新時期高校人力資源管理的難點及對策探究

張曉明++范世偉

摘 要：在新形勢下，高校只有從難點問題著手，加強對人力資源管理特點的認知，管理方式的變革及其管理理念的創新，這樣才能實現高校人力資源的合理配置，提升高校辦學整體質量。

關鍵詞：高校；人力資源管理；薪酬制度；績效考核

在國內高校人力資源管理日趨發展形勢下，某些難點和問題也隨之而來，對此高校必須對人力資源管理的現狀進行分析和反思，以先進的管理理念指導人事管理工作的變革，以適應現代社會發展需要，最終提高高校人力資源利用率。

一、高校人力資源管理的特點

（一）高校人力資源管理多樣化。高校人力資源的類型具有多樣性，包括專任教師、科研人員、行政人員、教輔人員等，不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異。因此，在高校人力資源管理過程中，必須強調多樣化管理，針對不同人力資源采取不同管理方式，充分挖掘人力資源的潛力。

（二）高校人力資源管理是以教師為中心的能動性管理。在高等院校各種人力資源中，專任教師是主體，他們在教書育人和科研創新的過程中實現其自我價值和對事業的追求，從而獲得社會的承認、事業上的發展和自我價值的實現。

（三）高校人力資源管理機制具有特殊性。通常情況下，高校從事教學科研工作的教師只要能保質保量完成教學科研任務，在工作時間上一般不宜采用固定工作時間制度。由此決定了在高校人力資源的管理機制上，絕大部分時間是以自我管理為主。

（四）在高校各項管理工作中居于核心地位。高校是培養人才的場所，在高校所有資源中，人力資源是最重要的資源，只有把人力資源的積極性、主動性調動起來，充分發揮人力資源的作用，才能辦好一所高校。

二、目前高校人事管理中存在的問題

（一）人事管理理念落后。長期以來，人事管理部門被視為高校機要部門，人事管理人員被視為是“管人的人”。具體到人事管理的行為過程來說，就是管理過程重于強調事而忽視人，人事管理活動中對被管理者強調服從組織安排，忽略被管理者的個人需要和個性傾向。

（二）高校人力資源配置不合理。首先，表現在不同地區、不同高校之間人力資源的配置不平衡，優質的人力資源大多流向經濟發達的地區，甚至出現過剩以至于浪費的現象。其次，在高校內部各專業之間的人力資源分布也極不平衡，一般性的專業教學科研人員和管理人員出現總量過剩、質量不足的現象，而學術帶頭人和具有現代管理思想的高層次管理人員較少

（三）高校人力資源的績效考評體系不完善。高校在教師評價考核方面普遍缺乏科學性，不能有效調動教職工工作的積極性。考核的基礎工作不到位，沒有科學完整的高校崗位職責。相當多的高校缺乏客觀的崗位工作分析和評價。由于沒有較為科學合理的崗位說明書，從而無法完成全面客觀的考核。

（四）聘任制度不完善。在專業技術人員聘任時，設置的崗位與可供選擇的人員素質不能相匹配，特別是高學歷、高職稱教師數量相對不足，與人力資源管理要求極不相適應。

（五）薪酬制度不合理，人才資源流失嚴重。由于高校普遍實行的是平均分配制度，教師的收入沒有拉開差距，導致“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”，嚴重挫傷了教師積極性與創造性。

三、加強高校人力資源管理的對策建議

（一）樹立科學的人力資源管理理念。在人力資源管理中樹立“以人為本”的管理觀念，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性，最大限度發揮人的自身價值，建立一種科學有效的管理機制，使每個人都能通過激勵和培養充分發揮作用。

（二）深化高校用人制度改革，促進高校人力資源合理配置。為使人力資源發揮最佳效益、配置更加合理，首先要在思想觀念上淡化身份管理，強化崗位管理；其次在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上強化崗位聘任和考核，引進市場機制，公開選拔、擇優聘任；再次根據高校實際，大力引進緊缺專業人才，削減過剩專業的人才。最后，加大人力資源管理的改革力度，促進人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率。

（三）進一步完善高校人力資源的評價和績效考核體系。可以引用目標管理來配合激勵制度，通過目標管理下的激勵制度，充分發揮教師自身的主觀能動性。

（四）建立科學激勵及機制，改革薪酬制度。為創建適應時代發展的教師隊伍，高內高校日趨重視分配制度的制定與改革，尤其在校內教師收入方面，積極按照教師級別和貢獻制定工資比例，讓專業知識過硬和作出突出貢獻的教師收入多一些，這充分調動了教師隊伍工作的積極性。

參考文獻：

[1] 謝攀峰.高校人力資源開發的難點和對策[J].中國高校師資研究，2009（5）。