我國機關事業單位新錄用人員勝任力培訓模式存在的問題及對策

畢研楨

摘 要：近些年來，機關事業單位招考成為熱會熱點問題。每年各地事業單位招考都會吸引大批的報考者。在多年實踐中，機關事業單位招考趨于規范，但是新錄用的機關事業單位工作人員，尤其是年輕人卻表現出諸多不適。心理素質差、眼高手低成為部分年輕人的標簽，由此引發的工作效率低、天天抱怨、高離職率給機關事業單位工作帶來了很多負面影響。本文主要通過對機關事業單位新錄用人員勝任力培訓模式的選擇，提高對新錄用人員培訓效果。一方面有利于機關事業單位工作穩定、高效的開展；另一方面有利于新錄用人員的個人發展；最后通過對新錄用人員勝任力的培訓可以為機關事業單位培養、儲備大量年輕干部，有利于黨的事業長盛不衰。

關鍵詞：機關事業單位；勝任力；培訓

隨著經濟發展，人力資源管理尤其是人力資源戰略管理成為企事業單位發展戰略的重要組成部分。許多企事業單位將傳統的人事部改為人力資源管理部，從單純的事務性部門轉變為企業戰略部門。機關事業單位由于體制改革和人事改革的滯后人事主管部門和各單位組織人事科還局限于傳統事務性工作的范疇，缺乏現代的人力資源管理學知識和理念，還沒有將戰略性人力資源戰略提升到組織戰略的高度。尤其是對新錄用工作人員的培訓工作還存在著對培訓工作不重視、培訓目的不明確、培訓模式單一、培訓效果不明顯、考核體系缺失等問題。

一、機關事業單位新錄用人員勝任力培訓模式存在的問題及原因

（一）存在的問題

1、培訓目的的不明確。目前，事業單位組織的培訓不少，各級部門每年都會下達一定量的指標，并列入各部門的年度考核體系中。但是，在實際操作中，培訓或變相作為一種福利待遇或流于形式，系統內培訓多借培訓之名外出旅游開個會讀些文件，既浪費了公共資源又敗壞了企事業單位的社會形象；入職培訓在培訓內容和培訓形式上則多年不變，有些地方發的培訓教材都是十年前的書，照本宣科不能滿足新錄用工作人員的需求、時效性較差。這樣，培訓的主旨不明確，流于形式，而真正的培訓需求和人員短板卻被深深地掩蓋。2、培訓內容、形式的單一。培訓的內容往往局限于理論上的內容，脫離實際和工作需求。例如介紹相關法律的制定或修改、國外的先進做法，缺乏對實際操作的指導意義，不能很好地提高參與培訓人員的積極性。同時，培訓形式也較為單一，多以授課式為主，實行的是你講我聽、你讀我記、上面講講、下面聽聽、記記筆記、寫寫心得的“灌輸式”的傳統的教學方式，缺乏必要的互動，課堂氣氛不活躍，很容易使廣大學員產生厭學情緒，從而降低了培訓的質量和效果。3、培訓師資力量薄弱、經費困難。多數基層事業單位沒有專門的培訓力量，即便是事業單位主管部門也存在較為嚴重的師資力量欠缺問題。這樣導致的問題是很多計劃中的培訓受制于師資力量和經費不到位常常推延甚至取消。能夠實施的培訓也因為培訓講師、培訓地點、培訓時間等安排的倉促導致培訓組織不夠嚴謹、受訓人員不夠重視，培訓效果差。4、受訓者忙于工作，培訓觀念淡薄。基層很多事業單位員工沒有把培訓看做一種福利，相反因為工作忙碌把培訓看做一種負擔。培訓期間遲到、早退已經是很多培訓講師司空見慣的事情，更有甚至一般培訓根本不去，由他人交作業寫總結。5、培訓評價的缺失。在培訓日常管理中，比較簡單粗放，強調自我管理的多、落實監督檢查的少，注重培訓規模、不注重培訓質量，滿足于辦了多少班舉行了多少次培訓，一種量上的擴張，忽視衡量培訓效果的評價考核制度的建立，從而無法有效控制培訓過程出現的各種降低培訓效果的狀況，進而使學習培訓與工作能力的提高嚴重“脫節”。

