新形勢下醫院人力資源管理的思考

張清云

摘 要：人力資源是知識經濟時代的核心競爭力，在市場經濟體制日臻完善以及體制改革逐步深入的背景下，人力資源的深度開發與高效利用成為企業必須重視的問題。醫療衛生體制的改革使得多樣化體制的醫療機構數量不斷增加，醫院必須緊抓改革的良好機遇，建立健全與之相配套的人力資源管理體系，優化人力資源管理，實現醫院最大化的效益。文章對新形勢下醫院的人力資源管理進行了具體的分析，以供參考和借鑒。

關鍵詞：新形勢；醫院；人力資源；管理

醫院本身具有社會公益性，其專業水平直接關系到社會廣大群眾的身心健康，同時還關乎社會的和諧與穩定。醫院主要的工作人員包括醫務人員、行政管理人員等，這些人力資源的素質和專業技能決定了醫院人力資源管理的水平。如何根據醫院發展戰略，構建系統化、規范化、專業化的人力資源管理體系，優化配置和管理人力資源，成為當下醫院需要深思和研究的重要課題之一。

一、醫院人力資源管理職能與任務

（一）管理職能

第一，規劃職能。規劃就是結合醫院的特色與實際情況，并根據醫院整體的發展戰略目標與任務，采用科學的手段與方法，預測和評估醫院的人力資源供需情況，經過深入分析與研究，編制規范化、精細化且滿足實際需求的人力資源配置與管理規劃，以及具體的實施辦法。第二，合理配置各崗位員工。詳細分析醫院各工作崗位的要求，編制細致的崗位說明書。根據不同崗位實際需求招用不同類型的人才，優化配置員工，確保其能夠勝任本職工作，提高醫院各工作崗位的效能。第三，績效考評。結合醫院各工作崗位的實際情況，編制科學合理的績效考核指標，定期考評工作業績，實施獎懲措施，將各個員工的主觀能動性充分調動起來。第四，開展培訓活動。根據員工的個人發展需求，制定職業發展規劃，定期組織不同專業、不同崗位的培訓教育活動，通過完善的培訓體系提升員工的專業能力和職業素養。第五，薪酬管理。結合國家頒布實施的相關政策方針，以醫院實際的經營管理狀況，制定符合規定標準并且具有一定實效性的薪酬方案，在落實執行的過程中不斷的調整和完善，確保能夠適應新時期醫院改革的要求。第六，社會保險管理。依據國家及行業有關法律法規，制定保障員工合法權益和切身利益的各種管理規定，認真執行相應的保險政策，保障職工利益。第七，進行檔案管理。利用現代化的信息技術構建完善的人事檔案信息管理系統，管理內容涵蓋了個人簡歷、職務晉升、繼續教育等多個方面，實時跟蹤，有效控制，為優化配置與開發利用醫院人力資源提供依據。

（二）任務目標

醫院人力資源管理的任務目標總共有以下幾個方面：一是最大限度的滿足醫院各類人才的需求；二是高效開發與管理利用內外部人力資源，實現醫院的良好發展；三是最大限度的挖掘人力資源的潛能，提升與擴充人力資本；四是推進醫院文化的建立與完善，人力資源管理與醫院文化是相互輔助的作用，有效的人力資源管理必須能夠支撐醫院文化的建設；五是營造積極的醫院環境，培養積極向上的作風，創新本職工作；六是建立高專業素質與技能、反應靈敏、適應性強的組織體系，提升醫院的核心競爭力。

二、深化醫院人力資源管理的主要途徑

（一）完善人力資源管理戰略規劃

第一，堅持以人為本的理念。醫院應重視人力資源管理，堅持以人為本的管理理念，實施人力資源管理戰略規劃。根據不同學歷層次和崗位的員工開展不同層面、類型各異的教育培訓活動，增強工作能力；結合各個員工自身的特點，優化配置各崗位人員，使得人員素質、能力匹配崗位；及時、全面地掌握員工的需求及思想狀態，為其提供自由發展的空間；建立客觀、透明、公平公正的績效薪酬激勵機制，將員工的潛能充分挖掘出來。醫院的人力資源優化配置必須融入人本管理理念，進一步提升醫院的核心競爭力。

第二，實施動態調整。由于醫院發展的外部環境是不斷變化的，加上醫院整體發展戰略目標的調整，所以人力資源戰略規劃需要適時調整，與醫院發展戰略相統一、相融合。我國醫療衛生機制的深入改革使得醫院內外部環境發生了巨大的變化，國家相繼出臺了一系列的政策法規需要醫院進行認真的學習與研究，醫院應正確面對復雜的社會環境以及自身人力資源管理存在的問題，經深入分析與研究，制定操作性較強的完善措施，并建立健全人力資源評價監管體系，保障人力資源戰略規劃的有效實施。

