中國情境下組織公民行為研究

胡國棟 王曉杰

摘要：中國情境下組織公民行為理論是情境化研究的重要組成部分，但已有研究存在未能契合中國企業實踐和根植中國文化土壤等問題。為厘清該問題的研究脈絡，本文通過對已有文獻進行系統回顧，闡述當代制度特性和傳統文化特性兩類情境化動因，并梳理了中國情境下組織公民行為的結構維度、影響因素、作用機理與實施效應。在未來的研究中，學者應重視對中國情境下組織公民行為結構的研究，加強案例研究和歷時性的縱向演化分析方法，采取主位研究立場，發掘和建構更具本土契合性和實踐效力的組織公民行為理論。

關鍵詞：中國情境；組織公民行為；制度變遷；傳統文化

中圖分類號：F2729；C936文獻標識碼：A文章編號：1000176X（2016）04000308

一、引言

在要素資源不斷融合共生的互聯網時代，隨著企業外部環境中不確定性因素遞增，僅僅依靠員工依據崗位職責更好地完成工作任務的傳統管理方式已經難以滿足新的需要，如何激發員工的主動性和自發性成為企業關注的焦點問題。因此，“組織公民行為”概念一經提出便得到西方學者的廣泛關注。目前人類已經進入大數據時代，移動通訊技術、社交網絡平臺和互聯網思維對商業的影響越來越深入。受到共享、協作和參與等新興思維和技術支撐平臺的影響，基于分工原理的傳統組織設計思想面臨更加嚴峻的挑戰，一些具有后現代傾向的學者甚至提出“去分化”和“釋放無組織的組織力量”的主張。在此形勢下，對組織公民行為研究的梳理和規范就更具特殊的時代價值和理論意義。

中國企業深受“中庸”、“和諧”和“仁義”等傳統文化的影響，精細化分工理念歷來較為淡薄，而以企業為家的觀念和積極承擔角色外的行為則得到更多的鼓勵和支持。因此，與西方主流理論相比，組織公民行為在中國具有特殊的表現形式和不同的組織效果。此外，作為全球最大的新興經濟體，目前中國正處于社會主義與市場經濟融合的制度轉型時期，這一制度變遷過程同時受到重視人情面子、人際和諧的傳統文化與信仰體系等非正式規則的約束。然而，這些特殊情境因素在已有組織公民行為研究文獻中未得到應有的重視和挖掘，相關研究的匱乏降低了組織公民行為理論在中國企業的實踐效用。那么，在互聯網時代，組織公民行為因何面臨嚴峻的情境化問題？中國的情境因素如何影響組織公民行為？中國情境下組織公民行為研究的邏輯脈絡和未來趨向是什么？本文擬在梳理眾多相關研究文獻的基礎上厘清以上問題，以規范組織公民行為在中國本土的研究，為發展具有高度本土契合性和直面中國管理實踐的組織理論提供有益的借鑒。

二、中國組織公民行為情境化研究的動因與結構

Organ[1] 將組織公民行為（OCB）定義為未被正常薪酬體系所明確識別的但有益于組織員工個體的自覺行為，包括利他行為、盡職行為、運動員精神、謙恭有禮和公民道德五個維度。該概念提出后，一些學者也曾就組織公民行為的概念界定和維度劃分方式提出各自的觀點。Podsakoff等 [2]將組織公民行為歸納為助人行為、運動員精神、組織忠誠、組織遵從、個人主動性、公民道德和自我發展七個維度。這是目前關于組織公民行為維度較為權威的觀點，構成了眾多學者的研究基礎。迄今為止，組織公民行為理論已經匯聚了大量的理論研究成果和經驗樣本，逐步向成熟和完善的理論體系過渡。在愈來愈多學者的關注和倡導下，組織公民行為研究呈現出情境化和本土化的發展趨勢，本土歷史文化嵌入、本土企業實踐、本土運作機理與效用問題成為組織公民行為研究的焦點。

（一）組織公民行為研究面臨的情境問題

基于西方情境建構的組織公民行為理論在迅速發展的同時，也得到了國際管理學界的廣泛認同。但早期研究忽視了情境差異的存在，形成了主流的組織公民行為理論。管理領域的理論研究并不都具有普遍性，忽視情境這一限定條件，不僅會有損理論本身的合法性，更會影響其實用性[3]。隨著研究的不斷深入，西方學者逐漸開始重視情境因素的存在，并進行跨文化情境下的組織公民行為研究，證實了情境因素對組織公民行為的影響。Podsakoff等[2]認為在一些文化背景中，組織公民行為的類型、發生頻率、前因變量與后因變量的關系和中介機制都會因為文化差異而有所不同。Paine和Organ[4]以26個國家的樣本證實了文化差異對組織公民行為的影響。總而言之，雖然在早期的研究中，情境問題并未得到西方學者的關注，但之后的研究均證實與社會文化和經濟制度體系相關的情境因素對組織公民行為會產生重大影響。

