當前私營企業(yè)人力資源管理的對策初探

羅穎

【摘 要】隨著我國市場經(jīng)濟制度地不斷推進，我們民營中小企業(yè)面臨著激勵的市場競爭。長期以來，民營中小企業(yè)的人力資源管理難以滿足市場要求以致出現(xiàn)多種問題，不但影響了企業(yè)的發(fā)展，而且也對我國經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。對此，為提高中小企業(yè)人力資源管理水平，文章重點對當前企業(yè)人力管理中存在的問題以及應采取的優(yōu)化方法進行了探討。

【關鍵詞】民營中小企業(yè)；人力資源開發(fā)與管理

引言

伴隨著我國市場經(jīng)濟制度的確立，中小企業(yè)的數(shù)量逐年增多，成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成。然而，就中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，其還存在很多亟待解決的問題，這些問題直接導致中小企業(yè)競爭后勁不足，抗風險能力低。因此，研究我國民營中小企業(yè)的人力資源管理成為當下眾多專家學者關注的課題。

一、研究我國民營中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的意義

人力資源管理對內(nèi)參與企業(yè)內(nèi)部控制，對外展示企業(yè)形象、履行企業(yè)的社會責任，是目前企業(yè)管理中最重要的一個環(huán)節(jié)。我國市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展使企業(yè)發(fā)展擁有更廣闊的空間，無論是取得更廣闊的市場，還是發(fā)展自身的競爭力、擴大企業(yè)規(guī)模，都離不開企業(yè)科學管理的發(fā)展，人力資源管理發(fā)展也是企業(yè)科學管理發(fā)展的必然。對企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀和問題進行分析，有利于企業(yè)在管理的過程中不斷修正錯誤、提高管理效力，能夠對企業(yè)科學管理的發(fā)展起到促進作用；另外，我國由于人口眾多、各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，存在嚴峻的就業(yè)問題，人力資源冗余成為目前我國社會發(fā)展的一大難題，青年對自身的就業(yè)前景分析不現(xiàn)實，大多數(shù)在職人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不完善，這實際上都是因為企業(yè)人力資源管理有疏漏造成的。目前，企業(yè)的人力資源管理還無法為人才發(fā)展提供參考，因此，深入探究民營中小企業(yè)的人力資源管理問題有助于國家人才結構的合理配置。

二、我國民營中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

中小企業(yè)受其自身特點的限制，在人力資源管理上普遍存在著制度不健全、缺乏人力資源培訓及開發(fā)等問題。

（一）淡薄的人力資源管理理念

在民營中小企業(yè)中，重要職位如財務、行政及采購等管理層均由家族成員擔任，實行家族式領導。即使對外引進管理人才，也是有職無權，不能參與企業(yè)的決策層，在用人上心存顧忌，很難取得信任，企業(yè)改革創(chuàng)新得不到支持。因此，整個企業(yè)的運作都由最高級的管理人員作決定，使得企業(yè)組織架構不明確和管理制度的不規(guī)范。

企業(yè)經(jīng)營者在面對原材料成本上漲的情況下，想盡各種方法榨取員工利益，希望降低人力成本以獲得更多的利潤。尤其在金融危機下，大多數(shù)民營中小企業(yè)盲目的裁員、降薪以求自保，導致了這兩年來我國民營中小企業(yè)勞資糾紛案件呈直線上升趨勢。企業(yè)種種舉措引發(fā)員工群體性心理危機，工作質(zhì)量下降、對企業(yè)前景失去信心，核心人才甚至伺機“跳槽”，大難臨頭各自飛的現(xiàn)象屢見不止，所帶來的負面效應也是不容忽視的。

（二）人力資源機構設置不合理，缺乏科學的人力資源規(guī)劃

我國民營中小企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理認識不足、重視不夠。為了降低成本，在創(chuàng)業(yè)初期由于規(guī)模較小，職工人數(shù)不多，往往沒有單獨設立人力資源部門，對人力資源缺乏科學合理的規(guī)劃。

第一，缺少人力資源管理部門。部分糧食企業(yè)壓根沒有專門人力資源管理部門，甚至部分企業(yè)沒有人事部門；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。

第二，企業(yè)領導不重視人力資源管理。很多糧食企業(yè)雖然已經(jīng)設立專門的人事部或人力資源管理部來對企業(yè)的人力資源進行專業(yè)的管理，但是企業(yè)的管理者其實并沒有意識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源管理在企業(yè)中的地位遠不如其他工作，致使企業(yè)人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業(yè)大量資源浪費，影響企業(yè)發(fā)展。

