我國(guó)中小型企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策研究

孫白鴿

摘 要：中小型企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的重要組成，保證中小型企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性也是實(shí)現(xiàn)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的必然要求，但從我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來看，許多中小型企業(yè)都面臨著人才流失的困境，人才資源的缺乏嚴(yán)重限制著中小型企業(yè)的發(fā)展能力，基于此，加強(qiáng)對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)人才流失問題的原因分析，并針對(duì)各方面原因制定有效的應(yīng)對(duì)策略也具有著很大的必要性，本文中我們就將對(duì)此展開探討和研究。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策

當(dāng)前我們正處于一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這一時(shí)代背景下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上很取決于人才力量的儲(chǔ)備與人才價(jià)值的發(fā)揮，也可以說人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵內(nèi)容，但中小型企業(yè)大多實(shí)力相對(duì)薄弱，在經(jīng)營(yíng)與管理經(jīng)驗(yàn)方面也存在著一定的不足，在薪酬待遇上多數(shù)中小型企業(yè)都難以和老牌大型企業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)，加之一些其他方面因素的限制，也就造成了中小型企業(yè)人才流失相對(duì)較為嚴(yán)重，加強(qiáng)對(duì)中小型企業(yè)人才流失原因的分析與對(duì)策的探索，對(duì)于當(dāng)代中小型企業(yè)而言，已是迫在眉睫。

一、人才流失對(duì)于我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)展的影響

中小型企業(yè)的發(fā)展需要大量的人才支持，但中小型企業(yè)本存在的一些先天劣勢(shì)，也決定了廣大中小型企業(yè)更容易成為人才流失的“重災(zāi)區(qū)”，這樣的現(xiàn)狀也很大程度上影響了我國(guó)廣大中小型企業(yè)的發(fā)展。具體來看，人才流失首先會(huì)導(dǎo)致中小型企業(yè)人力資源，尤其是優(yōu)秀人才資源短缺，難以充分滿足企業(yè)運(yùn)行的需求，更會(huì)限制企業(yè)創(chuàng)新能力的提升水平，在造成直接的效益下降的同時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致中小型企業(yè)發(fā)展動(dòng)力與潛力不足。其次，人才流失還會(huì)導(dǎo)致中小型企業(yè)在人才培養(yǎng)教育上所投入的資源被白白浪費(fèi)，對(duì)于新招聘的員工的重新培養(yǎng)又要再次投入相應(yīng)的培訓(xùn)資源，并且新入職員工需要一定時(shí)間適應(yīng)，這段時(shí)間內(nèi)也往往無法為企業(yè)創(chuàng)造利益，還將會(huì)造成人才管理成本的加大。最后，企業(yè)中一些核心人才往往掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和運(yùn)營(yíng)手段等重要資源，并且還能夠成為企業(yè)形象的代表，這樣的人才一旦流失，很容易造成企業(yè)機(jī)密的泄漏，企業(yè)形象受損，甚至造成一些關(guān)鍵客戶資源隨著人才一并轉(zhuǎn)移，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響是十分嚴(yán)峻的，其所造成的連鎖反應(yīng)甚至可能導(dǎo)致企業(yè)生存危機(jī)的出現(xiàn)，造成一些基礎(chǔ)薄弱的中小型企業(yè)走向破產(chǎn)。

二、我國(guó)中小型企業(yè)人才流失的原因分析

（一）中小型企業(yè)人才重視度不足

我國(guó)的中小型企業(yè)當(dāng)中家族產(chǎn)業(yè)所占的比重相對(duì)較多，此類企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面常常習(xí)慣于將親信放在關(guān)鍵崗位和職務(wù)上，而對(duì)于外部招聘進(jìn)來的人才較少能夠在短時(shí)間內(nèi)委以重任，這也就導(dǎo)致許多人才進(jìn)入中小型企業(yè)后，內(nèi)心產(chǎn)生一種不受重視，懷才不遇的消極思想，尤其是一些去大型企業(yè)、國(guó)有企業(yè)應(yīng)聘失利的人才，更是會(huì)產(chǎn)生一種對(duì)自我能力的較高認(rèn)知與現(xiàn)實(shí)境遇的矛盾和落差感，這也使得這些人才難以產(chǎn)生對(duì)中小型企業(yè)的集體歸屬感，僅僅能夠?qū)⒅行⌒推髽I(yè)作為暫時(shí)落腳，增長(zhǎng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái)，日常工作的積極性也往往不高，一旦時(shí)機(jī)成熟這些人才便會(huì)果斷的選擇跳槽。

（二）缺乏有效的內(nèi)部協(xié)調(diào)管理機(jī)制

許多中小型企業(yè)都會(huì)將發(fā)展的重點(diǎn)放在經(jīng)營(yíng)效益的提升上，而對(duì)于內(nèi)部的協(xié)調(diào)管理工作則容易忽視，因而在一些中小型企業(yè)中，缺乏有效的內(nèi)部協(xié)調(diào)管理機(jī)制，其所造成的直接后果就是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系不能保持和諧融洽，員工之間容易形成小團(tuán)體，并且受到一些不良心理因素的影響，還容易導(dǎo)致部分人才在企業(yè)中受到排擠，或因?yàn)槿穗H關(guān)系處理不好而產(chǎn)生消極思想，這種思想不僅會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)，還可能使員工產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。尤其是部分管理人員在管理過程中受到人情關(guān)系或主觀判斷的影響，在管理行為上可能會(huì)出現(xiàn)不公正的情況，如員工矛盾處理、獎(jiǎng)懲措施的落實(shí)、晉升機(jī)會(huì)的分配等，這些不公正的情況，更可能激化一些員工的情緒，導(dǎo)致員工“憤而離職”，長(zhǎng)期以往必將造成嚴(yán)重的人才流失。