（二）組織公民行為情境化研究的動因

隨著中國經濟的迅速發展和企業國際競爭力的不斷提升，涉及到中國情境的跨文化管理研究也越來越多。雖然情境問題拓寬了研究視野，但如何將中國情境和管理理論相結合以實現理論創新仍然是一個巨大的挑戰。近年來，國內盛行以西方的研究方法和理論解釋特殊的中國問題，或以中國企業和員工為樣本驗證西方理論，致使國內理論研究出現“趨同化”、“重復性”或“同質化”等問題[5]，組織公民行為的本土研究也未能避免。欲解決這一問題，需要厘清中國情境的獨特之處。本文認為目前驅動組織公民行為情境研究的因素主要有兩類：一是不斷調整和變遷的當代制度特性；二是傳統文化特性。在改革開放的三十多年中，中國一直處于由計劃經濟向市場經濟轉型的過程，多樣性、復雜性的制度特征和傳統歷史文化特性綜合作用于本土企業。因此，在對西方理論研究進行檢驗和發展的同時，組織公民行為的情境化研究也需要關注這兩類因素的影響。

1當代制度特性

轉型期中國社會制度呈現出多元化特征，即多種制度邏輯相互共存和競爭的現象，最為鮮明的莫過于政府主導的計劃經濟思維和市場導向的市場經濟思維的相互碰撞。其中國有企業的特殊產權屬性和特殊地位吸引了諸多學者的關注，也成為中國情境下組織公民行為研究的一個重要組成部分。此外，不可忽視的還有中西方意識形態和政治形態的差異，Egri和Ralston[6]關注了這類差異對組織公民行為可能產生的影響，而組織公民行為是否也會因此存在差異卻缺少相應研究。

2傳統文化特性

中西方情境的比較研究主要集中在文化差異上。中西方擁有兩類異質性的文化體系，相較于以新教倫理為特征的西方社會，深受儒家思想影響的中國文化具有重視人際關系、服從權威、泛家族主義、政府的絕對影響力、集體主義、男性主導和祖先崇拜等特點。中國學者的本土研究大多將這些因素作為中國情境的重要組成部分以進行本土組織與管理理論研究。因此，文化的異質性和組織公民行為對文化的依賴性，使得難以將西方背景下的組織公民行為研究成果簡單地移植到中國情境中。目前針對中國情境所進行的組織公民行為研究主要以文化差異為基礎，并且取得了豐富的研究成果。

（三）中國情境下組織公民行為研究的結構維度

華人學者對中國情境下組織公民行為的研究早于西方，而且傾向于比較中西方情境下組織公民行為的異同，他們首先進行的是本土組織公民行為的維度建構。開啟本土組織公民行為研究并為此做出巨大貢獻的是樊景立，其在1997年以中國臺灣企業為樣本所取得的研究成果被認為是跨文化組織公民行為的開創性研究。這一研究建構了本土組織公民行為量表，將其界定為與西方相比無文化差異的組織認同、對同事的利他行為和敬業精神三個維度，以及具有文化差異的人際和諧和保護公司資源兩個維度，并且將差異性維度歸結于具有家族主義特質的集體主義的存在[7]。然而，臺灣地區與大陸地區在經濟、文化和社會制度方面均存在差別，基于臺灣地區研究得到的組織公民行為量表能否推廣至大陸情境中是一個值得商榷的問題。Farh等[8]彌補了這一不足，他們基于北京、上海和深圳三地樣本進行的研究將組織公民行為劃分為積極主動、幫助同事、觀點表述、群體活動參與、提升組織形象、自我培訓、社會公益參與、保護與節約公司資源、保持工作場所清潔和人際關系和諧十個維度，在與西方組織公民行為維度進行比較后，將前五個維度作為共同維度，后五個維度作為拓展維度，進而建構了同心圓模型，將十個維度按照自我、群體、組織和社會四種層面進行分類。

此后，大陸學者掀起了組織公民行為本土維度建構的浪潮。姚艷虹和肖石英[9]結合中國的制度特征、企業文化和時代特色在Organ[1]五個維度的基礎上加入維持公眾關系、意見表露、個人創新性和自我發展四個維度。蒲國利等[10]從外部視角提出謙恭禮貌、利他行為、運動家精神、公民美德、個人創新性和意見表露六個維度。從上述討論可以看出，華人學者對中國本土組織公民行為的維度建構做出了諸多努力，但并未取得共識，而且這類研究在近些年幾乎處于停滯狀態，已有成果的影響力也極為有限，如即便Farh等[7-8]的研究成果，其他學者在開展相關研究時也較少采用。在西方理論宰制的情況下，更多的研究偏向于采用更具影響的Organ[1]或Podsakoff等[2]的結構維度，這導致國內學者的結構維度大多也是結合本土情境對西方研究成果的驗證或增補。

三、中國情境下組織公民行為的影響因素與作用機理

組織公民行為的影響因素一直是學者關注的重點。Podsakoff等[2]將組織公民行為的在回顧西方的組織公民行為研究文獻后，將影響因素歸納為個體特征、領導特征、組織特征和工作特征四類，具有較強的概括性和綜合性。國內相關研究絕大部分是在借鑒西方文獻的基礎上進行的實證性研究。基于此，本文根據Podsakoff等的分類方法對組織公民行為的影響因素與作用機理進行梳理。

（一）個體特征對組織公民行為的影響

員工行為是個體與環境互動的產物，所以組織公民行為會因為個體特征的差異而有所區別。西方對這類因素的研究主要包括兩個方面：一是士氣因素，包括工作滿意感、組織承諾、組織公平感和領導支持感等；二是個性因素，包括人格特質和人口統計特征等。受傳統價值觀等非制度因素影響，中西方員工在思維方式、心理認知和價值觀方面有諸多不同，因而許多研究選擇從此處切入。