（二）問題原因

1、培訓主管部門以我為主，缺乏基層調研，忽視新錄用工作人員和用人單位的培訓需求。2、培訓主管部門和各用人單位缺乏統一的科學合理的人力資源戰略規劃，對人才戰略的意義認識不夠深刻，沒有將人力資源管理提升到戰略高度。3、缺乏專業的培訓力量。基層機關事業單位的培訓缺乏計劃性，培訓師資也多是臨時選湊，甚至是領導指派。一方面是培訓缺乏制度性和規劃性；另一方面是培訓力量的單一和缺乏。很多培訓講師是在機關工作多年的領導雖然工作經驗豐富，但是培訓內容枯燥，培訓手段單一。4、體制束縛。缺乏競爭精神和淘汰機制。機關事業單位缺乏進取精神和創新精神，對新知識缺乏渴望的動機。這樣的結果是我們看到大多數機關事業單位工作人員考錄之前理想豐滿、斗志昂揚，幾年之后卻如溫水的青蛙，敲鐘混日。由于缺乏淘汰機制，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，培訓也就可有可無。

二、解決對策

（一）增加培訓針對性和時效性

人事主管部門和各用人單位在培訓體系指導下，根據培訓的受眾群體，增強培訓針對性和時效性。人事主管部門宏觀把握新錄用人員的基本素質的培養，包括責任感、執行力、語言表達能力等。用人單位則根據具體情況實施組織形式多樣、靈活多變的培訓，注重培訓和工作的關系，從工作效率的變化中檢驗培訓效果；強化培訓實效性。

（二）培訓創新

培訓創新包括培訓模式創新、培訓內容創新、培訓方法創新等。機關事業單位對新錄用人員的培訓一定結合機關事業單位工作實際和新錄用人員特點因事制宜，因人制宜。培訓主管部門和培訓主體不斷研習培訓方法、切實調研培訓需求。

（三）組織實施

精心謀劃培訓工作。在組織培訓前，可以通過問卷調查等形式與用人單位和新錄用工作人員溝通，征求培訓意見、理清培訓目的、摸清培訓需求，科學制定培訓規劃。

嚴肅培訓工作紀律。制定嚴格的培訓紀律，堅持落實點名和簽到制度，對故意不參加培訓或遲到曠課的學員進行通報，并將相關結果存入學員個人檔案和抄送學員單位。

創新培訓內容方法。結合事業單位人事制度改革、專業技術職稱和工資制度等相關內容，突出事業單位公用知識和實用知識培訓，內容豐富，針對性和實用性強。

（四）對培訓講師的管理

人事主管部門應該結合培訓模式建立培訓講師庫，并對講師實行有效管理和培訓。通過對培訓需求的調查和國家相關要求對講師進行及時培訓；通過制定合理的量化考核辦法對不同模式合作的講師進行考評和流動管理，及時掌握不同講師的狀況。

（五）培訓規劃與培訓體系的建立

培訓規劃和培訓長效機制的建立標志著一個組織培訓水平的高低。人力資源主管部門和各用人單位在做好人力資源評估的前提下注重培訓規劃的層次性和前瞻性。從制度到措施、從資源投入到產出回報、從宏觀到微觀、從部門到個體要根據現狀及目標，系統性地制定各部門、各崗位的培訓發展計劃；要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題；要制定涵蓋所有人員的、持續的、經常性的培訓機制。用人單位和部門要結合“傳幫帶”的原則為新錄用人員指定導師制定個性化培養方案，制定導師培養記錄幫助新錄用人員盡快使用環境，進入工作角色，在入職的前幾年取得最大程度的進步。

（六）考核方式

往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，職工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。所以每個單位要通過建立一種有效地考評機制，盡量改變職工“要我學”為“我要學”的學習動機。

強化培訓考核機制。參加培訓學習的情況登記在《事業單位新聘人員崗前培訓鑒定表》上，并裝入個人檔案，作為試用期考核及今后任職定級的依據之一。凡不參加培訓或培訓考核成績不合格的，試用期滿后將暫緩定級，增強培訓的剛性約束。對每次培訓成績進行量化打分，注意培訓效果在工作實際中的體現，在后備干部考察、干部任免工作中進一步細化干部學習能力和培訓經歷的量化辦法。

三、總結

機關新錄用人員是對機關事業單位的有效補充，保證機關事業單位正常運轉，是管理社會事務、維護社會穩定的有效力量。對新錄用人員運用科學的培訓考核手段確保培訓效果，保證新錄用工作人員較好的進入工作角色，保證機關事業單位工作穩步推進。同時，機關事業單位人事主管部門和用人單位應該重視人力資源科學在行政管理中的地位，重視人力資源管理的戰略地位，在單位內部培養學習文化、培訓文化，促進學習型機關的建立。

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