新形勢下的高校人力資源管理探析

【摘 要】 文章闡述了高校的人力資源管理及演變過程，分析了當(dāng)前高校人力資源開發(fā)與管理的特點、現(xiàn)狀及存在問題，提出了相應(yīng)措施。要高度重視，認真制定高校人力資源管理的長遠規(guī)劃；加快建立現(xiàn)代高校人力資源管理機制；構(gòu)建與市場需求和國家戰(zhàn)略的密切互動機制；注重人文關(guān)懷，形成有效的考核機制。

【關(guān)鍵詞】 新形勢；高校；人力資源管理；現(xiàn)狀；措施

一、高校的人力資源管理及演變

從廣義上講，高校人力資源是建立在管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和人力資源理論的基礎(chǔ)上，能夠產(chǎn)生價值的高校勞動者的總稱。從狹義上講，是指能夠促進經(jīng)濟社會和高校各項事業(yè)發(fā)展，為社會培養(yǎng)人才，從事科學(xué)研究、教學(xué)、服務(wù)管理等在崗從事勞動的各類勞動者的總稱。[1]從定義上可以看出，廣義的人力資源可能包含了一切以高校為平臺創(chuàng)造價值的各類勞動者，包括已退休職工、在校生、校外人員。高校人力資源管理是指從高校這一人力資源的組織者角度，從人力資源配置、管理、開發(fā)等角度，使勞動者產(chǎn)生價值效率提高、層次提升，勞動者能力優(yōu)化、提高的過程和活動。一般來講，高校的人力資源隊伍的主體是教師，主要作用體現(xiàn)在人才培育和科研創(chuàng)新。高校人力資源管理必須集合當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟需要和學(xué)校的辦學(xué)目標和優(yōu)勢特色如何圍繞學(xué)校的辦學(xué)目標，當(dāng)前，高校改革逐漸趨向于去行政化和市場化，高校人力資源管理模式也面臨著新的課題。[2]所謂人力資源是指能夠在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中發(fā)揮促進作用的，產(chǎn)生有效價值的勞動者的各種能力和資源的總稱，從勞動價值理論角度上看，勞動者能夠產(chǎn)生價值是以對國家或地區(qū)發(fā)展的有用性為前提的，人力資源的價值體現(xiàn)在應(yīng)用對象及對人力資源配置效率為依據(jù)的。

改革開放以來，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，我國高校改革正朝著市場化和國際化趨勢穩(wěn)步推進，我國高校人力資源管理主要分為三個階段。

上世紀80年代到90年代初期，隨著高校不斷擴招，高校人才隊伍不斷擴大，這一階段改革的重點是實現(xiàn)了高校自主管理，高校內(nèi)部人事管理一方面是參照了蘇聯(lián)的教育模式、同時又借鑒了西方現(xiàn)代人力資源管理理念進行的自上而下的改革。這期間，高校逐漸從政府的行政管理體制下獨立出來，形成了以高校人事分配制度改革為主要內(nèi)容，按勞分配、教育與行政區(qū)別管理、權(quán)責(zé)明晰的管理模式。

90年代中后期，高校改革以強化科技創(chuàng)新和人才培育為導(dǎo)向進一步深化高校崗位管理和人事制度改革。國家教育部等相關(guān)部門陸續(xù)出臺高校聘用制、崗位薪酬分配、崗位專業(yè)化分類等一系列舉措，通過“長江學(xué)者獎勵計劃”、“985工程優(yōu)勢學(xué)科創(chuàng)新平臺項目”工程等形成驅(qū)動創(chuàng)新和服務(wù)社會為導(dǎo)向的改革。隨著“985”工程、“211”等國家高等教育系統(tǒng)改革工程的實施，高校人力資源管理形成了從配置、管理、選聘、薪酬等逐漸系統(tǒng)化的管理模式。

自2006年底開始，高校改革順應(yīng)社會化和市場化方向，高校人力資源管理重點以加強人才培育、人才管理、人才流動，形成專業(yè)化差異化、針對性的人力資源管理模式。30年來，高校人力資源管理在理論、管理方式、背景和對象上都發(fā)生了根本性的改變。

二、當(dāng)前高校人力資源開發(fā)與管理的特點及現(xiàn)狀

高校作為人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的中心，是人才資源的高地。在社會發(fā)展和資源流通日趨市場化、全球化趨勢下，高校人才資源來自全國各地不同的地域、不同的學(xué)科領(lǐng)域，同時，高校人力資源隊伍又有教輔、行政、科研、工勤等多個分類。

人力資源的市場化和多樣性。目前，高校人力資源已經(jīng)初步形成市場，隨著社會的發(fā)展對學(xué)科知識的需求更加專業(yè)、分類也更加精細。人力資源配置的全球性、多樣性、高流動性，要求高校盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式。[3]