1士氣因素

西方研究多證實士氣因素的提高有助于員工的組織公民行為[11]，基于中國情境的研究結果與之相比略有不同。工作滿意度、組織承諾和領導支持感三個方面，研究表明這些因素的作用機理與國外研究極為相似。不同之處僅在組織公平感方面，基于西方情境的研究證實員工感知到的組織公平感與組織公民行為存在正相關關系，國內研究雖然也支持這一論斷，但對組織公平的具體維度和組織公民行為的關系則存在異議。西方學者將組織公平劃分為程序公平、分配公平和人際公平，一些研究證實程序公平和分配公平對組織公民行為具有更強的解釋作用，但中國情境下更具解釋力度的則是人際公平。雖然這只是中西方研究中的細微差別，卻顯示出中西方對于公平的不同認知。以基督教義為核心的西方文明認為全人類生而自由平等，都有天賦不可奪的權利，公平是普遍、絕對和抽象的；以儒家哲學為核心的華人社會認為公平觀具有相對性，其本質是調節人際關系的規范，在執行過程中因人際距離的親疏遠近而對規范進行不同的解釋，因而會有不同的態度和行為。

2個性因素

個性因素與組織公民行為關系的研究分為人格特質和人口統計特征兩類。中西方在人格特質的研究上取得了相似的成果，但在人口統計特征上則有所區別。學者大多以“大五人格”“大五人格”是指涵蓋人格的五個因素，用于描述人格結構，包括開放性（O）、神經質（N）、盡責性（C）、宜人性（A）和外向性（E）五個維度。來研究人格特質與組織公民行為的關系，Organ和 Ryan[11]的研究證實了“大五人格”維度中的盡責性和宜人性有助于員工的利他行為和順從行為，曾秀芹和武欣[12]對中國企業的研究也證實了這點。除人格特質之外，最易捕捉的人口統計特征自然也得到學者的關注，但中西方情境下的研究對此卻存在差異。西方學者認為人口統計特征與組織公民行為的關系并不顯著[2-11]。李靖[13]將人口統計學指標中的七個因素（是否同鄉、校友、姓氏相同、性別相同、講同一種方言、認識共同的朋友和有共同的愛好）合并為“七同”變量進行的研究表明，這些因素與組織公民行為存在顯著的正相關關系。本文認為這一差異產生的根源在于中西方文化的差異。中國人注重關系，家人、熟人和生人之間的界限涇渭分明是人際關系結構的核心特征。關系的深淺使人際知覺與判斷產生嚴格的分層現象，從而形成了費孝通先生提出的“差序格局”現象。如果個人特征相同或相近則極有可能成為圈內人，如果差異特征更為明顯則易于成為圈外人，這種分層方法會影響人際關系與組織間的資源分配，從而對包括組織公民行為在內的員工角色外行為產生影響。但針對人口統計特征與組織公民行為關系的本土研究相對較少，我們在梳理文獻時也只發現了一篇，所以雖然通過中西方的文化差異可以解釋原因，但是否真的在這類研究上有所不同，尚待更多的研究加以佐證。

（二）領導特征對組織公民行為的影響

針對領導特征與組織公民行為關系的研究多集中在領導風格方面。領導風格一般包括放任型領導、交易型領導和變革型領導。研究表明，放任型領導與組織公民行為存在負相關關系，交易型領導和變革型領導與組織公民行為存在正相關關系。但領導風格深受文化特質的影響，不同情境下領導的內涵與效能有可能存在差異。鄭伯塤和莊仲仁[14]認為西方領導理論是建立在上司和部屬地位平等的基礎上，而華人社會則是建立在清晰的上下級關系和角色套路中。

家長式領導同樣會影響員工的組織公民行為，包括仁慈領導、德行領導和威權領導三個維度。鄭伯塤等[15]認為仁慈領導和德行領導與組織公民行為存在正相關關系，而威權領導與組織公民行為存在負相關關系。隨著跨文化研究的發展，越來越多的學者發現家長式領導并不獨屬于華人社會。即便如此，中西方學者對家長式領導的研究仍有區別，一是中國學者看重仁慈領導和德行領導，而西方學者更關注權威領導；二是中國本土的家長式領導帶有很強的人治色彩，而西方組織則不然。本文認為這與中西方組織的發展路徑有關，中國本土組織深受傳統文化等非正式制度影響，而西方組織則具有高度理性和合法性的建構邏輯。不同的發展路徑決定了家長式領導與組織公民行為關系的不同，林聲洙和楊百寅[16]的研究證實即使同處東亞文化圈的中韓員工在此類關系上也存在顯著差異。

總體來說，盡管由華人學者基于中國文化特點提出的家長式領導同樣存在于其他情境之中，但情境差異賦予了家長式領導獨特的研究價值，隨著跨文化研究的興起，對家長式領導的研究不斷深入，尤其是針對非中國情境下的研究。但探索家長式領導與組織公民行為關系的研究仍相當匱乏，這也是未來學者在組織行為學領域應該努力的方向之一。