第三，建立核心管理職能。實施醫院人力資源戰略規劃，需要建立四方面的核心管理職能，提高管理的科學性。即優化配置、有效開發、科學評價、有效激勵等。其中優化配置是指協調人力資源配置與醫院發展戰略目標相一致，數量設定上滿足現有崗位需要，同時質量上也要滿足人員素質要求，構建人員流動機制，進行彈性調配、統籌管理、合理使用；有效開發說的是合理規劃員工的職業發展戰略，系統化的開發培養強化了現有員工的工作能力和綜合素質，能夠快速適應改革進程中醫院的發展需求，增強核心競爭力，達到醫院與員工雙贏的目的；科學評價指的是運用現代化的方法與手段，客觀、公平的評價員工的工作實績、業務能力以及綜合素質，提供必要的依據給薪酬調整以及相應的獎懲措施；有效激勵，在客觀評價后，根據員工的工作實績、工作能力表現等參數進行物質或精神方面的獎勵，進而調動員工的主觀能動性與創造性。

（二）強化崗位管理對策

首先，合理管理崗位設置。這主要是推進現有醫院組織結構的完善，一般醫院的組織機構設計涵蓋行政管理、臨床、后勤保障系統。按照結構層次簡化、增大中間層管理幅度、以信息為中心等扁平化設置原則，清晰其職權范圍，統一其責、權、利。實時動態調整機制，適時動態調整組織機構，更好的應對不斷變化的醫院內外環境。

其次，科學設置工作崗位。1、管理及后勤崗位設置，注重行政管理職能、目標與任務，并以醫院的業務發展為基礎，設置可以滿足醫院管理工作需求的崗位。高度重視醫務部、護理部等業務管理部門的業務職能范疇進行有針對性地設置，確保業務管理工作的順利開展；行政及后勤管理部門在注重工作實際的基礎上嚴格管控崗位設置數量，開展因事設崗，避免職能交叉；根據服務范疇設置工勤崗位，并堅持精簡效能的原則，逐步精簡社會化的后勤管理。2、專業技術崗位設置，結合當下醫院專業技術實施情況及發展戰略規劃，在符合相關政策的基礎上科學合理配置。摸清現有專業技術人員的數量、年齡結構、學歷層次、職稱資格等眾多方面的實際情況，統籌把握尤其是設置高、中級崗位，推動醫院專業技術人才的梯隊建設。綜合考慮床位編制、醫療儀器設備分配、臨床診療護理等工作需求來設置臨床醫技科室崗位。臨床醫療護理崗位參照實際工作量、工作強度、風險責任、技術含量等因素設置，既滿足臨床業務工作需要，還要不斷完善其服務流程，提高患者診療服務的高效、便捷和安全性。

（三）多元化的培訓教育

詳細分析醫院不同專業與層次的專業技術人員特點，實施分層、有針對性的培訓活動。例如，新入職員工的崗前培訓，培訓的內容應集中在各項規章制度、工作流程及職責素養的培養上，以便于盡快適應醫院的工作：對于中層干部，可以開展分批、分期的外派培訓和封閉式內訓，深化中層干部的領導力和執行力；開展全員內訓，組織安排專項技能培訓，開闊員工的視野、更新理念、調整思路。同時，為相互之間的交流、學習切磋提供機會，增進各級員工及不同部門之間的溝通與協作，強化團隊意識，以共同工作目標為核心增強凝聚力和向心力。

（四）完善薪酬激勵對策

醫院應借鑒成功的經驗，建立健全分配激勵機制，并保障其自主靈活性，改革醫院職工的收入分配制度。結合國家制定的有關標準規定以及醫院的實際情況和未來的發展規劃，建立完善的績效薪酬體系，形成整體利益，激發職工的潛能，為醫院創造更多的效益。另外，績效薪酬制度還要重視醫院的戰略需求，以崗位和績效為關鍵參數，進行薪酬模塊設計，進而有效落實醫院戰略目標。

參考文獻：

[1]劉景娜.我國醫院人力資源管理現狀及對策建議[J].企業改革與管理，2016，06：60.

[2]肖鴻廣.人力資源系統化管理在醫院中的重要作用[J].企業改革與管理，2016，09：82-83.

[3]周翠蘭.對目前醫院人事檔案信息化管理創新策略分析[J].辦公室業務，2016，07：44.

[4]劉琳.淺議醫院檔案管理在醫院發展中的作用[J].辦公室業務，2016，07：70+79.