人力資源管理的內(nèi)涵式和專業(yè)化。當(dāng)前，由于高校勞動者尤其是教學(xué)、科研崗位的專業(yè)化，教師群體的薪酬、培育管理模式、流動性等呈現(xiàn)出異質(zhì)化特征，要求高校人力資源管理適應(yīng)人才發(fā)展需要，進一步提升人力資源管理的水平，提高人力資源開發(fā)、管理的效益。[4]

高校人力資源管理的公益性和有限性。作為我國高等教育的主體和國家改革發(fā)展的驅(qū)動力和引領(lǐng)者，高校在社會經(jīng)濟發(fā)展中承擔(dān)著重要的角色。當(dāng)前，高校人才培養(yǎng)和科研的屬性承擔(dān)了政府公共產(chǎn)品的角色。同時，從人才流動和人力資源開發(fā)和優(yōu)化配置的角度要求高校向社會資源敞開大門，吸收優(yōu)秀人才和科技文化知識。高校在保持政府公益服務(wù)的同時，使高校自主性、獨立性不能完全放開。

三、高校人力資源管理與開發(fā)存在的問題

隨著高等教育體制改革，高校人力資源管理在市場化、科學(xué)化方向逐步深入探索和嘗試，也取得了一定的成效，然而，在諸多方面仍然存在不足。

一是高校人力資源管理認識不夠、缺乏長遠規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、辦學(xué)水平、提升科研服務(wù)水平，增強社會服務(wù)功能的關(guān)鍵。目前，各高校的發(fā)展規(guī)劃中，多將科研水平、教學(xué)水平、職稱、學(xué)歷等靜態(tài)數(shù)據(jù)作為衡量高校總體水平的量化指標，并沒有將這些要素從人力資源管理角度、開發(fā)和市場化條件下的人才引進、培育、薪資、生活條件等角度進行橫向?qū)Ρ取６鄶?shù)高校盡管設(shè)立人事處和發(fā)展規(guī)劃處，然而依然以行政手段進行人力資源管理，對高校人力資源管理認識不夠，權(quán)責(zé)不清、規(guī)劃不夠。人力資源管理獨立性、自主性不足，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性論證。

二是高校人力資源中尚未形成社會化、市場化優(yōu)化配置機制。目前，高校辦學(xué)和科研經(jīng)費主要由中央財政劃撥，人才的招錄仍然要通過學(xué)校行政審批，人力資源的配置、管理、開發(fā)、培養(yǎng)過程仍然沒有實現(xiàn)市場化。同時，從人才的流動來看，高校間的流動相對較為頻繁，人力資源流動并沒有向社會開放，形成和社會經(jīng)濟發(fā)展緊密相關(guān)的高校人才資源優(yōu)化配置機制，人才的流動有戶籍、地域等諸多限制，高校人才資源并沒有實現(xiàn)社會化。大部分高校并沒有從學(xué)校總體發(fā)展角度對人力資源隊伍進行預(yù)測，沿用傳統(tǒng)的行政審批、行政管理干擾市場配置，嚴重影響高校科研和教學(xué)人才隊伍建設(shè)。

三是高校人才資源管理效率低、用人制度機制不健全。隨著新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，新興市場對人才知識、能力更新的速度和專業(yè)性要求越來越高。而高校的人力資源管理體制下，人才的配置、引進涉及到薪酬待遇、保障機制、學(xué)科建設(shè)、學(xué)校總體布局等諸多因素的掣肘。目前，市場對新興學(xué)科和科研領(lǐng)域的人力資源需求的速度遠遠快于高校人才培養(yǎng)的速度，導(dǎo)致人才發(fā)展與市場需求的不對稱，形成了大量傳統(tǒng)學(xué)科領(lǐng)域人才閑置，影響了高校總體教育科研水平，制約了經(jīng)濟發(fā)展和社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。

四是高校人力資源流失嚴重、人力資源缺乏有效的自身培育機制。從人力資源質(zhì)量和管理水平看，優(yōu)質(zhì)的人力資源主要集中在東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。西部地區(qū)，由于缺乏有效的崗位和薪資激勵機制、考核管理機制，高校教職員工薪資水平較低，專業(yè)發(fā)展空間受限，部分教職工將主要精力放在校外兼職，使部分高校師資流失形成人力資源分布不均。另外，高校人力資源管理較為粗放，作為人才集聚的高地并沒有發(fā)揮優(yōu)勢形成人力資源的持續(xù)關(guān)懷，忽視了對人力資源的培育、能力提升，也使得人力資源管理工作并沒有相互借鑒形成合力。