（三）組織特征對組織公民行為的影響

對組織特征與組織公民行為關系的研究，西方學者多關注組織正規性、組織靈活性和組織支持等因素[2]。由于對外部環境高度依賴，組織需要不斷進行變革以適應環境的改變，組織特征也會相應發生變化，因而處于不同情境下的組織公民行為在這一方面的研究會表現出較大差異。在對文獻梳理過程中我們發現，中國情境下的研究更多地針對組織支持這一維度，卻很少關注組織正規性和組織靈活性與組織公民行為的關系。本文認為這與中西方企業的發展狀況有關，經歷了工業革命和泰勒科學管理理論洗禮后的西方企業，在追求工具理性的過程中建構了高度機械化和正規化的組織，而嵌入中國傳統文化的企業的正規性本就較弱且發展歷史較短，缺少研究正規性和靈活性的樣本企業，相應的研究成果自然匱乏。

如果在上述三個因素之外，將組織的產權屬性納入組織特征的考慮范圍，那么相較于上述的細微差異，中國情境下更為有趣的當屬對國有企業的研究。與西方學者多以私有企業為研究對象相比，轉型期內的中國國有企業無疑更吸引學者的關注，這類企業內部的組織公民行為也更為獨特。在Farh等的研究中，由于國有企業對政府的依賴，使得國有企業和非國有企業員工的組織公民行為存在很大差異，非國有企業員工會表現出更高的工作主動性，而國有企業員工則更熱衷于參加社會公益活動[8]。國有企業的特殊性同樣表現在轉型過程中員工為獲取稀缺資源會表現出更高的組織政治知覺，即員工對組織政治行為的知覺，包括一般政治知覺、保持沉默靜待好處知覺、同事與小團體政治行為知覺、上級政治行為知覺以及政治性薪酬和晉升政策知覺五個方面。以西方企業為樣本的研究表明這些維度均會影響組織公民行為，并對組織績效產生消極效應。但以中國國有企業為樣本的研究結果則大不相同，崔勛和瞿皎姣[17]的研究證實，受到官僚政治文化和人情社會運作機制的影響，國有企業員工對組織政治行為有不同于西方員工的知覺和反應，除一般政治知覺會產生消極效應之外，其他政治知覺因素均有助于員工參與組織活動、盡職行為和提升工作主動性等。

（四）工作特征對組織公民行為的影響

工作特征是指與工作有關的各類因素，包括技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作反饋五個核心維度。與其他影響因素相比，中西方針對工作特征與組織公民行為關系的研究成果相對較少。不過從已有西方研究文獻來看，這些維度的提高有助于員工表現出組織公民行為。國內學者的研究也大多從這幾個方面展開，結果與西方極為相近。中西方研究之所以在此處取得共識可能與研究成果較少有關，也可能是工作特征對組織公民行為的影響具有普遍性，不會受到情境因素過多的干擾。

綜上所述，圖1顯示了中國情境下組織公民行為的影響因素與作用機理，其獨特之處多是由于傳統文化和轉型期制度的影響。而涉及員工心理和社會環境等多個方面的組織公民行為對情境的敏感性，使得中國情境下的研究顯示出諸多不同之處，如圖1所示。目前對這一領域的研究尚有欠缺，如在工作特征和組織特征方面的研究較少以及對其作用機理缺乏深入探究等，而且缺少真正涉及到本土組織公民行為實質的研究。

圖1中國情境下組織公民行為的影響因素與作用機理四、中國情境下組織公民行為的實施效應

自組織公民行為概念提出后，其能夠產生積極效應便成為學者的共識。直到近些年，才有部分學者開始關注組織公民行為的消極效應，并取得了一定的成果。因此，本文對組織公民行為實施效應的梳理也從積極效應和消極效應兩個方面展開。

（一）積極效應

在早期研究中，組織公民行為被認為是一種“潤滑劑”般的存在，Organ[1]認為組織公民行為從總體上提高了組織的運作效率。Podasakoff等[2]將諸多學者在積極效應方面的研究歸納為提高同事的工作效率、提高組織資源效率、協調團隊活動、吸引和留住優秀員工、增強績效穩定性以及提高外部環境適應能力等。隨著這類研究成果的不斷涌現，多位學者進一步從個人層面和組織層面對積極效應進行研究。研究發現，在個人層面，組織公民行為與員工表現評級和獎勵分配決策存在正相關關系，而與員工離職意向和離職行為存在負相關關系；在組織層面，組織公民行為有助于提高組織績效和顧客滿意度，同時減少組織層面的離職。

國內對組織公民行為積極效應的研究可以劃分為個人層面和群體層面。如個人層面的研究證實組織公民行為會提高員工組織認同感、減少離職傾向、提高奉獻意愿和提高員工績效等[9]；國內對群體層面的研究相對較多，不過也同樣證實了西方的研究結論。因此，雖然積極效應的研究是以中國企業和員工為樣本，但并無獨特之處，只是更為關注群體層面。其主要原因在于組織公民行為在客觀上對提高員工主動性和積極性的正面效應占據主導地位，其次還有可能與缺少對作用機理的深度研究有關。之所以更為關注群體層面的研究，一是因為群體層面的研究是學術界近些年關注的熱點；二是因為集體主義氛圍在本土組織中更為鮮明，在這類氛圍作用下只會更加突出群體層面。

