溫州市人才市場中高級人才招聘管理改進策略

趙云

摘要：中高級人才是新世紀企業發展的核心競爭力，但是最近幾年，溫州市人才市場出現了中高級人才招聘難的現象，很多當地企業在熱鬧的人才招聘會中鎩羽而歸。本文主要分析溫州市人才市場中高級人才招聘困難出現的原因，隨后從政府的角度，提出了改進人才招聘管理的相關策略，以期為中高級人才的招聘提供借鑒。

關鍵詞：中高級人才；招聘管理；策略

0 引言

經濟的快速發展和市場的開放程度提高，也增加了對中高級人才的需求量，我國各個地方對中高級人才的需求量與日俱增，甚至呈井噴之勢，為了適應人才的市場需求，人才專場招聘會和洽談會此起彼伏。但是即便如此，人才的需求缺口仍然相當大。據調查，溫州市招商引資取得了顯著成果，經濟技術開發區廠房林立，中高級人才的需求量很大，涉及的專業之廣，如電子、通信和生物醫電等，尤其是信息技術人才缺口很大。但是，溫州市政府籌辦的人才招聘會雖然規模很大，但是應聘的中高級人才卻很少，很多都是普通技工，造成崗位虛置。

1 溫州市中高級人才招聘難的原因

中高級人才的招聘具有自身與普通招聘不同的特點，這是中高級人才招聘缺口出現的最主要原因。筆者認為溫州市中高級人才招聘難有以下幾點原因。

1.1 人才比例較小，需要挖掘

中高級人才要求職業的專業性很強，還要具有較為豐富的工作經驗，而且人才培養耗時也很長。中高級人才在單位中已經諳熟當地的環境，人際交往的圈子也基本穩定，因此職業比較穩定，跳槽的可能性不大。除此之外，中高級出于對本企業的責任感，會很重視參加應聘的合理性，不對外透露信息，因此中高級人才在人才市場中不易被發掘，需要使用合理的措施進行挖掘。

1.2 中高級人才不了解企業，雙方很難匹配

每個人的職業能力和特點都不一樣，工作經驗也是大相徑庭，為人處事之道更是千差萬別，應聘單位提供的崗位標準也不一樣，有的對求職者的要求比較高，招聘與應聘應該是雙向選擇的，只有求職者的需求能夠被滿足，同時又能夠勝任提供的崗位，才能夠匹配成功。同時企業還要在招聘過程中做到信息透明，應聘著能夠充分了解企業的情況后，才能作出決定，但是經常由于企業提供的信息不透明而導致招聘失敗。

1.3 工作環境改變，難以適應

在職場中，據權威數據統計，溫州地區中高級人才在跳槽后發展不如原單位的高達90%，也就是說，在跳槽之后的很長時間內都屬于適應新環境的磨合階段。總體來說，技術人才的引進模式多為外部引進，而且擁有高端技術的中高級人才容易得到晉升的機會；但是對于管理人才來說，外部引進的人才風險比較大。每個公司的內部控制制度不同，企業的文化建設也各具特色，作為管理型中高級人才需要為適應環境做好充分的準備，否則很可能面臨失敗的境地。

2 溫州市中高級人才招聘改進策略

在中高級人才招聘的過程中，當地政府應擔當義不容辭的責任。因此溫州市政府要積極履行社會公共服務的職責，改進人才招聘的策略。溫州市要想破解中高級人才招聘困難的問題，使一切人才資源充分涌流，政府要發揮攻堅的作用。筆者結合溫州市就業的形勢，認為當地市政府應該在以下幾個方面作努力。

2.1 營造有利于中高級人才交流的良好氛圍。

中高級人才出現招聘困難的原因有很多，其中他們的心理原因也是需要重視的。很多中高級人才初入人才市場心存顧慮，畏首畏尾，結果造成招聘單位門可羅雀。因此做好人才交流的工作是必要的。首先政府要做好中高級人才的心理疏導工作，讓他們能夠主動的來到人才市場，把人才市場看成是他們發展自己的跳板。溫州市政府人才市場要發揮地區優勢，在中高級人才招聘方面做足宣傳工作，提高人才市場對于中高級人才的吸引力。同時開辟網絡人才市場，拓寬中高級人才接觸人才市場的渠道，讓這些社會所需人才足不出戶就可以參與進來。網絡作為聚集人才的平臺，與人才市場相結合能夠拓寬就業信息渠道，給人才市場注入了新鮮的血液。網絡求職的方式可以讓那些本來就不愿意進入人才市場的中高級人才，或者沒有時間的群體有了其他的渠道。所以政府開辟網絡人才市場的渠道，無疑是挖掘中高級人才的有力手段。

2.2 充分發揮人才獵頭組織的作用。

中高級人才具有隱蔽性很強的特征，需要通過交流和查找中高級人才的信息，才能做好人才的挖掘工作。人才市場必須積極創新，通過新的渠道來最好合理配置人才資源。其中人才獵頭可以起到用人單位和招聘者之間紐帶的作用。人才獵頭主要的服務對象就是中高級人才，這里包括管理人才和高科技人才，其工作的主要內容就是要搜集人才的相關履歷信息，在在這些提供的信息中進行篩選和辨別，然后設法和考察對象進行聯系和溝通，并推薦給相關用人單位。獵頭服務與社會對中高級人才的需求量是成正比的。作為溫州市政府，要發揮中高級人才交流的引路者的作用，同時鼓勵發展人才獵頭服務行業，使之成為中高級人才招聘的得力助手。

2.3 引導人才融入新的企業文化。

對于中高級人才進入新的用人單位來說，必須要強調價值觀和文化的認同，否則能力越強，破壞力也就越大。在人才引進后，也要進行價值觀和企業文化的引導并給予其充分的時間進行適應和調整。總而言之，中高級人才的引進首先要進行企業文化的灌輸和感受，明確企業的行為模式和風格，挖掘企業文化要素與中高級人才個人價值觀的匹配度；其次，要進行人際關系的引導，特別是與企業元老重臣和下屬的關系。最后，還要培養新引進人才的歸屬感，幫助其成功融入企業。

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