新形勢下高校輔導員激勵機制的構(gòu)建

摘要：高校輔導員在高校教師隊伍中肩負著重要使命，而當前高校輔導員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，高校必須構(gòu)建起輔導員激勵機制，調(diào)動輔導員隊伍的工作積極性，促進高校輔導員隊伍健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校輔導員；激勵機制；構(gòu)建

中圖分類號：G640 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-000-01

輔導員隊伍作為高校教師的重要組成部分，在學生的生活與學習中起著重要作用。但是隨著當前高校的擴招，高校輔導員隊伍出現(xiàn)數(shù)量少、待遇低、職責不清、事務繁重等問題，挫傷了輔導員工作的積極性，嚴重影響了高校教學工作的順利開展。要想建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化、職業(yè)化的高校輔導員隊伍，必須建立一套輔導員職業(yè)化的激勵機制，激發(fā)輔導員的內(nèi)在潛能，充分調(diào)動起輔導員的工作積極性，促進高校輔導員隊伍健康發(fā)展。

一、當前高校輔導員激勵機制存在的問題

1.高校輔導員職業(yè)定位存在偏差。當前，高校輔導員被長期定位為是一群缺乏專業(yè)性、人人都能勝任、事事都可做的“勤雜工”。高校輔導員的每日工作圍繞著職能部門或院系分派的各項事務，內(nèi)容繁雜、任務繁重。高校輔導員角色定位的偏差以及崗位職責的模糊，導致輔導員職業(yè)聲望不高，輔導員缺乏成就感和工作熱情，對于輔導員隊伍的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

2.高校輔導員的薪酬激勵不充分。薪酬激勵能夠激發(fā)輔導員的工作熱情。但是，當前高校輔導員的薪酬卻遠低于同期工作的管理人員和專職教師。輔導員每日的工作紛繁復雜，遇到的問題也是五花八門，晉升空間有限，沒有精力通過項目建設(shè)或教科研來提高收入。盡管輔導員任務繁重，但由于高校以有無事業(yè)編制來分配收入，輔導員大多屬于非事業(yè)編制，收入與事業(yè)編制的教師相比差距很大。付出與回報的不對等，極易造成輔導員心理失衡，不利于工作的順利開展。

3.高校輔導員的考評激勵制度不科學。采用績效考評的方式對不高校輔導員進行綜合評價有利于激發(fā)輔導員的工作熱情。但是，當前很多高校缺乏科學合理的輔導員績效考評制度。首先表現(xiàn)在考核評價指標與輔導員崗位要求不匹配，導致評價結(jié)果不科學；其次，高校多采用主觀評價的考核方式，考核結(jié)果有失公允，考核流于形式； 三是輔導員的考核結(jié)果沒有與個人的職稱評審、薪酬待遇、提升晉職等工作密切掛鉤，考核結(jié)果沒有發(fā)揮有效作用，起到預期效果。

4.高校輔導員的培訓激勵不健全。對高校輔導員進行專業(yè)培訓，不僅可以激發(fā)輔導員的潛能，更是一種激勵手段。但是，當前高校對輔導員的培訓重視不夠。培訓過程缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，培訓內(nèi)容零散，缺乏針對性，脫離輔導員自身實際情況。培訓方式往往以專家講座的方式為主，缺乏靈活性。總體的輔導員培訓激勵機制不健全，輔導員的專業(yè)化水平較低。

二、建立和完善高校輔導員激勵機制

針對于當前輔導員隊伍激勵機制存在的問題，應根據(jù)實際，采取相應的舉措，構(gòu)建完善的激勵機制，包括物質(zhì)激勵、發(fā)展激勵、考核激勵和精神激勵，來激發(fā)輔導員的工作熱情，保障輔導員隊伍的健康發(fā)展。

1.高校應構(gòu)建公平合理的薪酬體系。首先，高校在薪酬分配上應堅持公平原則，并確保輔導員收入不低于本校同工齡、同級別的專任教師收入。付出與收獲要平衡，給予輔導員合理的報酬，在保障輔導員的工作和生活的前提下，提高輔導員工作的積極性。另外，為了激發(fā)輔導員隊伍的工作熱情，高校還可以設(shè)定相應的獎金和補貼來增加輔導員的物質(zhì)收入，表彰優(yōu)秀輔導員，根據(jù)輔導員的工作量給予相應的補貼，激發(fā)輔導員的工作主動性。