（二）消極效應

雖然學者主要關注積極效應，但對消極效應的研究也從未停止，并且在近些年呈上升趨勢。通過對相關研究文獻進行梳理，根據組織公民行為發生動機的不同，將其消極效應方面的研究劃分為兩類。

1基于利他動機的消極效應研究

傳統組織公民行為建立在利他動機的基礎上，即不涉及任何自利動機，是員工自愿的，但即便如此也會產生消極效應。Organ和 Ryan[11]提出員工從事高水平的組織公民行為會導致壓力和角色超荷的設想。彭正龍[18]對西方學者在組織公民行為消極效應方面的研究文獻進行梳理后發現，在個人、群體和組織三個層面均存在消極效應。在個人層面，由于Organ和Ryan的設想成為現實，員工工作壓力增大，造成工作和家庭失衡以及工作效率和績效降低等；在群體層面和組織層面，組織公民行為會影響組織中的人際關系和組織效率。但對此類動機引起的消極效應在中國情境下的研究成果較為匱乏，這在某種程度上與傳統文化中將個人看做“小我”和將組織看做“大我”有關，當“小我”依托于“大我”存在時，不會存在這些消極效應，計劃經濟時期國有企業員工與單位間的高度依賴關系所形成的“以廠為家”的觀念便證明了這一點。隨著多元價值觀的沖擊，這些傳統觀念逐步衰退，基于利他動機的消極效應是否會逐漸顯現尚待學者加以關注。

2對利他動機質疑的消極效應研究

該類研究建立在對利他動機質疑的基礎上。一些學者認為組織公民行為的動機并不全如Organ[1]所設想的是自愿的或親社會的，而是具有一定的工具主義性質，是被迫的和利己的[33]。國內的研究也大多從這一角度出發，并且取得了一些研究成果，主要包括強制性組織公民行為和基于印象管理動機基礎的組織公民行為。

（1）強制性組織公民行為

強制性組織公民行為是在組織公民行為基礎上衍生出的一個新概念，指員工受到組織公民壓力而非自愿從事組織公民活動的一種行為，具有非自愿性、主觀性、被迫性和動機性等特征。這一行為不僅會影響員工的工作態度，破壞人際和諧，也會降低組織的工作效率[19]。雖然這一研究處于起步階段，相關文獻都比較匱乏，但強制性組織公民行為與中國傳統文化和轉型期的現實制度有很高的契合性，如高權利距離、員工的傳統性和高就業壓力等本土情境因素使得強制性組織公民行為的消極效應更加明顯，這已經得到證實。此外，趙紅丹[20]結合中國傳統文化和轉型期的現實制度，從員工個體、領導和組織三個層次探討強制性組織公民行為的形成機制，該機制雖然得到理論上的強有力支撐，卻缺少相應的數據和案例支撐，尚待后續研究的跟進。

（2）基于印象管理動機的組織公民行為

與強制性組織公民行為不同，基于印象管理動機的組織公民行為是自愿的，但又具有很強的工具主義性質，這時的員工不再是一個“好士兵”而是一個“好演員”。印象管理是指為影響他人對自己的印象而對自己的行為進行控制。中西方的研究均表明，印象管理動機對與上級評價相關的組織公民行為有很強的預測作用，并且對組織公民行為存在正向影響。但不可忽視的是印象管理觸發的組織公民行為具有時效性，如為了工作晉升而表現出的組織公民行為頻率在目標達到之后會明顯下降。魏江茹[21]的研究也認為這一行為的長期存在會使得“好演員”充斥于組織之中，引發組織公民行為升級現象，增加工作壓力，破壞人際和諧，導致錯誤的用人傾向。

綜上所述，對組織公民行為消極效應的研究文獻不斷增加，其中引起更多學者關注的是對利他動機質疑的消極效應研究。但無論是積極效應還是消極效應，國內學者的研究多是跟隨西方研究趨勢，并對西方理論成果進行驗證的情境化理論。雖然也提出某些本土因素會使得效應研究表現出不同的結果或機理，但更多的是對未來研究的展望而缺少具體的成果。

五、中國情境下組織公民行為研究的未來展望

對諸多相關文獻的梳理表明，在結構維度、作用機理和實施效應方面，中西方組織公民行為既有類似的過程和結果，也有本土情境下特殊的表現形式和效應。一方面，這反映了組織公民行為理論具有普適性的科學規律；另一方面，這揭示了組織公民行為受本土情境因素影響具有異于西方的作用機理，說明組織公民行為的實施和應用具有較強的藝術性，需要結合具體的情境要素建構特殊的作用機理和理論框架。要達到這一目標，首先因此，需要對中國情境有深刻的理解，通過對文獻的梳理與歸納不難發現，現有研究中所涉及的情境要素主要包括關系本位、和諧思維、集體主義和高權利距離等傳統文化因素以及政府對企業過多的行政干預和國有企業改制等轉型期的現實制度因素。需要注意的是，雖然學者的研究主要聚焦在某一因素與組織公民行為的關系，但并不代表這些因素是獨立存在的，它們是相互影響的，甚至是糅雜在一起的，這也使得本土研究更為困難。因此，直面中國傳統文化、制度特性和企業實踐的組織公民行為理論尚有許多可供開拓的研究空間，更具本土契合性和歷史與現實整合性的研究是未來研究的基本趨向。基于此，未來中國情境下組織公民行為研究需要著力在以下三個方面推進。

