵的藝術也表現在很小的事如何進行個性化的設計上。比如在惠普，員工的工齡達到5、10、15、20年分別都有獎勵的小紀念品，項鏈、手表等等。比如給一位在惠普工作 10年的女員工的純珍珠手鏈，都是根據她手腕的粗細量身定制的。類似這種小細節的精心安排會讓員工深深地感到被重視和尊重。

經理是員工激勵的第一責任人

在員工激勵的過程中，直線經理和人力資源經理誰應該是主導者呢？

汪寧紅女士告訴記者，激勵大師 Bob Neilson曾說過，“現在員工與其說在為公司工作，還不如說為經理工作。 ”

公司是一個很抽象的概念，尤其在公司特別大的情況下，員工更多是在為經理工作，所以經理人知道如何激勵是特別重要的。美國一家咨詢公司總結出來八個提高績效的方法，其中的六個方法跟激勵是直接相關的，比如收到客觀公正、一針見血的反饋；告訴員工你做得真的很棒；給員工一個挑戰性的工作，讓他承擔風險；讓員工做最擅長的事情；做一個員工激勵計劃，等等。

那么經理如何激勵員工呢？最起碼要真的花時間和精力去了解手下的人，知道他的所好、所憂、所需。當然這些都基于你對他們發自內心的關心、尊重，甚至欣賞。

人力資源部門在員工激勵中可以做些什么？又如何發揮作用呢？汪寧紅女士認為，人力資源首先對于重點關注的那些經理們，應隨時一對一地給他們做性格測試，讓他們了解自己，也增進對他們的了解。如，員工在不同階段的職業需求是什么樣的，激勵他們的因素是什么樣的，隨著年齡的變化，會有什么改變等等。

其次，對于優秀骨干人才，每個人都有培養計劃，他的直線經理會跟他們一起做，有時直線經理經常一到業務忙的時候，就顧不上做了，于是 HR便幫他們一起做。

中國人民大學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒先生說，經理人的核心能力是領導力，領導力的核心就是懂得如何激勵你的員工，如何關心你的員工，如何跟員工做他的職業生涯發展規劃，以及他個人的行動計劃，而且是要做三到五年。而這一點在國內很多管理者都沒有這種意識，管理人員往往只是業務高手，身先士卒可以，帶隊伍卻不一定行。而真正的職業經理人必須承擔對員工激勵的首要責任。

另外一個方面就是人力資源部要幫助業務經理去對員工實施有效的激勵。一方面從專業上幫助他們提升能力，包括培訓。另一方面是在他們無暇顧及員工發展時，幫助他們了解員工，跟員工進行深度溝通。