2.發(fā)展激勵是輔導員激勵機制的核心。高校應積極構(gòu)建完善的發(fā)展機制，重視輔導員的發(fā)展前景，拓展輔導員發(fā)展空間，為輔導員的發(fā)展搭建廣闊的平臺。鼓勵輔導員向?qū)I(yè)化、職業(yè)化、專家化的方向發(fā)展。在輔導員職稱評聘的方面，高校應設(shè)置合理的專業(yè)技術(shù)職務標準，拓寬輔導員的發(fā)展渠道，輔導員根據(jù)自身工作內(nèi)容和職務級別，申報不同等級的專業(yè)技術(shù)職務。同時，高校應該制定和完善輔導員職務晉升制度，打通輔導員的職務晉升渠道，調(diào)動他們的工作積極性。

3.考核激勵是輔導員激勵機制的關(guān)鍵。高校定期對輔導員的工作進行公正合理的考核評價，為輔導員的崗位調(diào)整和薪酬晉升提供依據(jù)，增加輔導員隊伍的活力與熱情。進行考核的前提是，明確輔導員的崗位職責，再根據(jù)輔導員的工作內(nèi)容和崗位職責來構(gòu)建合理的考核體系。考核內(nèi)容不僅包括輔導員在業(yè)務實踐方面的能力，還應該重點考核輔導員在對大學生進行思想政治教育及行為引導等方面的情況。考核方法要靈活，不能形式主義，只注重結(jié)果，而是要結(jié)合輔導員的平日工作表現(xiàn)與工作態(tài)度，進行全方面的綜合考核。對于考核結(jié)果，也要及時進行反饋，讓輔導員能及時全面地了解自身的長處和不足，從而改進工作方法，提高工作成效。與此同時，也要充分利用考核結(jié)果，發(fā)揮考核的實際效果，將考核結(jié)果與輔導員評獎評優(yōu)、培訓、晉升等掛鉤，促使輔導員重視考核，充分發(fā)揮考核的激勵作用。

4.精神激勵是輔導員激勵機制的重點。所謂精神激勵，是指高校善于通過人文關(guān)懷去打動輔導員隊伍，以理解尊重感染輔導員隊伍，以事業(yè)成就激勵輔導員隊伍，從而構(gòu)建起多層次的精神激勵體系。當前高校輔導員的尷尬身份更需要得到高校的尊重，高校應高度重視并實施精神激勵，來不斷激發(fā)輔導員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，只有這樣才能提高輔導員的工作效率，保證輔導員的工作質(zhì)量。高校以公正合理的方式認識和評價輔導員工作，給予輔導員更多的人文關(guān)懷，這是增加輔導員職業(yè)認同感和歸屬感的最有效方式。

三、小結(jié)

輔導員隊伍作為高校教師的重要組成部分，是大學生思想政治教育與生活學習的引導者。在新形勢下，要建立一支高素質(zhì)、專業(yè)性強的輔導員隊伍，就必須完善輔導員激勵機制。高校采取各種措施突出激勵系統(tǒng)的功能，激發(fā)輔導員工作熱情和積極性，保證輔導員隊伍良性健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]花良鳳.從四個維度來構(gòu)建高校輔導員激勵機制[J].銅陵職業(yè)技術(shù)學院學報，2015（02）.

[2]唐小鵬.高校輔導員激勵機制研究[J].廣東輕工職業(yè)技術(shù)學院學報，2012（12）.

[3]楊楠.淺談高校輔導員激勵機制的構(gòu)建[J].吉林工商學院學報，2014（02）.

[4]姚勤.新形勢下高校輔導員激勵機制研究[J].師資建設(shè)，2010（17）.

[5]張英.對新形勢下高校輔導員隊伍激勵機制的思考[J].價值工程，2011（22）.

作者簡介：張立峰（1989-），男，漢族，籍貫：山西運城，社會學專業(yè)法學碩士，長春大學團委，職稱：無，研究方向：大學生思想政治教育。