（一）結合制度變遷的最新進展，重視對中國情境下組織公民行為結構的研究

結構維度研究是對某一科學概念細化和深入研究的開始，是從事作用機理和實施效應等其他學術研究的基礎性工作。目前中國本土組織公民行為結構的研究成果相對較少，其中最具代表性的是Farh等[7-8]的研究。但此后幾乎再也沒有關于組織公民行為結構的更具影響力和說服力的本土研究成果。雖然Farh等對中國情境下組織公民行為的維度劃分得到許多學者的認可，但學者在進行相關研究時更偏向于運用Podsakoff等學者提出的組織公民行為結構維度。由此可見，對中國本土組織公民行為結構維度的研究尚未取得共識性的成果，這也表明一些學者對組織公民行為本土研究的重要性認識不夠。中國現在已經進入改革深水期，距離Farh等的研究已有十多年，這期間中國經濟高速發展，本土企業取得更多令人矚目的成就。在各類價值觀和思維方式的影響下，中國情境下組織公民行為賴以存在的文化因素和制度因素是否和當初一樣？其結構維度和實施效應是否依然如初？這都是尚待深入探討的問題。Rotundo和 Xie[22]的研究表明，中國經理人的個人主義取向高于北美經理人，這與集體主義取向已然有所不同。此外，Farh等當初對國有企業的研究主要基于制度因素，但近十年是中國國有企業變革較為劇烈的時期，已經由行政控制導向的傳統國有企業向市場導向的現代企業轉變，對這種新型國有企業組織公民行為維度更為系統化的研究成果幾乎沒有出現。因此，對目前中國制度因素進行全面診斷和定義，在此基礎上深入研究中國企業組織公民行為的結構維度是否已經發生改變及其改變的程度和背后機理，是今后組織公民行為深入探討的一個基礎性問題。

（二）加強案例研究和歷時性的縱向演化分析，貫通中國企業組織公民行為作用機理和實施效應的研究

現有與中國情境相關的組織公民行為研究呈現出一種碎片化的研究狀態，并且對作用機理進行的深入研究極為匱乏，尤其是對組織公民行為積極效應的研究更多地停留在表面，這也是為何國內組織公民行為研究相當成熟卻不能改變當前組織現狀的原因。該問題的產生與學者所采用的研究方法有關。在對現有文獻進行系統梳理的過程中，我們發現，目前國內學者的研究以實證方法為主，但該方法主要用于驗證理論假設，卻不能建構新的理論或充分解釋背后的作用機理。此外，實證研究將其他復雜的情境因素簡單地視為控制變量，過于簡化問題，并且使作用機理和實施效應方面的研究存在斷裂現象，難以真正發掘有價值的本土理論。針對此類問題，本文認為案例研究能夠有效彌補實證研究在理論發掘和建構方面的不足，但案例研究在國內尚處于發展初期階段，在組織公民行為研究領域的應用更是極為少見。因此，基于中國情境建構組織公民行為理論應該改變當下的研究現狀，適當地向案例研究傾斜，使得實證研究優于驗證的特點和案例研究優于建構的特點相互結合以達到一種互補的狀態。

基于中國情境的特殊之處，學者在進行這類研究時可以根據所關注的問題采用歷時性的縱向演化分析方法。目前中國社會處于轉型期，價值矛盾和價值沖突激烈，具體表現在原有制度逐漸消退而新制度尚未完全確立和新舊思想交織等諸多方面。除上文中所提及的中國經理人在傳統集體主義取向上的改變之外，原先被中國學者所接受的由費孝通先生所提出的“差序格局”現象也在發生改變，目前中國社會更接近于“無主體熟人社會”。因此，進行組織公民行為研究時，如果學者采用歷時性的縱向演化分析方法，可以對中國社會特質及其演變過程進行更為細致的觀察研究，所得出的研究成果對改善中國企業管理水平也將更具實踐指導價值。

（三）深化情境嵌入，采取主位研究立場，對中國情境下組織公民行為進行整合性拓展研究

情境嵌入研究是利用國家層面的特征（如政治、經濟和文化）差別作為先行變量或調節變量來解釋不同國家中組織或個人現象的方差，深度情境化與一般的嵌入式情境化的差別主要在于情境調節變量豐富程度的不同[23]。除前文所提及的學者采用的研究方法這一問題外，缺乏高情境嵌入是導致目前對組織公民行為情境化研究中依然存在復制和檢驗西方理論傾向的另一重要原因。為解決這一問題，學者首先需要對中國社會情況，包括政治、經濟和文化等多個方面有深刻了解，其次需要做到黃光國[24]提出的對西方科學哲學發展歷程和西方社會的深刻認知。如此方能切合本土實際，解釋特殊現象并發展有效的理論。

