國企人力資源管理中的薪酬管理

俞金花

【摘 要】對于一個企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展而言，薪酬和福利的管理制度是決定一個企業(yè)取得效益的關鍵。因此，要想使得企業(yè)能夠高效的運行發(fā)展，在人力資源管理中，制定出合理而有效地的薪酬和福利制度是非常必要的。文章就國企中的人力資源管理中的薪資管理進行分析研究，并提出了相應的薪資管理激勵制度，來科學有效的實施薪酬管理。

【關鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

在國企的人力資源管理中，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，科學的薪酬管理制度可以激勵人才、吸引和留住更多對公司有用的人才。相反，不恰當?shù)男匠旯芾碇贫瘸藭构締适?yōu)秀的人才外還一定會直接影響公司企業(yè)的健康發(fā)展。因而，企業(yè)想要在競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境當中生存，除了在知識、技術方面加以提高之外，更重要的則是在人力資源管理方面的管理，尤其是對于薪酬的管理。

一、國有企業(yè)薪酬管理的總體概況

國有企業(yè)最大的特征就在于它創(chuàng)造的一切資產歸全民所有，與企業(yè)人員并沒有直接的利益關系。在國有企業(yè)當中，企業(yè)的高層負責人員均是由國家直接任命，因而在薪資管理上也并不是按照市場的運行規(guī)則來分配管理。面對現(xiàn)今我國國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實情況，也為了能夠解決更多的現(xiàn)實問題，習近平總書記在薪酬改革方面所提出的：水平適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的改革標準將成為未來我們在國有企業(yè)薪資管理方面的努力方向。

國有企業(yè)薪資改革的關鍵在于建立科學有效的績效評價體系，然而不同行業(yè)的績效要求的差異性，在經(jīng)濟、市場與社會因素的共同作用下，同時既要考慮企業(yè)的短期發(fā)展因素，也要考慮長遠的發(fā)展，復雜程度加強的同時也加大了創(chuàng)建的難度。因此，在綜合了各方面的條件因素后，最為有效科學的方法就是將國有薪酬改革與國有企業(yè)的改革緊密結合起來。

二、建立科學有效的國有企業(yè)人力資源薪酬管理機制的策略

（一）國有企業(yè)人力資源激勵機制中的薪酬制度

1、激勵性的薪酬政策的制定

薪酬是企業(yè)人員的基本收入，是保證企業(yè)人員績效成就與基本生活的基礎。然而，如果科學的規(guī)劃薪酬管理，薪酬也將起到激勵員工，加強企業(yè)競爭力的作用。因此企業(yè)應當在人力資源的管理上積極促進激勵性的薪酬管理制度的建立。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平

薪酬管理的激勵機制需要在企業(yè)薪酬分配的公平原則上建立，才能夠保證企業(yè)內部的協(xié)調運行，避免矛盾的滋生。公平公正的薪資標準是保證國有企業(yè)健康平穩(wěn)運行的重要條件。

②薪酬要與績效掛鉤

薪酬的激勵標準需要將其與績效掛鉤，這樣不僅能夠得到企業(yè)人員認可，同時促進國有企業(yè)工作人員的工作積極性，也能夠公平公正的對績效優(yōu)秀的企業(yè)人員加以獎勵的同時激勵員工們提高工作積極性，加強競爭力，共同促進公有企業(yè)的發(fā)展。

③適當拉開薪酬層次

適當?shù)睦_薪酬的層次，區(qū)分薪酬等級，有利于將各個階段的薪酬標準清晰化，同時也將薪酬范圍明顯的區(qū)分開來，使得企業(yè)員工從中找到自我奮斗的動力與標準。也能夠公平的實施能者多勞，多勞多得的分配標準。

2.設置具有激勵性質的福利項目

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。采取彈性福利制度。采取對不同的員工運用不同的激勵制度，滿足他們自我的內心的不同需求。不要一味的采取同一種福利制度，這樣將會大大減小激勵的作用，甚至會起到反作用。

