人力資源管理強度的研究與未來展望探討

劉洋

摘 要：目前，社會工種分類的細致化使得當前的市場走向了兩個方向，一是競爭現象逐步增多，二是運營者的資源來源和生產經營的方式更加明顯。這就使得企業必須在其他方面脫穎而出才能真正的做到長足發展，包括對于技術推廣方的革新改革，以及對于市場轉換率的提高等等，而這一切的基礎都是人力資源。所以，企業間的競爭更是對人力資源的合理利用，這就使得人力資源管理越來越多的占據了企業管理中的比重。

關鍵詞：人力資源；管理強度；未來展望

人力資源管理措施如果想要得到更高效率的施行，那么其管理強度是十分重要的。根據目前的實情來看，很多企業為了更快的成長或是拓寬業務范圍，會對內部組織結構進行革新，主要是對于人才方面的優化。其中具體的方式有采取績效制度，激勵制度等，以此來提高員工的積極性，督促員工獲得更好的業績。部分企業十分重視人力資源的管理，在這一方面充分利用現有資源，投入了大量的成本，但是效果并不明顯；這就需要在管理中加入對人力資源管理強度的認識和深化，才能更有效的進行管理。

一、人力資源管理強度概述

目前的市場并不穩定，其變化的速度和方向都是不可估量的。這就要求我國經濟必須要符合變動的潮流，通過對于人力資源的有效管理來使自身的業績提高。很多企業已經開始逐漸理解并且深化運用人力資源管理強度，作為鼓勵員工的一種方式，人力資源管理強度可以有效的保證員工的期待和行為之間的正比上升，如果合理的運用這一手段，那么可以使得企業有飛速的發展。所以，根據員工的實際情況，合理的制定政策并且運用，使得員工在相應的崗位各司其職，發揮其最大的效能，并且在一定程度上提升自己，這些都是人力資源管理的重要部分。實際上，根據社會認知理論不難發現，員工對于工作的態度和行動力在很大程度上都受企業環境的影響。但是因為個體差異問題，人力資源管理的理念也就不一定會被全部員工接受，這就造成了即使管理措施十分完備，也可能收效甚微的情況。

二、人力資源管理強度的維度

（一）人力資源管理強度的獨特性

這一特點的本質是指如果企業能夠合理運用這一措施，那么就能在一定程度上增強員工的行動力，并且讓員工更加專注于工作。其獨特性是指人力資源管理的政策并不能被泛用，而是要根據實際的情況來制定和調整，具有可視性、可理解性以及職權正當性、相關性等特征。

而這種政策的施行對員工而言是顯而易見的，這就可以間接的促進員工對工作態度的轉變，增強其專注力，而這正是人力資源管理可視性的提現。這種特性不但會對執行有積極作用，還會對信息有影響。所以，要在合理范圍內對企業人力資源管理進行擴增甚至是宣傳，讓員工能夠感受到政策方面的變化。

除了可視性之外，其獨特之處還有其可理解性、職權正當性以及相關性。人力資源管理活動能夠有效執行的前提是企業職工的認可和支持，想要達到這一前提那么第一個要務就是要使得政策明確，而不是模棱兩可，除了對于條款的明晰之外，政策制定的目標也要清晰。除此之外，目標的制定必須要符合實際情況，最重要的符合企業發展的方向，做到這些，才能使人力資源管理充分發揮作用。

（二）人力資源管理強度的一致性

而一致性實則是說在人力資源管理措施的實施中，必須要保證其規定和實際落實要完全一致，這就需要員工和人力資源部門的信息交流要通常，這樣管理部門才能在反饋中明確其措施是否做到了一致，而且人力管理部門也要根據員工的業績以及考核來對員工的行動力和狀態進行調整。實際上，通過這一管理活動，企業也能做到和員工間的信息交流，使得員工能夠了解企業的重要信息，進而保證員工能夠把握工作方向，使其方向同管理活動，以及企業發展方向相一致。而人力資源管理強度的一致性也主要表現為充分性、有效性、信息一致性這三大特點。一來，在措施的執行中，獎懲機制的確立是重中之重，是保障員工工作行動力和態度良好發展的必要條件；其次，保證實踐的效果符合預設的目的和要求，這樣才能建立起人力資源管理政策在職員心中的可信性。另外，在實踐中要做到政策之間不相沖，員工和人力資源管理部門之間信息溝通無障礙，才能保證其信息的一致。做到這幾點，才能保障人力資源管理切實的發揮作用，保障員工的發展方向同企業方向一致，幫助企業更快速的發展。

（三）人力資源管理強度的共識性

這一特性是指員工要對人力資源管理的措施表示認可支持，同時要保證信息溝通做到一致。簡而言之，共識性所影響的不只是決策者對于措施的制定，也會對員工是否認為其措施公正產生影響。從人力資源管理方向出發，其政策導向為決策者的目標。這一目標同員工一致時，職員就會認可并支持這些政策，繼而使人力資源管理充分發揮其職能。其中關鍵是公正原則，只有這一原則的充分發揮才能讓員工切實感受到人力資源管理在實施，獎懲，溝通中的公正。

三、人力資源管理強度的測量

在目前的情況下，我國經濟水平較發達國家還有段差距，并且人力資源管理這一概念起步較晚，雖然吸引了較多的研究者，但是在測量方面仍然有諸多欠缺，但衡量的關鍵是人力資源管理強度的實際運行和切實實施。這其中的差異就是衡量人力資源管理強度的重要組成部分。其計算是通過對于決策管理層和基層人員對于管理策略的評價差異產生的。其強度的高低主要依靠差異數值的大小，但是二者并非是線性關系。

四、人力資源管理強度探討

（一）人力資源管理強度前因

對人力資源管理的研究并不能只依靠一種角度，要從多元化來進行研究。其根本出發點是強度，從這一概念的發生、發展、維度以及測量來看，目前的研究更多是偏向于理論，其中實踐操作的研究較少。大部分的研究只注重于最終的結果，而對于其原因研究并不細致深化。基于這一情況，可以判斷如果想全方位的對人力資源管理強度進行研究分析，不能只依靠理論，要結合實踐，對其成因和影響作出深入的探討分析。

（二）人力資源管理強度作用結果

正如前文所說，現有的研究更多的是針對人力資源管理強度的結果來進行分析討論的。這些研究又分為了兩類，一種過渡看重個體層面上結果變化的研究，忽略了對組織層面結果變量的深入探討。比如說，對于其變量的分析只看重員工行動力和態度的改變，而忽略了管理層以及公司整體結構和發展方向的變化。正因如此，在今后的研究中更要注重組織層面的變化，從多角度來分析其最終的效果。另一種研究只注重了人力資源管理對于企業和員工的正向作用，缺乏對失敗案例的探討，也就使其忽視了這些措施的負面影響，這是極為片面的。所以，今后的研究中更要提及管理措施的雙面性，辯證的看待。

五、結語

通過這些研究，我們了解了人力資源管理的特性以及其發生發展和衡量。雖然目前的研究存在片面化和局限化，但是這也給未來的研究帶來了一定的思路。在今后的研究方向中，對于人力資源管理的研究要更加多元化，多元化，多焦點的去看待。加入對于前因，影響等因素的分析，才能結合實際不斷地對人力資源管理措施進行優化。這也要求，企業必須要重視人力資源管理，并且深化的研究其概念以及衡量方式。才能不斷地深化改革其自身的管理措施，增強員工的積極性，促進企業的長足發展。

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