目前對組織公民行為的情境化研究依然存在復制和檢驗西方理論的傾向，缺乏真正本土化的研究成果，同時呈現出研究成果碎片化的狀態。其深層次原因在于學者大多采取客位研究立場，而管理學所具有的藝術性和傳統文化的影響使得“客位觀察”難以理解情境的精髓。因此，在研究過程中就難以深入理解中國傳統文化和厘清改革開放以來的制度特征，也未能在作用機理和實施效應方面出現完整且系統的理論體系，以致影響到本土理論的建構，這是導致學者在進行理論研究和建構時陷入重復檢驗和復制怪圈的深層次原因。因此，在進行包括組織公民行為在內的本土理論研究時，應該采取立足本土和扎根地方性知識的主位研究立場。在中國情境下組織公民行為的研究中，基于這一立場進行的研究少之又少，其中楊百寅和梅哲群[25]基于中國特定文化背景、實際國情和企業管理實踐所進行的研究無疑具有極為重要的意義，提出的“組織主人翁行為”這一概念也更為契合本土實際，但該概念在作用機理和實施效應方面尚未取得有價值的理論進展，依然有大量研究空白和疑難困惑存在，這也是未來學者應著力拓展的研究方向。

參考文獻：

[1]Organ， D W Organizational Citizenship Behavior： The Good Soldier Syndrome [J] Administrative Science Quarterly， 1988， 41（6）： 692-703

[2]Podsakoff， PM， MacKenzie， S B， Paine， J B， Bachrach，DGOrganizational Citizenship Behaviors： A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research [J] Journal of Management， 2000， 26（3）：513-563

[3]盧芳妹， 井潤田， 尹守軍 中國管理本土研究的困境與路徑[J] 管理學報， 2013， （12）：1717-1724

[4]Paine， J B， Organ， D W The Cultural Matrix of Organizational Citizenship Behavior： Some Preliminary Conceptual and Empirical Observations [J] Human Resource Management Review， 2000， 10（1）：45-59

[5]徐淑英 中國管理研究的現狀及發展前景[N] 光明日報，2011-07-29（11）

[6]Egri， C P， Ralston， D A Generation Cohorts and Personal Values： A Comparison of China and the United States [J] Organization Science， 2004， 15（2）：210-220

[7]Farh， J L， Earley， PC， Lin， S C Impetus for Action： A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society [J] Administrative Science Quarterly， 1997， 42（3）：421-444

[8]Farh， JL， Zhong， CB， Organ， D W Organizational Citizenship Behavior in the Peoples Republic of China [J] Organization Science， 2004， 15（2）：241-253

[9]姚艷虹， 肖石英 組織公民行為與員工績效的相關性分析[J] 管理學報， 2006， （3）：324-328

[10]蒲國利， 蘇秦， 龐順可 組織公民行為與服務質量和關系質量關系研究[J] 工業工程與管理， 2010， （5）：97-104

[11]Organ， D W， Ryan， K A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predicitors of Organizational Citizenship Behavior [J] Personnel Psychology， 1995， 48（4）：775-802

[12]武欣， 吳志明 工作環境的激勵作用：知識型員工中的初步研究[A] 中國優選法統籌法與經濟數學研究會全國會員代表大會暨中國管理科學學術年會[C] 2005452-455

[13]Liao， H， Rupp， D， E The Impact of Justice Climate and Justice Orientation on Work Outcomes： A Cross-Level Multifoci Framework [J] Journal of Applied Psychology， 2005， 90（2）：242-256

[14]趙海霞， 鄭曉明， 龍立榮 團隊薪酬分配對團隊公民行為的影響機制研究[J] 科學學與科學技術管理， 2013， （12）：157-166

[15]Masterson， S S，Lewis， K， Goldman， BM，Taylor， M S Integrating Justice and Social Exchange： The Differing Effects of Fair Procedures and Treatment on Work relationships [J]Academy of Management Journal， 2000，43（4）： 738-748

[16]Chen， H Jin， YH The Effects of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior in the Chinese Context： The Mediating Effects of Social Exchange Relationship [J] Public Personnel Management， 2014， 43（3）：301-313

[17]朱其權， 龍立榮 互動公平研究評述[J] 管理評論， 2012， （4）：101-106

[12]曾秀芹， 武欣 團隊情境對人格與組織公民行為間關系的調節[J] 經濟管理， 2009， （10）：94-99

[13]李靖個人特征的異同與組織公民行為評價[J] 中國臨床心理學雜志， 2004， （1）：15-17

[14]鄭伯塤， 莊仲仁 基層軍事干部有效領導行為之因素分析：領導績效、領導角色與領導行為之關系[J]中華心理學刊， 1981，（2）： 97-106

[15]鄭伯塤， 周麗芳， 黃敏萍， 等家長式領導的三元模式：中國大陸企業組織的證據[J] 本土心理學研究， 2003， （20）：209-250

[22]曾楚宏， 李青， 朱仁宏 家長式領導研究述評[J] 外國經濟與管理， 2009， （5）：38-44

[16]林聲洙， 楊百寅 中韓家長式領導與組織支持感及組織公民行為之間關系的比較研究[J] 管理世界， 2014， （3）：182-183

[24]Kacmar， K M， Ferris， G R Perceptions of Organizational Politics Scale （POPS）： Development and Construct Validation[J] Educational and Psychological Measurement， 1991， 51（1）：193-205

[25]Chang， CH， Rosen， CC ，Siemieniec， GM， Johnson ，RE Perceptions of Organizational Politics and Employee Citizenship Behaviors： Conscientiousness and Self-monitoring as Moderators [J] Journal of Business and Psychology， 2012， 27（4）：395-406

