當前私營企業人力資源管理的對策初探

羅穎

【摘 要】隨著我國市場經濟制度地不斷推進，我們民營中小企業面臨著激勵的市場競爭。長期以來，民營中小企業的人力資源管理難以滿足市場要求以致出現多種問題，不但影響了企業的發展，而且也對我國經濟的發展產生了不良影響。對此，為提高中小企業人力資源管理水平，文章重點對當前企業人力管理中存在的問題以及應采取的優化方法進行了探討。

【關鍵詞】民營中小企業；人力資源開發與管理

引言

伴隨著我國市場經濟制度的確立，中小企業的數量逐年增多，成為我國社會主義市場經濟的重要組成。然而，就中小企業人力資源管理的現狀來看，其還存在很多亟待解決的問題，這些問題直接導致中小企業競爭后勁不足，抗風險能力低。因此，研究我國民營中小企業的人力資源管理成為當下眾多專家學者關注的課題。

一、研究我國民營中小企業人力資源開發與管理的意義

人力資源管理對內參與企業內部控制，對外展示企業形象、履行企業的社會責任，是目前企業管理中最重要的一個環節。我國市場經濟蓬勃發展使企業發展擁有更廣闊的空間，無論是取得更廣闊的市場，還是發展自身的競爭力、擴大企業規模，都離不開企業科學管理的發展，人力資源管理發展也是企業科學管理發展的必然。對企業人力資源管理的發展現狀和問題進行分析，有利于企業在管理的過程中不斷修正錯誤、提高管理效力，能夠對企業科學管理的發展起到促進作用；另外，我國由于人口眾多、各地區經濟發展不平衡，存在嚴峻的就業問題，人力資源冗余成為目前我國社會發展的一大難題，青年對自身的就業前景分析不現實，大多數在職人員的職業發展規劃不完善，這實際上都是因為企業人力資源管理有疏漏造成的。目前，企業的人力資源管理還無法為人才發展提供參考，因此，深入探究民營中小企業的人力資源管理問題有助于國家人才結構的合理配置。

二、我國民營中小企業人力資源開發與管理存在的問題

中小企業受其自身特點的限制，在人力資源管理上普遍存在著制度不健全、缺乏人力資源培訓及開發等問題。

（一）淡薄的人力資源管理理念

在民營中小企業中，重要職位如財務、行政及采購等管理層均由家族成員擔任，實行家族式領導。即使對外引進管理人才，也是有職無權，不能參與企業的決策層，在用人上心存顧忌，很難取得信任，企業改革創新得不到支持。因此，整個企業的運作都由最高級的管理人員作決定，使得企業組織架構不明確和管理制度的不規范。

企業經營者在面對原材料成本上漲的情況下，想盡各種方法榨取員工利益，希望降低人力成本以獲得更多的利潤。尤其在金融危機下，大多數民營中小企業盲目的裁員、降薪以求自保，導致了這兩年來我國民營中小企業勞資糾紛案件呈直線上升趨勢。企業種種舉措引發員工群體性心理危機，工作質量下降、對企業前景失去信心，核心人才甚至伺機“跳槽”，大難臨頭各自飛的現象屢見不止，所帶來的負面效應也是不容忽視的。

（二）人力資源機構設置不合理，缺乏科學的人力資源規劃

我國民營中小企業經營者對人力資源管理認識不足、重視不夠。為了降低成本，在創業初期由于規模較小，職工人數不多，往往沒有單獨設立人力資源部門，對人力資源缺乏科學合理的規劃。

第一，缺少人力資源管理部門。部分糧食企業壓根沒有專門人力資源管理部門，甚至部分企業沒有人事部門；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴重影響了企業的發展。

第二，企業領導不重視人力資源管理。很多糧食企業雖然已經設立專門的人事部或人力資源管理部來對企業的人力資源進行專業的管理，但是企業的管理者其實并沒有意識到人力資源管理對企業發展的重要性，人力資源管理在企業中的地位遠不如其他工作，致使企業人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業大量資源浪費，影響企業發展。