（三）缺乏規(guī)范的績效考評體系

在企業(yè)的人力資源管理中，通過規(guī)范的績效考評體系來提高員工的工作積極性是一項重要的任務，但是就我國大多數(shù)民營中小企業(yè)來看，80%以上的企業(yè)缺乏規(guī)范的績效考評體系。近期看來，這類方法能夠提高員工危機意識，提高了員工的工作的積極性；但長遠看來，這類方法導致員工利益與企業(yè)利益被割裂開，員工對企業(yè)的忠誠感降低，致使工作中出現(xiàn)因私廢公現(xiàn)象。

目前，民營中小企業(yè)面臨的一個最大問題是缺乏優(yōu)秀人才，尤其是管理人才，而企業(yè)短期功利的選人與用人容易造成惡性循環(huán)。

企業(yè)經(jīng)營者自身的素質(zhì)嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，多數(shù)經(jīng)營者會認為員工一旦接受培訓后學有所成就會跳槽，企業(yè)成了人才培養(yǎng)基地為別人做嫁衣裳，所以“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象在民營中小企業(yè)非常普遍。

三、我國民營中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

人力資源管理并非單純地將員工作為企業(yè)流動資產(chǎn)進行管理，更是將員工作為企業(yè)的分子進行管理，它對于企業(yè)的發(fā)展有著重要意義。為給我國中小企業(yè)帶來更好地發(fā)展，探索我國民營中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策至關重要。

（一）更新管理觀念

中小企業(yè)要生存發(fā)展，就必須對人力資源重視起來，樹立“以人為本”的思想觀念，招得進人才，留得住人才。要尊重知識、尊重人才，把人看作企業(yè)最重要的資源。在工作中，要時時考慮到員工的價值，讓他們看到成長發(fā)展的空間，并充分展現(xiàn)員工利益，這樣讓員工們感受到了自身價值，自然就不會說來則來，想走就走。在此基礎上，建立科學的管理方法，全面開發(fā)、管理人力資源。

（二）建立科學合理的人力資源規(guī)劃

為了降低企業(yè)員工流動率，使企業(yè)組織結構更加穩(wěn)定，中小企業(yè)有必要從企業(yè)實際出發(fā)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源發(fā)展規(guī)劃并不是單純的引進哪類員工或者在員工入職幾年后才準允加薪，而是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的計劃和企業(yè)員工目前的結構和水平制定一系列有助于企業(yè)員工發(fā)展、有助于企業(yè)組織結構發(fā)展的計劃。中小企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃應該至少包括三方面內(nèi)容：第一，企業(yè)對各個崗位員工職業(yè)素質(zhì)發(fā)展的要求；第二，企業(yè)各個崗位員工在一個合同周期可能獲得的發(fā)展空間和發(fā)展結果；第三，企業(yè)在一段時間內(nèi)可能進行的員工結構調(diào)整。這樣的人力資源發(fā)展規(guī)劃使企業(yè)員工對自身發(fā)展的前景更清晰，對企業(yè)的信任度更高，對企業(yè)的忠誠度也更高。淺談

（三）建立規(guī)范的績效考核體系

從私營企業(yè)角度分析，人力資源績效考核能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置，提高企業(yè)工作效益。從工作人員角度分析，人力資源績效考核能夠更好的激發(fā)出他們的工作熱情與責任心，為私營企業(yè)的進步與發(fā)展提供動力支持。所以說，在私營企業(yè)當中實現(xiàn)對人力資源績效考核制度的應用，不僅是私營企業(yè)的發(fā)展需求，更是人力資源應用水平進步的必然表現(xiàn)，做好對人力資源績效考核制度的應用與分析，能夠為私營企業(yè)提供更為有利的發(fā)展支持，是私營企業(yè)實現(xiàn)進步與發(fā)展的必然選擇。

結論

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，中小企業(yè)人力資源管理受企業(yè)創(chuàng)建形式的影響，在發(fā)展之初存在一些弊端，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和現(xiàn)代科學管理思想的影響，已經(jīng)取得了一些進步；中小企業(yè)人力資源管理目前面臨的問題包括：淡薄的人力資源管理理念、缺乏科學的人力資源規(guī)劃、缺乏規(guī)范的績效考評體系三個方面；針對這些問題，中小企業(yè)在人力資源管理過程中，可以通過更新管理觀念、制定建立科學合理的人力資源規(guī)劃、建立規(guī)范的績效考核體系，切實提高企業(yè)人力資源管理的效力。

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