[17]崔勛， 瞿皎姣 組織政治知覺對組織公民行為的影響辨析——基于國有企業員工印象管理動機的考察[J] 南開管理評論， 2014， （2）：129-141

[27]Hackman， J R， Oldham G R Work Redesign [M] Bergen：FT Press， 1980 6

[28]Parker， S， Wall， TD Job and Work Design： Organizing Work to Promote Well-Being and Effectiveness [J] Personnel Psychology， 1998， 52（2）：510-513

[29]Podsakoff， N P， Whiting， S W， Podsakoff， P M， Blume， BD Individual- and Organizational-Level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors： A Meta-Analysis [J] Journal of Applied Psychology， 2009， 94（1）：122-141

[30]蘇方國， 趙曙明 組織承諾、組織公民行為與離職傾向關系研究[J] 科學學與科學技術管理， 2005， （8）：111-116

[31]武欣， 吳志明， 張德 組織公民行為對團隊有效性的影響機制研究[J] 管理工程學報， 2007， （3）：19-23

[18]彭正龍 國外組織公民行為的負面效應及人力資源管理干預對策[J] 企業經濟， 2013， （7）：5-10

[19]Vigoda-Gadot， E Redrawing the Boundaries of OCB？ An Empirical Examination of Compulsory Extra-Role Behavior in the Workplace [J] Journal of Business and Psychology， 2007， 21（3）：377-405

[34]彭正龍， 趙紅丹 組織公民行為真的對組織有利嗎——中國情境下的強制性公民行為研究[J] 南開管理評論， 2011， （1）：17-27

[20]趙紅丹 員工強制性組織公民行為的多層次形成機制[J] 心理科學進展， 2014， （8）：1218-1225

[36]Bolino， M C Citizenship and Impression Management： Good Soldiers or Good Actors？ [J] Academy of Management Review， 1999， 24（1）：82-98

[37]Bowler， W M， Brass， D J RelationalCorrelates of Interpersonal Citizenship Behavior： A Social Network Perspective [J] Journal of Applied Psychology， 2006， 91（1）：70-82

[38]郭曉薇， 李成彥 印象管理對組織公民行為的預測作用的實證研究[J] 心理科學， 2005， （2）：480-482

[39]Hui， C， Lam， SS， Law， KK Instrumental Values of Organizational Citizenship Behavior for Promotion： A Field Quasi-Experiment [J] Journal of Applied Psychology， 2000， 85（5）：822-828

[21]魏江茹 好戰士還是好演員：基于印象管理的組織公民行為[J] 經濟管理， 2006， （15）：51-53

[41]Zhao， H， Wu， JH， Sun， J M ，Chen， C WZ Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society： A Reexamination [J] International Journal of Human Resource Management， 2012， 23（19）：4145-4165

[22]Rotundo， M， Xie，JL Understanding the Domain of Counterproductive Work Behaviour in China[J] International Journal of Human Resource Management， 2008， 19（5）：856-877

[23]呂力 深度情境化與詮釋：管理學的質性研究方法[J] 科學學與科學技術管理， 2012， （11）：31-37

[24]黃光國 “主/客對立”與“天人合一”：管理學研究中的后現代智慧[J] 管理學報， 2013， （7）：937-948

[25]楊百寅， 梅哲群 “組織主人翁”還是“組織公民”——基于中國社會文化的員工行為分析視角[J] 清華大學學報（哲學社會科學版）， 2014， （3）：146-153

[46]杜運周， 尤樹洋 制度邏輯與制度多元性研究前沿探析與未來研究展望[J] 外國經濟與管理， 2013， （12）：2-10

[47]林南，陳志柔，傅仰止社會關系的類型和效應：臺灣、美國、中國大陸三地比較[J]臺灣社會期刊，2010，（45）：117-162

[48]Hui， C， Lee， C， Rousseau， D M Psychological Contract and Organizational Citizenship Behavior in China： Investigating Generalizability and Instrumentality [J] Journal of Applied Psychology， 2004， 89（2）：311-321

[49]胡國棟 中國本土組織的家庭隱喻及網絡治理機制——基于泛家族主義的視角[J] 中國工業經濟， 2014， （10）：97-109

[50]Bolino，M C， Klotz， A C， Turnley， W H， Harvey，J Exploring the Dark Side of Organizational Citizenship Behavior[J] Journal of Organizational Behavior， 2013， 34（4）：542–559

[51]吳重慶著無主體熟人社會及社會重建[M]北京：社會科學文獻出版社2014，169-178

[52]Podsakoff， P M Transformational Leader Behaviors and Substitutes for Leadership as Determinants of Employee Satisfaction， Commitment， Trust， and Organizational Citizenship Behaviors [J] Journal of Management， 1996， 22（2）：259-298

[53]Dionne，S D， Yammarino， F J， Atwater， L E， Spanjler，WD Transformational Leadership and Team Performance[J] Journal of Organizational Change Management， 2004， 17（2）：177-193

[54]魏江茹 高科技企業知識員工組織支持和組織公民行為的關系研究[J] 軟科學， 2010， （4）：109-111

[55]宗文， 李晏墅， 陳濤 組織支持與組織公民行為的機理研究[J] 中國工業經濟， 2010， （7）：104-114

（責任編輯：孫艷）