（三）缺乏規范的績效考評體系

在企業的人力資源管理中，通過規范的績效考評體系來提高員工的工作積極性是一項重要的任務，但是就我國大多數民營中小企業來看，80%以上的企業缺乏規范的績效考評體系。近期看來，這類方法能夠提高員工危機意識，提高了員工的工作的積極性；但長遠看來，這類方法導致員工利益與企業利益被割裂開，員工對企業的忠誠感降低，致使工作中出現因私廢公現象。

目前，民營中小企業面臨的一個最大問題是缺乏優秀人才，尤其是管理人才，而企業短期功利的選人與用人容易造成惡性循環。

企業經營者自身的素質嚴重制約了企業的發展，多數經營者會認為員工一旦接受培訓后學有所成就會跳槽，企業成了人才培養基地為別人做嫁衣裳，所以“重使用、輕培養”的現象在民營中小企業非常普遍。

三、我國民營中小企業人力資源開發與管理的對策

人力資源管理并非單純地將員工作為企業流動資產進行管理，更是將員工作為企業的分子進行管理，它對于企業的發展有著重要意義。為給我國中小企業帶來更好地發展，探索我國民營中小企業人力資源開發與管理的對策至關重要。

（一）更新管理觀念

中小企業要生存發展，就必須對人力資源重視起來，樹立“以人為本”的思想觀念，招得進人才，留得住人才。要尊重知識、尊重人才，把人看作企業最重要的資源。在工作中，要時時考慮到員工的價值，讓他們看到成長發展的空間，并充分展現員工利益，這樣讓員工們感受到了自身價值，自然就不會說來則來，想走就走。在此基礎上，建立科學的管理方法，全面開發、管理人力資源。

（二）建立科學合理的人力資源規劃

為了降低企業員工流動率，使企業組織結構更加穩定，中小企業有必要從企業實際出發制定人力資源發展規劃。人力資源發展規劃并不是單純的引進哪類員工或者在員工入職幾年后才準允加薪，而是要根據企業發展的計劃和企業員工目前的結構和水平制定一系列有助于企業員工發展、有助于企業組織結構發展的計劃。中小企業的人力資源發展規劃應該至少包括三方面內容：第一，企業對各個崗位員工職業素質發展的要求；第二，企業各個崗位員工在一個合同周期可能獲得的發展空間和發展結果；第三，企業在一段時間內可能進行的員工結構調整。這樣的人力資源發展規劃使企業員工對自身發展的前景更清晰，對企業的信任度更高，對企業的忠誠度也更高。淺談

（三）建立規范的績效考核體系

從私營企業角度分析，人力資源績效考核能夠幫助企業實現人力資源最優化配置，提高企業工作效益。從工作人員角度分析，人力資源績效考核能夠更好的激發出他們的工作熱情與責任心，為私營企業的進步與發展提供動力支持。所以說，在私營企業當中實現對人力資源績效考核制度的應用，不僅是私營企業的發展需求，更是人力資源應用水平進步的必然表現，做好對人力資源績效考核制度的應用與分析，能夠為私營企業提供更為有利的發展支持，是私營企業實現進步與發展的必然選擇。

結論

綜上所述，人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，中小企業人力資源管理受企業創建形式的影響，在發展之初存在一些弊端，但隨著企業規模的擴大和現代科學管理思想的影響，已經取得了一些進步；中小企業人力資源管理目前面臨的問題包括：淡薄的人力資源管理理念、缺乏科學的人力資源規劃、缺乏規范的績效考評體系三個方面；針對這些問題，中小企業在人力資源管理過程中，可以通過更新管理觀念、制定建立科學合理的人力資源規劃、建立規范的績效考核體系，切實提高企業人力資源管理的效力。

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