（三）人才激勵(lì)措施科學(xué)性不足

企業(yè)保留人才除了要依靠企業(yè)自身實(shí)力與發(fā)展前景對(duì)人才的吸引力外，科學(xué)的激勵(lì)措施也是增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感的要素。但當(dāng)前我國(guó)的許多中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及管理者并沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)措施對(duì)于人才的重要作用，在運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí)常常是單純的運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的措施，以獎(jiǎng)金和節(jié)日福利作為激勵(lì)的唯一手段，這樣的激勵(lì)措施往往難以長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)揮效力，也難以滿足人才在企業(yè)內(nèi)獲得個(gè)人發(fā)展的實(shí)際需求，也就難以培養(yǎng)出真正忠誠的優(yōu)秀人才。此外，部分家族式的中小型企業(yè)給予家族成員和外聘人才的待遇、福利往往差距懸殊，在激勵(lì)措施的運(yùn)用上也無法保證公平性，晉升機(jī)會(huì)更像是家族成員獨(dú)享的一種權(quán)利，外聘人才則成了家族成員鍛煉的磨刀石，這更會(huì)加大人才的心理不平衡感，導(dǎo)致人才持續(xù)流失。

三、針對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)人才流失問題的應(yīng)對(duì)策略

（一）高度重視人才，優(yōu)化人才資源配置

當(dāng)前階段我國(guó)中小型企業(yè)要想保留住人才，充分發(fā)揮人才價(jià)值，首先就要提高對(duì)人才的重視，尤其是家族企業(yè)，更應(yīng)明確自身發(fā)展不能僅僅依靠家族成員來實(shí)現(xiàn)，對(duì)外聘人才的重用才是保持企業(yè)長(zhǎng)久活力的關(guān)鍵。這就要求中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握人才的能力特點(diǎn)，抓住人才的能力優(yōu)勢(shì)，并以此為根據(jù)，加強(qiáng)對(duì)人才資源的最優(yōu)化配置，大膽放權(quán)，不吝對(duì)非家族成員委以重任，做到人盡其才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的能力價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提高人才與崗位的匹配度，也使人才自我價(jià)值體現(xiàn)的需求得到滿足，從而提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠度。

（二）建立完善的內(nèi)部協(xié)調(diào)管理機(jī)制

對(duì)于中小學(xué)企業(yè)而言，加快建立完善內(nèi)部協(xié)調(diào)管理機(jī)制也是保留人才的重要措施。中小型企業(yè)應(yīng)深入分析企業(yè)內(nèi)部所有員工的能力與心理特點(diǎn)，應(yīng)及時(shí)了解企業(yè)內(nèi)部員工之間的矛盾及問題，通過科學(xué)的引導(dǎo)，和親切的思想交流，疏解員工內(nèi)心的負(fù)面情緒。同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，應(yīng)努力營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)、友愛、平等、和諧、融洽的企業(yè)文化氛圍，將企業(yè)變?yōu)橐粋€(gè)大家庭，每一位家庭成員之間都應(yīng)互相幫助、互相尊重、和睦共處，在此基礎(chǔ)上實(shí)施協(xié)調(diào)和管理工作必然能夠獲得事半功倍的效果，也能夠減少因內(nèi)部矛盾及問題所導(dǎo)致的人才流失。

（三）科學(xué)的運(yùn)用人才激勵(lì)措施與手段

中小型企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才管理觀念，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以要想留住人才為自己效力，就要舍得和學(xué)會(huì)花時(shí)間、精力和財(cái)力對(duì)人才進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之滿足自身的發(fā)展需要，同時(shí)也會(huì)無形中提高優(yōu)秀人才的忠誠度.企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的有效激勵(lì)是留住人才的最有效措施，但是中小型企業(yè)不要把對(duì)員工的激勵(lì)僅僅留在物質(zhì)層面上，發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)金或加點(diǎn)工資是留不住人才的，要想長(zhǎng)久留住人才在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還要注重精神激勵(lì)，完善社會(huì)福利、社會(huì)保險(xiǎn)，授權(quán)參與公司管理等方式，這樣就會(huì)讓這些優(yōu)秀人才樹立主人公的意識(shí)，也深深感受到自己被尊重和重視，這樣不僅僅從物質(zhì)上留住人才，還在事業(yè)發(fā)展和情感上留住了人。

四、總結(jié)

人才流失對(duì)于我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)展的影響是十分嚴(yán)重，其不僅會(huì)給企業(yè)造成短期內(nèi)的效益損失，還將制約企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，而中小型企業(yè)人才流失問題的出現(xiàn)是由重視不足、內(nèi)部協(xié)調(diào)管理不科學(xué)、人才激勵(lì)措施實(shí)效等多方面原因共同導(dǎo)致的，因此，中小企業(yè)必須要從多角度著手，針對(duì)造成人才流失的各方面因素，采取改進(jìn)措施，以保持人才的忠誠度，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障。

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