四、加強高校人力資源開發(fā)與管理的措施

2010年7月29日，教育部出臺《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020年）》[5]，規(guī)劃就高校未來一段時間的發(fā)展提供了基本的思路。在當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，要求高校為經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型升級提供支撐。

一是高度重視，認真制定高校人力資源管理的長遠規(guī)劃。高校人力資源管理是一個長時段、常態(tài)化的系統(tǒng)工程，高校人力資源管理水平不僅僅是高校整體水平的體現(xiàn)，更是經(jīng)濟社會發(fā)展的動力和基石。因此，必須從國家社會經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略高度，對高校人力資源管理進行長遠規(guī)劃，對人才管理、引進、培育以及平臺建設(shè)等方面進行科學(xué)合理定位。要按照專業(yè)分類和人才自身的特點分層次制定人力資源管理規(guī)劃，保持人才梯隊的可持續(xù)發(fā)展，防止人才流失或分布不均衡。

二是加快推進建立現(xiàn)代高校人力資源管理機制。研究制定人事制度改革是人力資源管理的核心，必須加強人力資源交流互通和優(yōu)化高校內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，在發(fā)展方向上要統(tǒng)籌市場化導(dǎo)向和公益屬性，建立中國特色現(xiàn)代高校教育體制。在人力資源管理和培育過程中要把握好高校人事制度的獨立性與學(xué)校整體改革的關(guān)系。近年來國家出臺了《關(guān)于堅持和完善普通高等學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責(zé)制的實施意見》[6]，明確了高校黨委、行政、教學(xué)科研活動的職權(quán)范圍，發(fā)布《高等學(xué)校章程制定暫行辦法》和《學(xué)校教職工代表大會規(guī)定》，進一步規(guī)范各項規(guī)章制度。各校要以此為契機，加快人力資源管理體制改革，形成高校內(nèi)部責(zé)權(quán)明晰、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的高校人力資源管理體系。

三是建立與市場需求和國家戰(zhàn)略的密切互動機制。要結(jié)合“千人計劃”、“長江學(xué)者獎勵計劃”、“創(chuàng)新人才推進計劃”、 “新世紀百千萬人才工程”、“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”等國家人才培育戰(zhàn)略凝聚專家學(xué)者的團隊力量，借助政策優(yōu)勢促進高校人事制度的改革。建立健全人力資源選拔、考核、交流等機制，依照專業(yè)技術(shù)細化分類，推進職員制度改革，使高校行政、實驗、科研、教學(xué)等職稱系列都有系統(tǒng)的發(fā)展規(guī)劃，使勞動者各司其職。要打破片面以宏觀人才總量、財政預(yù)算指標為依據(jù)的高校人力資源編制管理的傳統(tǒng)辦法，要從高校總體發(fā)展和人力資源隊伍建設(shè)角度編制人才計劃，建立學(xué)校二級用人單位和人力資源規(guī)劃管理部門的協(xié)同機制。

四是注重人文關(guān)懷，形成有效的考核機制。人力資源管理要以人成長為核心。要將管理和培育結(jié)合起來，重在培育，通過人力資源管理的內(nèi)涵式發(fā)展，形成以人才為核心，尊重人才的政策環(huán)境氛圍和管理模式。賦予人才在工作中的自主性和創(chuàng)造性，激發(fā)工作的積極性。薪酬制度是激勵和吸引人才的重要途徑，也是人才培育的基本保障。高校人事薪酬制度改革的重點在于建立效益優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的量化薪酬制度，改變事業(yè)單位體制下的行政干預(yù)分配。要將考核、獎懲、激勵、工資福利、崗位責(zé)任等和專業(yè)發(fā)展、職級晉升、培訓(xùn)深造、民主權(quán)利等結(jié)合起來，實現(xiàn)管理考核和個人發(fā)展良性互動。

【注 釋】

[1] 李燕萍.人力資源管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2001.16-21.

[2] 關(guān)云飛，陳曉紅.我國高校人力資源管理研究綜述[M]. 現(xiàn)代大學(xué)教育，2009（4）85-87.

[3] 崔滬.高校教師人力資源成本管理對策探討[J].經(jīng)濟師，2003（2）102-103.

[4] 吉克躍林.高校教師人力資源配置的系統(tǒng)分析[J].西南民族學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），1998（19）107-110.

[5] 中共中央、國務(wù)院.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）（中發(fā)[2010]12號）.

[6] 中共中央辦公廳.關(guān)于堅持和完善普通高等學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責(zé)制的實施意見.（中辦發(fā)〔2014〕55號）.

【作者簡介】

陳英齊（1974-）女，江西南昌人，新疆大學(xué)，碩士，助理研究員，研究方向：人力資源經(jīng)濟.