3.股權激勵制度

股權激勵制度是一種現(xiàn)代化的激勵手段，是一種更為先進的激勵手段。它彌補了傳統(tǒng)激勵手段的不足，將員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，充分調動了員工的積極性。據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。

國內外最常見的有：用于激勵高層領導人、核心員工的付酬形式的股票期權；帶有中國特色激勵形式的期股，是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權的擁有。所以引用股權激勵，就需要我們汲取各方面的經(jīng)驗教訓，研究學習國外的成功案例，創(chuàng)新繼承，才能將其發(fā)揮最大的作用。雖然關于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。而應將他們綜合使用，以達到最佳的效果。

（二）深化企業(yè)工資制度改革，接應市場工資對企業(yè)內部分配的調節(jié)

國有企業(yè)制度創(chuàng)新和勞動力市場培育都需要時間，所以，國有企業(yè)工資改革只能是一個逐步向目標模式逼近的漸進過程。企業(yè)要不失時機地抓住主客觀條件的可能，積極深化工資制度改革，主動接應市場工資的幅射、調節(jié)。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，廢除“工效掛鉤”使得企業(yè)能夠自主決定薪酬標準。實施國有與市場相結合分配標準，建立適合現(xiàn)代國有企業(yè)與職工特點的薪酬標準。建立新型的福利、保險等除基本薪酬之外的配套改革，擴充工資容量，使得勞動力能夠最為真實的反應的價格當中，優(yōu)化人力資源配置。

（三）把按勞分配同按要素分配結合起來

國家在“按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，把按勞分配同按要素分配結合起來”的分配方式的同時，也應將多種分配方式同按要素分配聯(lián)系了起來。今后，國有企業(yè)對其成員個人的收入分配要堅持居主體地位的按勞分配外，還將在以下一些方面積極推進按要素分配原則。

1.積極鼓勵職工人員參股、持股以股份帶動企業(yè)與個人發(fā)展，特別是在國有企業(yè)中有條件地發(fā)展股份合作制，實現(xiàn)勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合相結合，勞動分紅與資本分紅相結合的薪酬管理標準。

2.將技術于經(jīng)營能力等作為生產要素參與收益分配，擴大薪酬分配的范圍，同時激勵企業(yè)員工加強技術與經(jīng)營能力的學習培養(yǎng)。

3.在國有企業(yè)中，將按勞分配于按要素分配逐步有效的協(xié)同結合，激勵企業(yè)人員“各投所有”的積極性，激發(fā)各方面的生產要素的積極性，實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，增強國有企業(yè)活力。

（四）政府加強實行對收入分配的間接宏觀調控

國有企業(yè)的薪酬分配應將市場調節(jié)、企業(yè)自主與政府的宏觀調配相結合，有間接深入到直接。在運用財政、貨幣、信貸等政策外，還要借助高、中、低三條控制線。

低線：是保證薪酬的最低標準的控制線，政府需要定期結合國有企業(yè)的現(xiàn)實情況與社會的現(xiàn)實狀況發(fā)布保障居民最低生活保障的最低薪酬保準。

高線：是對高收入者進行局部調節(jié)的分水線，也是個人所得稅起征線。

中線：工資指導線。是政府結合各方面的現(xiàn)實條件所指定的基本工資的指導。國有企業(yè)應當適當?shù)膽谜恼{控同時結合市場，科學有效的規(guī)劃薪酬管理。

薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。在國有企業(yè)的發(fā)展上能夠建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義，同時對于協(xié)調企業(yè)各行業(yè)之間的發(fā)展與國有企業(yè)與非國有企業(yè)的協(xié)同促進有著先進意義。所以，面對當前國有企業(yè)薪酬狀況的諸多問題，改革和完善薪酬制度成為當前企業(yè)面臨的最為重要也最為急迫的任務。

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