國外的科技人才評價

劉小婧　李文梅

美國的科研管理一直秉承學(xué)術(shù)自由的原則，故其科研人才的評價制度也并不統(tǒng)一。但各個科研院所內(nèi)部有著科學(xué)的、系統(tǒng)的科研人員考核體系。各個考核機制目標(biāo)明確，具有系統(tǒng)性和競爭性，保證了機制的活力，從深層次激發(fā)科研人才的積極性與創(chuàng)造性。

重視工作成績和實踐能力，簡稱“功績制”。在科技人才評價方面?zhèn)戎赜诙靠己耍话悴扇徫辉u價法。評價指標(biāo)如學(xué)術(shù)論著、學(xué)術(shù)報告、科研經(jīng)費和其他學(xué)術(shù)活動等。

考核指標(biāo)在設(shè)定指導(dǎo)思想時，與科研院所的定位和發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，其配套待遇與評估直接關(guān)聯(lián)，對科研人才更是一種激勵，從深層次激發(fā)活力。

強調(diào)所評價人才在某一科技領(lǐng)域的特長，即側(cè)重“專才”，因此在人才測評方面也注重專業(yè)性和實用性項目方面的測試，形成競爭性的用人機制，吸引和留住各類科技人才。針對不同的崗位設(shè)立不同的評議制度，科技人才定期接受評價，無論其是否獲得終身教授職位。

動態(tài)的同行評價的人才評價機制。美國對升職評價、終身教授評價等一般采用校內(nèi)和校外同行相結(jié)合的評價方式。如美國費米實驗室和美國國立衛(wèi)生研究院等科研機構(gòu)都專門設(shè)有評聘專家組或?qū)＜椅瘑T會，負(fù)責(zé)科研人員的晉升考核，注重聽取外部同行專家的意見，形成動態(tài)機制，激發(fā)科研人才的科研精神。尤其對青年科研人才，在評價時更加注重質(zhì)量，鼓勵他們創(chuàng)新。

英國的科研學(xué)術(shù)水平在世界屬領(lǐng)先水平，早在1986年，英國就開始推行“科研評估機制”（RAE），在極大程度上促進了英國科研水平的進步。并且在此基礎(chǔ)上進行了全面改革，2014年形成“研究卓越框架”（REF）評估體系。

輕投入，重成果。REF的評估方向主要有科研成果、科研影響力和科研環(huán)境三個方面，分別占比60%、25%和15%。成果形式也不全是以學(xué)術(shù)論文為主。科研人才有更多的時間和精力用來從事科學(xué)研究，而不是競爭科研項目經(jīng)費。重點指標(biāo)在于研究成果的社會效益和綜合影響力，從而促進高校和工商業(yè)界的交流合作，體現(xiàn)出較高的社會回報。

評估時間跨度大，一般在6年，從而保證科研人才能夠有充足的時間創(chuàng)造更高質(zhì)量的成果。REF設(shè)定每位參與評價的科研人才至多提供4篇代表作，這種限定很大程度上引導(dǎo)科研人才保證成果的質(zhì)量而不是數(shù)量。

采用同行評議的定性評價方式——評審專家組由各個學(xué)科的高水平專家組成，對學(xué)術(shù)論文并不考慮影響因子和引文數(shù)。通過加權(quán)評分來定級，評審專家組將級別分為“國際優(yōu)秀”“國際認(rèn)可”“國內(nèi)認(rèn)可”等。英國科技人才評價體系另一特點是認(rèn)可并鼓勵重點領(lǐng)域間的跨學(xué)科研究的協(xié)同創(chuàng)新，進一步促進科技人才創(chuàng)新思維的延伸。

法國在科研人才評價方面較歐洲一些國家來說起步較晚。2004年的科技抗議浪潮暴露出法國科研體制中的種種問題后，制定了新的科研規(guī)劃法及新的研究型教師條例，逐漸形成比較完整的評價體系。

采取宏觀指標(biāo)和微觀指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對不同的科研人才設(shè)置評估參數(shù)。每個學(xué)科專業(yè)委員會在成立初期就明確制定了其評估標(biāo)準(zhǔn)——有些指標(biāo)如核心雜志和出版物、國際會議報告，經(jīng)常作為評價科研人才的知名度和重要性。

高度透明的評價工作。一旦制定了評估標(biāo)準(zhǔn)就要公開——學(xué)科委員會的評估意見要詳細(xì)報告，如有質(zhì)疑，需加以說明，使受評者理解和接受。

通過同行評議的辦法，分析科研人員的工作描述和文章目錄等材料，得出評定結(jié)果。

（摘自《經(jīng)營管理者》劉小婧 李文梅/文）